瑞金护理：解放护士
取消纸质版护理文书，目的是保证护士有足够的时间和精力留在病床前，为患者提供最直接的护理服务。 “医院护理管理占160分，护士队伍状况及建设占270分，临床护理服务质量及水平占260分，临床护理质量控制与评价占200分，护理专项活动占50分，区域内发挥示范和辐射作用占60分。”如此一连串的“国家临床重点专科临床护理专业项目”(下称“专科护理”)评分标准，在上海交通大学医学院附属瑞金医院(下称“瑞金医院”)护理部主任吴蓓雯看来，却是成竹在胸。她坦言，此次专科护理榜上有名，主要得益于2010年“优质护理服务示范工程”项目的铺垫。
解放护士 2010年初，卫生部确定了72所重点联系医院，开展强化基础护理、改善护理服务的“优质护理”试点工作，瑞金医院毫无悬念地被纳入其中。同年11月，瑞金医院正式申报了专科护理项目，在吴蓓雯仔细研读评选细则后发现，二者的共同之处都在于护理工作模式的转变，于是发动整个护理部改变工作流程。“我们连SOP标准也没放过，例如过去有专门的护士统一发药、录数据，但现在则更强调责任制护理，要求她们自己的患者自己负责。”吴蓓雯向记者解释，此次模式转变最核心的一点是解放护士。她还透露，瑞金医院计划在今年做好住院评估后，取消纸质版护理文书，目的是保证护士有足够的时间和精力留在病床前，为患者提供最直接的护理服务。而这些最大的好处，莫过于医患关系的和谐。 当然，解放护士，仅仅靠梳理流程还远远不够。对此，瑞金医院的院管层面也同样给予大力支持。“从去年开始，医院就加大对护理部的投入，其中护理移动推车的引进就是一个强有力的印证。”吴蓓雯告诉记者，医院去年在全院44个病区引进了护理移动推车，并决定今年投入200万元，将移动护理服务系统全面铺开，让护士在真正意义上，走到病床服务患者。
, http://www.100md.com
强化队伍 而如何深入开展专科护理，在吴蓓雯看来，首要的任务是强化护理队伍。“2011年，我们对新员工采用了一套规范的轮转机制，轮转期满后进行考核，按公式计算每位新员工的考核分数。”吴蓓雯解释，过去的轮转选科是双向选择，新员工几乎都会选择工作过的科室，科主任也爱选择在本科实习过的新员工，但这种选择最大的弊端就是不能充分发挥各员工的优势。“为了公平起见，我们分层次安排大专、本科及硕士生分别在12或18个月内轮转3个或更多科室，期间还会设置护理层面和科室层面的培训及考核，并计入平时成绩。”吴蓓雯进一步阐述，工作中的平时成绩对新员工的激励作用非常大，因为此成绩将同出科后的考核成绩一并计入总成绩。总成绩优异者，则拥有优先选择科室的权利。 当然，为了满足各病房的需求和结构发展，吴蓓雯还会安排护士长征求各科主任的意见，最后考虑到科室的风险度高低以及新员工学历及考核总成绩分配人员。“像重症监护科室，我们就会安排考核中应变能力强且学历较高者进去，降低日后发生安全事故的可能性。此次评估中，质量安全的权重就很高。”她强调。 理论上，规范化的轮转选科结束后，新员工便应入职工作，但瑞金医院仍觉得有失公允，在此基础上又设置了一个退出机制。“第一年对分配至各科室的新员工来说是塑形期，我们最后进行考核，若成绩不合格，护士长有权让其退出。”而对于退出后的护士，吴蓓雯会安排至其他科室继续轮转。退出的护士主要有两种原因，一是本人不努力，二是不适应此岗位，而这些都应第一时间发现并及时调配。
, 百拇医药
公开招聘
如果说，对新员工的选配是瑞金医院人才强化机制中的一个起点，那么职称公开招聘则可以说是激励机制的升华。 2012年，为了创建一个公平、公正、公开的晋升环境，吴蓓雯公开招聘一部分中级职称岗位，并在位少人多的情况下，按照向一线及危重症科室倾斜的原则，调整分配额度。“新员工的服从性良好，但老员工不愿离开原岗位，多少会表现出不配合。”就此现象，她强调，在2013年护理都会推出一套新的激励机制，其中包括对经济分配格局更合理的界定，目的是保证不同层次、不同级别的员工利益都不受到损害。 同样，绩效管理也是护理部推崇的最为合理有效的管理机制。“2011年下半年，我们开始做网上人力资源管理平台。自此，所有护士的排班和动态监控情况一目了然，可以实时追踪每位护士的工作情况。”在吴蓓雯看来，像瑞金医院如此大规模的医院，信息化的支撑功不可没，而这又与2012年专科评估中的岗位管理如出一辙。, http://www.100md.com(李则)
解放护士 2010年初，卫生部确定了72所重点联系医院，开展强化基础护理、改善护理服务的“优质护理”试点工作，瑞金医院毫无悬念地被纳入其中。同年11月，瑞金医院正式申报了专科护理项目，在吴蓓雯仔细研读评选细则后发现，二者的共同之处都在于护理工作模式的转变，于是发动整个护理部改变工作流程。“我们连SOP标准也没放过，例如过去有专门的护士统一发药、录数据，但现在则更强调责任制护理，要求她们自己的患者自己负责。”吴蓓雯向记者解释，此次模式转变最核心的一点是解放护士。她还透露，瑞金医院计划在今年做好住院评估后，取消纸质版护理文书，目的是保证护士有足够的时间和精力留在病床前，为患者提供最直接的护理服务。而这些最大的好处，莫过于医患关系的和谐。 当然，解放护士，仅仅靠梳理流程还远远不够。对此，瑞金医院的院管层面也同样给予大力支持。“从去年开始，医院就加大对护理部的投入，其中护理移动推车的引进就是一个强有力的印证。”吴蓓雯告诉记者，医院去年在全院44个病区引进了护理移动推车，并决定今年投入200万元，将移动护理服务系统全面铺开，让护士在真正意义上，走到病床服务患者。
, http://www.100md.com
强化队伍 而如何深入开展专科护理，在吴蓓雯看来，首要的任务是强化护理队伍。“2011年，我们对新员工采用了一套规范的轮转机制，轮转期满后进行考核，按公式计算每位新员工的考核分数。”吴蓓雯解释，过去的轮转选科是双向选择，新员工几乎都会选择工作过的科室，科主任也爱选择在本科实习过的新员工，但这种选择最大的弊端就是不能充分发挥各员工的优势。“为了公平起见，我们分层次安排大专、本科及硕士生分别在12或18个月内轮转3个或更多科室，期间还会设置护理层面和科室层面的培训及考核，并计入平时成绩。”吴蓓雯进一步阐述，工作中的平时成绩对新员工的激励作用非常大，因为此成绩将同出科后的考核成绩一并计入总成绩。总成绩优异者，则拥有优先选择科室的权利。 当然，为了满足各病房的需求和结构发展，吴蓓雯还会安排护士长征求各科主任的意见，最后考虑到科室的风险度高低以及新员工学历及考核总成绩分配人员。“像重症监护科室，我们就会安排考核中应变能力强且学历较高者进去，降低日后发生安全事故的可能性。此次评估中，质量安全的权重就很高。”她强调。 理论上，规范化的轮转选科结束后，新员工便应入职工作，但瑞金医院仍觉得有失公允，在此基础上又设置了一个退出机制。“第一年对分配至各科室的新员工来说是塑形期，我们最后进行考核，若成绩不合格，护士长有权让其退出。”而对于退出后的护士，吴蓓雯会安排至其他科室继续轮转。退出的护士主要有两种原因，一是本人不努力，二是不适应此岗位，而这些都应第一时间发现并及时调配。
, 百拇医药
公开招聘
如果说，对新员工的选配是瑞金医院人才强化机制中的一个起点，那么职称公开招聘则可以说是激励机制的升华。 2012年，为了创建一个公平、公正、公开的晋升环境，吴蓓雯公开招聘一部分中级职称岗位，并在位少人多的情况下，按照向一线及危重症科室倾斜的原则，调整分配额度。“新员工的服从性良好，但老员工不愿离开原岗位，多少会表现出不配合。”就此现象，她强调，在2013年护理都会推出一套新的激励机制，其中包括对经济分配格局更合理的界定，目的是保证不同层次、不同级别的员工利益都不受到损害。 同样，绩效管理也是护理部推崇的最为合理有效的管理机制。“2011年下半年，我们开始做网上人力资源管理平台。自此，所有护士的排班和动态监控情况一目了然，可以实时追踪每位护士的工作情况。”在吴蓓雯看来，像瑞金医院如此大规模的医院，信息化的支撑功不可没，而这又与2012年专科评估中的岗位管理如出一辙。, http://www.100md.com(李则)