宁波绩改波澜(2)
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步解释，“在新方案下，编内职工的基础性绩效工资总量已占全部绩效工资总量的相当大部分。但改革并不涉及合同制职工，如何利用有限的资金调动编内职工的积极性，同时合理提高合同制员工收入，是医院面临的另一困难。”
如果要满足上述两家医院及未来更多医院的发展诉求，绩效工资总量的增长机制必不可少。然而，曾在座谈会上听到劳动人事部门“绩效工资总量不会增长”表态的阮列敏非常失望。她说，“以往卫生局每年给医院核定的奖金总额，会根据医院收支结余情况做出一定比例的增加，如果遇到等级医院创建等大型活动，奖金总额可能还会翻倍。但现在，职工收入可能不涨反跌。”
除了对绩效工资总量核算及增长机制不明的质疑，基础性绩效工资与奖励性绩效工资强制“六四开”的分配方式，也为众多医院管理者出了一道难题。
宁波市的医疗机构自1993年开始进行绩效考核改革，并已形成了一套以医生个人职务职称、工作量、风险系数、技术含量等标准为维度的绩效考核体系。“以前医务人员的基本工资部分较低，主要体现工龄等因素，但员工的奖金部分却是两倍甚至三倍于基本工资。只有这样的分配方式才可以调动员工的积极性。”张乐鸣表示。
然而以“限高、托低、保中”为指导的“六四开”分配方案的实施，首先在社区卫生医疗机构遭遇了新问题。负责为周边7万居民提供医疗服务的宁波市海曙区西门街道社区卫生服务中心，是宁波市基层医疗的先进集体。该院院长朱燕文告诉记者，在女性占医务人员总数四分之三的社区卫生服务中心，自从实行绩效工资之后，女员工一旦怀孕就立刻休病假的情况时有发生。“以前员工休病假，医院只发档案工资，员工收入会大幅减少便会有所顾忌。但现在有了‘托低’的政策，员工请病假的收入反而比以前高很多，就造成很多人消极怠工。”
依照绩效工资改革新政，各医院如何利用奖励性绩效工资的85%进行更好的二次分配。如何运用较小的收入额度调动员工积极性，主要取决于总量的盘子有多大(见图2、图3)。应黎明翻出大量数据，向记者进行计算讲解，“对宁波一院人均9.66万元的基准线而言，用来进行基础性绩效工资分配的部分只有人均4.29万元，奖励性绩效工资部分则有人均5.36万元，基本是‘五五开’，与之前的‘四六开’差别不大。但对康宁医院、中医院等基准线较低的医院而言，则缺乏进一步分配的空间。”
在目前政策尚未出现调整之际，要在大框架下走出医院继续发展之路，阮列敏提出了主动适应，“由于员工基础性绩效工资部分有所增加，于是我们提出，将原来分配方案中的过年过节费等‘大锅饭’部分予以缩减，放入绩效考核调控的大盘子里，增加激励和调控的力度。”, 百拇医药(顾旻轶)