我院是一所企业的二级甲等医院，长期以来，医院人力资源归属于企业行政部门传统的人事管理，按照计划经济的模式给予人员的计划核编，实行身份管理，医院内部没有形成科学化、规范化并符合医院独立运作的人力资源管理的机制，近年来，随着国家和企业人事制度的不断改革，对医院的人力资源管理有了良好的政策支持，与其他公立医院一样，企业医院的护理作为一个发展中的专业，面临着人力资源管理的挑战。按照现代医院管理的要素，医院内部通过采取一系列的管理办法，建立了良好的人力培养、考核、晋升、使用的机制。最大限度地挖掘护理人力资源，实现了全院护士从身份管理向岗位管理的转变。提升了护理人员的价值趋向，赋予了护理队伍新的生机和活力。

    1 我院护理人力资源管理的背景因素分析

    1.1 护理人员紧缺与人力浪费并存 ①核岗定编一直是医院延用的管理办法，无论科室工作忙闲，一律按照床位数核定护士人数，这样在护理人力的利用上，存在着紧缺和浪费的矛盾;②2000~2005年期间，由于国有企业经历的改革，企业医院也经历了存续的风波，在此期间，我院有近20%的护士提前退休、买断工龄或辞职，造成护士的大量流失;③护士在编不在岗，主要是一些有护理技术职称的护士，因种种原因离开护理岗位，从事非护理岗位的工作;④由于企业招工政策的倾斜，医院护士多数是本局职工子女，多数人家住异地，工作满一年后，就开始享用探亲假、公休假、而我国实行双休日，每年国家法定节假日休息近150多天，护士岗位又是女性为主体，每年都有护士还额外休婚假、产假、哺乳假、独生子女护理假，这些休假又是难以用“计划”来加以控制的，这是客观上造成护理队伍人员紧缺的因素。

    1.2 护理队伍职称、学历偏低，专业技术骨干力量薄弱 2000年以前，中专学历的护士是医院护理队伍的主体，这种学历程度使个人执业成熟度和职称成熟度都受到限制，护理队伍中初级职称者占大多数，而中级职称者，有的人也因年龄偏大，要求调离护理岗位，这也更加促成了护理人员提高学历的动因不足、专业技术骨干力量薄弱。

    1.3 由于企业每个时期招工政策不同 ......