医院绩效考核体系建立及应用(2)
绩效考核针对的是医院的内设科室和职工承担的工作任务、绩效目标与贡献,所以应根据各核算科室的实际业务运行情况制定指标。
仍以临床科室为主来说明绩效指标考核内容与考核指标权数,具体如下。
(1)财务指标(40分):业务收入增长率15分、业务收支结余率15分、总资产周转率10分。
(2)客户方面(15分):客户满意度4分,如门诊患者、住院患者、护理服务等满意度;医疗市场份额9分;客户留失率2分。
(3)内部业务流程(30分):临床科室(30分):医疗规范和规程(临床路径)8分、院内感染率3分、单病种药品费用控制率2分、重症病人抢救成功率5分、手术均例数(或手术均例数占手术总例数比)5分、床位使用率3分、平均住院日4分。这里的内部业务流程指标权重比未分科别,实际运作还要根据内、外、儿、妇等科情况设计。
, 百拇医药
(4)学习与增长过程(15分):医护人员参与培训次数7分、科研成果管理(项数、费用率、投入产出率、利用率)2分、新技术及新项目引进应用率2分、创新收入占总收入比率2分、国家及省级论文刊物(论文发表篇数、科技专著数)2分。
上面设定的绩效考核指标是假设被考核科室应能达到的指标,完成的是基本任务和基本目标。运行过程中存在超额完成与未完成指标的问题,如某科室业务量及收入幅度超过设定指标较高或较低,所以还应本着贡献大小、按劳分配的原则制定相应的附加薪酬的激励方式。
2.2确定绩效考核岗位系统和调整体系
医院根据各科室的工作差异、技术含量、承担的风险和责任,设定4个方面的岗位系统,确定相应的调整系数。
2.2.1临床岗位系统劳动强度大(如查房、病历书写、值夜班、24h随叫随到、病房相关管理等),风险程度高(如抢救患者、手术等承担的责任),重点专科建设任务多(如新技术、新项目引进和应用、内外医疗动态信息的沟通等)。
, 百拇医药
2.2.2医技岗位系统(门诊、医技、医辅等科室)劳动强度大、技术含量高、设备依赖性强、配合临床诊断性强、重点专科建设任务少。
2.2.3药剂岗位系统医院的药品供应、药品调剂、药物咨询服务、提供与药物有关的信息、做好与促进合理用药相关工作等,这些都是通过药剂人员运用药理技术和高度的责任心来完成的,所以技术含量高、风险责任大。(供应室、门诊及住院收款处劳动强度较大、风险责任较大可放在此系统)。
2.2.4机关后勤岗位系统机关后勤是为临床、医技、药剂等部门提供职能服务和供应保障服务的,也是传达反馈职能管理过程和结果的信息系统,承担着行政管理和后勤保障任务。
根据确定的绩效考核岗位系统,运用数量分析和定性分析的方法对上述4个岗位系统进行综合分析测算后设定绩效考核的调整系数,临床系统1.15、医技系统1.05、药剂系0.95、机关后勤0.75。
, 百拇医药
2.3制定适宜的激励资金发放计算方法
医院进行绩效考核应与激励方式较好地结合起来,应根据事业发展和激励职工的需要,储备(预留)相应的激励资金(绩效工资),利用绩效考核的结果对职工进行奖励。
首先将医院激励资金总额按照各岗位系统人数与医院核算总人数比值运用调整系数进行计算,分别得出4个岗位系统(临床系统、医技系统、药剂系、机关后勤)激励资金总额,各岗位系统再根据绩效考核结果将岗位系统内的激励资金总额依次分配到各科室。具体计算方法为:第一步:岗位系统激励额=医院激励资金总额×本系统人数/医院核算总人数×本系统调整系数;第二步:岗位系统激励额分值=岗位系统激励资金总额/岗位系统内各科室绩效考核汇总分;第三步:科室所获激励额=科室绩效考核得分×岗位系统激励资金分值。
医院要求各科室分配所获激励资金时,要充分考虑并根据工作性质、技术含量、劳动强度、风险程度、服务数量与工作质量等不同因素,拉开分配档次,倾斜关键和重点人才,以充分体现职工自身价值和调动职工积极性、创造性,完成医院制定的各项任务和目标。
, http://www.100md.com
总之,运用科学有效的方法进行客观、公正、合理的绩效考核,有助于医院将发展战略引入经营机制,提高经营管理意识,强化质量控制,引进新技术和新项目。有助于努力实现降低医疗成本,减轻患者负担,提高医院两个效益。有效贯彻落实医院发展战略,科学调整组织结构和充分各部门职能作用,逐步形成职工在制度上遵守并认同的经营理念、医院精神、价值观的医院文化氛围,促进医院发展战略实现。
参考文献
[1]王芳,裴强.绩效考核在医院内部分配制度中的应用[J].中国医药导报,2008,12(b):92.
[2] 《高级会计实务》编委会.高级会计实务[M].北京:经济科学出版社,2010:ISBN978-7-5058-9545-4.
【收稿日期】 2011-06-13, 百拇医药(杨会民)
仍以临床科室为主来说明绩效指标考核内容与考核指标权数,具体如下。
(1)财务指标(40分):业务收入增长率15分、业务收支结余率15分、总资产周转率10分。
(2)客户方面(15分):客户满意度4分,如门诊患者、住院患者、护理服务等满意度;医疗市场份额9分;客户留失率2分。
(3)内部业务流程(30分):临床科室(30分):医疗规范和规程(临床路径)8分、院内感染率3分、单病种药品费用控制率2分、重症病人抢救成功率5分、手术均例数(或手术均例数占手术总例数比)5分、床位使用率3分、平均住院日4分。这里的内部业务流程指标权重比未分科别,实际运作还要根据内、外、儿、妇等科情况设计。
, 百拇医药
(4)学习与增长过程(15分):医护人员参与培训次数7分、科研成果管理(项数、费用率、投入产出率、利用率)2分、新技术及新项目引进应用率2分、创新收入占总收入比率2分、国家及省级论文刊物(论文发表篇数、科技专著数)2分。
上面设定的绩效考核指标是假设被考核科室应能达到的指标,完成的是基本任务和基本目标。运行过程中存在超额完成与未完成指标的问题,如某科室业务量及收入幅度超过设定指标较高或较低,所以还应本着贡献大小、按劳分配的原则制定相应的附加薪酬的激励方式。
2.2确定绩效考核岗位系统和调整体系
医院根据各科室的工作差异、技术含量、承担的风险和责任,设定4个方面的岗位系统,确定相应的调整系数。
2.2.1临床岗位系统劳动强度大(如查房、病历书写、值夜班、24h随叫随到、病房相关管理等),风险程度高(如抢救患者、手术等承担的责任),重点专科建设任务多(如新技术、新项目引进和应用、内外医疗动态信息的沟通等)。
, 百拇医药
2.2.2医技岗位系统(门诊、医技、医辅等科室)劳动强度大、技术含量高、设备依赖性强、配合临床诊断性强、重点专科建设任务少。
2.2.3药剂岗位系统医院的药品供应、药品调剂、药物咨询服务、提供与药物有关的信息、做好与促进合理用药相关工作等,这些都是通过药剂人员运用药理技术和高度的责任心来完成的,所以技术含量高、风险责任大。(供应室、门诊及住院收款处劳动强度较大、风险责任较大可放在此系统)。
2.2.4机关后勤岗位系统机关后勤是为临床、医技、药剂等部门提供职能服务和供应保障服务的,也是传达反馈职能管理过程和结果的信息系统,承担着行政管理和后勤保障任务。
根据确定的绩效考核岗位系统,运用数量分析和定性分析的方法对上述4个岗位系统进行综合分析测算后设定绩效考核的调整系数,临床系统1.15、医技系统1.05、药剂系0.95、机关后勤0.75。
, 百拇医药
2.3制定适宜的激励资金发放计算方法
医院进行绩效考核应与激励方式较好地结合起来,应根据事业发展和激励职工的需要,储备(预留)相应的激励资金(绩效工资),利用绩效考核的结果对职工进行奖励。
首先将医院激励资金总额按照各岗位系统人数与医院核算总人数比值运用调整系数进行计算,分别得出4个岗位系统(临床系统、医技系统、药剂系、机关后勤)激励资金总额,各岗位系统再根据绩效考核结果将岗位系统内的激励资金总额依次分配到各科室。具体计算方法为:第一步:岗位系统激励额=医院激励资金总额×本系统人数/医院核算总人数×本系统调整系数;第二步:岗位系统激励额分值=岗位系统激励资金总额/岗位系统内各科室绩效考核汇总分;第三步:科室所获激励额=科室绩效考核得分×岗位系统激励资金分值。
医院要求各科室分配所获激励资金时,要充分考虑并根据工作性质、技术含量、劳动强度、风险程度、服务数量与工作质量等不同因素,拉开分配档次,倾斜关键和重点人才,以充分体现职工自身价值和调动职工积极性、创造性,完成医院制定的各项任务和目标。
, http://www.100md.com
总之,运用科学有效的方法进行客观、公正、合理的绩效考核,有助于医院将发展战略引入经营机制,提高经营管理意识,强化质量控制,引进新技术和新项目。有助于努力实现降低医疗成本,减轻患者负担,提高医院两个效益。有效贯彻落实医院发展战略,科学调整组织结构和充分各部门职能作用,逐步形成职工在制度上遵守并认同的经营理念、医院精神、价值观的医院文化氛围,促进医院发展战略实现。
参考文献
[1]王芳,裴强.绩效考核在医院内部分配制度中的应用[J].中国医药导报,2008,12(b):92.
[2] 《高级会计实务》编委会.高级会计实务[M].北京:经济科学出版社,2010:ISBN978-7-5058-9545-4.
【收稿日期】 2011-06-13, 百拇医药(杨会民)