试论医院人事薪酬体系变革与绩效管理
医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高,要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是薪酬分配的主要依据。医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。要做好医院的绩效管理工作,关键是要设计好医院各部门人员相对管理的薪酬分配体系,这是医院改善员工业绩,调动员工积极性、提升医院整体管理水准的重要环节,也是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
1 新形势下综合医院绩效考核
1.1 医院绩效考核的目的 过去分配方法多是“成本核算、结余分配”,过分强调了医院的市场属性而忽视了医院的公益职能。如将薪酬管理与绩效管理紧密联系,不与经济收入直接挂钩,以矫正医院和医务人员的“趋利”倾向,更好地体现公益属性,切实解决“看病难、看病贵”问题。
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1.2 医院绩效考核的原则 医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则,对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则:
①客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁;
②科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现;
③简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果;
④注重绩效的原则:绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率,努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证医院目标的实现;
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⑤分类别与分层次考核原则:医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别,各个类别中又有高中低职称之分,在绩效考核中要对不同类型和不同级别的人员制定不同的考核标准和考核方法,这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
1.3 医院绩效考核的主要方法 ①分级法:又称排序法,是指被考核员工绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核,是一种强制分级法,即先确定考核标准,并确定好各项等级在总数中所占的比例,对照标准考核为优秀、合格、不合格三等;
②因素评定法:这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标,通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力,决策能力,协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核,对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德、医风等方面进行考核;③基准加减评分法:这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求,提出一系列说明句式的考评项目,然后对每一考评项目作出一些具体规定,指明达到什么目标加分,违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的目标起点分数,然后在此基础上进行加分或减分,最后通过得分多少来评定考核等级。
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2 医院薪酬系统建设
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、技股和带薪休假等。非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会,能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的主要是指经济性薪酬。
2.1 现代医院薪酬系统建设的目的 现代医院薪酬系统建设就是 医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整,以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性,并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才,同时通过一个公平合理的薪酬分配制度,来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。
2.2现代医院薪酬系统建设的原则:在建立医院薪酬系统时,一般应遵循以下原则:①为了提高医院的竞争能力,在确定薪酬支付结构和水平时,必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
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②要根据不同岗位的责任,技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。
③向关键岗位和优秀人才倾斜,充分体现一流人才、一流服务、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。
④在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合,短期利益与长远利益相结合,工资增长与劳动生产率增长相协调,以及货币工资与实际工资相符等原则。也可以简单地说,医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
2.3 现代医院薪酬制度类型 现代医院薪酬制度的发展,与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关。纵观目前医院的薪酬制度,主要有以下几个类型:①专业技术职务等级工资制:这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级,按等级确定薪酬标准,并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准、职务等级和职务工资标准三个部分;
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②岗位技能工资制:这主要是以按劳分配为原则,以加强工资的宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据,以岗位或职务工资和技能工资为主要内容,根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度;
岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险确定工资标准,要以岗位测评的分值大小进行划分,分值大的岗位工资高,分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩,经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档,每档再分若干个等级;
③绩效工资制:这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容,以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式,以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来,使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关;
④机构工资制:这主要是在分解等级工资的基础上,按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理,重新组合成既有刚性又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能,激发员工的潜在能量,以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型,各有优缺点,通过实践来看,结构工资制可以兼容不同工资制的优点,在实际操作中易于调动员工的劳动积极性,也便于体现医院的管理战略和薪酬政策,但同时也必须付出一定的评估和控制成本。规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。
作为医院管理者,特别是人力资源管理者,必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视,并经常的修订和校正管理行为,这样才能真正达到医院与员工的“双赢”,并确保组织目标的实现。医院内部分配制度的改革使绩效工资与单位、科室收入全面脱钩,而与服务数量、服务质量、工作效率与职业道德挂钩,以提高医疗服务质量、减轻患者负担,更好地满足广大人民群众的基本医疗需求。, http://www.100md.com(倪 虹)
1 新形势下综合医院绩效考核
1.1 医院绩效考核的目的 过去分配方法多是“成本核算、结余分配”,过分强调了医院的市场属性而忽视了医院的公益职能。如将薪酬管理与绩效管理紧密联系,不与经济收入直接挂钩,以矫正医院和医务人员的“趋利”倾向,更好地体现公益属性,切实解决“看病难、看病贵”问题。
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1.2 医院绩效考核的原则 医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则,对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则:
①客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁;
②科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现;
③简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果;
④注重绩效的原则:绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率,努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证医院目标的实现;
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⑤分类别与分层次考核原则:医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别,各个类别中又有高中低职称之分,在绩效考核中要对不同类型和不同级别的人员制定不同的考核标准和考核方法,这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
1.3 医院绩效考核的主要方法 ①分级法:又称排序法,是指被考核员工绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核,是一种强制分级法,即先确定考核标准,并确定好各项等级在总数中所占的比例,对照标准考核为优秀、合格、不合格三等;
②因素评定法:这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标,通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力,决策能力,协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核,对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德、医风等方面进行考核;③基准加减评分法:这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求,提出一系列说明句式的考评项目,然后对每一考评项目作出一些具体规定,指明达到什么目标加分,违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的目标起点分数,然后在此基础上进行加分或减分,最后通过得分多少来评定考核等级。
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2 医院薪酬系统建设
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、技股和带薪休假等。非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会,能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的主要是指经济性薪酬。
2.1 现代医院薪酬系统建设的目的 现代医院薪酬系统建设就是 医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整,以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性,并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才,同时通过一个公平合理的薪酬分配制度,来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。
2.2现代医院薪酬系统建设的原则:在建立医院薪酬系统时,一般应遵循以下原则:①为了提高医院的竞争能力,在确定薪酬支付结构和水平时,必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
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②要根据不同岗位的责任,技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。
③向关键岗位和优秀人才倾斜,充分体现一流人才、一流服务、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。
④在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合,短期利益与长远利益相结合,工资增长与劳动生产率增长相协调,以及货币工资与实际工资相符等原则。也可以简单地说,医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
2.3 现代医院薪酬制度类型 现代医院薪酬制度的发展,与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关。纵观目前医院的薪酬制度,主要有以下几个类型:①专业技术职务等级工资制:这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级,按等级确定薪酬标准,并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准、职务等级和职务工资标准三个部分;
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②岗位技能工资制:这主要是以按劳分配为原则,以加强工资的宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据,以岗位或职务工资和技能工资为主要内容,根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度;
岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险确定工资标准,要以岗位测评的分值大小进行划分,分值大的岗位工资高,分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩,经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档,每档再分若干个等级;
③绩效工资制:这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容,以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式,以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来,使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关;
④机构工资制:这主要是在分解等级工资的基础上,按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理,重新组合成既有刚性又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能,激发员工的潜在能量,以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型,各有优缺点,通过实践来看,结构工资制可以兼容不同工资制的优点,在实际操作中易于调动员工的劳动积极性,也便于体现医院的管理战略和薪酬政策,但同时也必须付出一定的评估和控制成本。规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。
作为医院管理者,特别是人力资源管理者,必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视,并经常的修订和校正管理行为,这样才能真正达到医院与员工的“双赢”,并确保组织目标的实现。医院内部分配制度的改革使绩效工资与单位、科室收入全面脱钩,而与服务数量、服务质量、工作效率与职业道德挂钩,以提高医疗服务质量、减轻患者负担,更好地满足广大人民群众的基本医疗需求。, http://www.100md.com(倪 虹)