谏言公立医院领导任用权
只有院长“组阁”副院长，才能凝聚起以院长为核心的领导班子，建立起一荣俱荣、一损俱损的集体责任感。
现代管理之父彼德·德鲁克曾言：“医院是最复杂的社会组织。”因此，必须探索运用最科学的选人方法，选准、用好医院管理者。
近40年来，在经历三进医院、两管医院后，笔者目睹了不少医院因管理者任用造成的进退沉浮。若实施公立医院领导任用管理改革，会涉及一些部门的利益，实则需要具备壮士断腕的决心。
公开竞聘
院长是医院运行的总舵手。院长的文化决定医院的文化；院长的管理能力直接决定了医院的运行绩效；院长队伍的素质水平也在很大程度上决定了整个医疗卫生服务体系的价值取向和发展方向。因此，选好称职的职业化院长，既是公立医院建设发展的需求，也是公立医院改革乃至整个卫生改革的需要。
, 百拇医药 长期以来，中国的医院院长参照政府公务员的任用方法，由地方党委组织部门考核任命，少数地方由卫生行政机关任命。应该说，绝大多数院长都是称职的。然而，由于医院管理的复杂性，加上选拔任用机制自身的弊病，也出现种种了问题。例如缺乏严格的准入标准；选拔产生程序参照公务员进行，忽视了医院的特殊性，导致选拔不够准确，一方面缺乏医院管理人才，另一方面闲置浪费大量医院管理骨干人才；对院长上任后的监督、考核、激励措施不够有力；缺乏灵活的院长交流和退出机制。
那么，如何才能选准、选好并用好公立医院院长呢？
首先应取消公立医院的行政级别。这也是《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》中的一项内容。行政级别取消后，才能出现名符其实的职业院长。
其次，制定公立医院院长准入标准。可由党委组织第三方社会研究机构，经过专家反复研究论证得出标准方案，并反复征求意见讨论修改后，颁布实施。
, http://www.100md.com
其必备的标准条件应包含：对医院管理有兴趣；能够坚持公益性，为人正直，处事公平；有业务背景或有相当长的医院工作经历，熟悉医院工作规律，并经过专门管理学培训，上岗前还应经过政府委托的专门权威机构组织的医院管理任职资格培训，持考核合格证书上岗；具有开拓创新精神；年富力强。
再次，在一定范围内公开竞争上岗。竞争上岗可由管办分开成立的医院管理中心、医院理事会组织，也可由党委政府组织。但从实践来看，在本区域内进行公开竞争，竞争者较了解当地情况，拥有一定社会关系，便于开展工作。竞聘程序一般应为：由媒体公布准入标准及任期待遇、报名、审批、笔试、面试，由医院管理中心、理事会研究确定任命。
去年，北京市医管局就曾用此方法，在首都卫生系统正式在编人员中，选拔了6个市属三甲医院的院长，收到了较好的效果。广东汕尾逸挥基金医院，也通过媒体公开向社会招聘院长。
另外，还应加强对院长的监督、考核、激励和约束。由医院管理中心、理事会对院长进行年度考核和任期目标考核，主要考核坚持公益性、医疗质量、任务指标、社会满意度、就医费用等，考核结果与年薪、奖惩及是否继续聘用等挂钩。在激励方面应设立医院管理职称，规定院长不得兼任业务科室主任，要专心致志抓管理。同时，对院长实行年薪制，以激励院长专心做好医院管理工作。
, http://www.100md.com
最后，建立院长退出交流机制。取消了院长的行政级别，就可根据任期、考核、健康等情况确定是否继续任用。而在竞争上岗制度实施后，院长交流机制也就自然建立起来了。
院长组阁
长期以来，公立医院的副院长也由组织部门任命，只有少数地区的副院长实行了竞聘上岗。事实上，这两种方法都不够妥当。
组织部门任命副院长，虽然考察、任命过程都十分慎重和严密，也确实可选拔出素质好、能力强的副院长，但副院长作为院长的助手，院长却被置之局外，被任命的副院长往往难以符合院长的具体要求，导致出现配合不够默契的情况。当医院管理遇到关键问题时，院长的重要决策往往因为难以及时达成共识而错失良机。
2004年，笔者就考虑在医院实行理事会领导下的院长负责制，给院长削权，并封存档案工资。6年后，国务院才提出事业单位实行岗位绩效工资制。然而当时由于副职与笔者意见不同，以致改革方案没有通过实行。
, http://www.100md.com
因此，院长负责制若要切实落实，就必须有“组阁”权——决定不了副院长人选的院长怎么能算职业经理人？只有院长组阁副院长，才能凝聚起以院长为核心的领导班子，建立起“一荣俱荣、一损俱损”的集体责任感，才容易明确共同的工作目标，就医院重大事项等达成共识，提高决策的执行力和工作效率。
组阁赋予院长的权力更大了，这就要求院长具备优秀的个人素质：需要具有高超的医院管理能力；与权力相应的职责意识；提名副院长的伯乐眼光；能够真诚主动地接受上级部门对自己组阁行为的监督和考核；尊重医院职代会对组阁行为的评议；在组阁时做到以医院发展为中心，一心为公，不谋私利，任人唯贤。
院长组阁的程序一般应为：根据医院管理需要，经上级批准，明确设立副院长职数及管理业务类型；院长通过个别谈话等形式，充分听取方方面面的意见，形成自己的主导意见；院长提出副院长人选，提交职代会和医院党委会评议；提交医院理事会或上级医院管理中心讨论；院长聘任副院长。
, http://www.100md.com
为了保证院长组阁的健康运行，应建立院长权力的运行和制衡机制，设立上级和本级的监管部门，明确医院员工参与民主管理的权利，及医院职代会对医院重大决策的监督权。权力意味着责任，院长组阁要有任期的具体责任目标和量化的考核体系。
按照公立医院管办分开改革方案，政府要成立代表出资人管理医院的医院管理中心。医院要成立理事会，对重大问题实施决策。医院也要成立专门的监督机构，如监事会、监督委员会，形成决策、执行、监督相互分工、相互制衡三位一体的权力运行机制。
2011年，成都市第二医院打破几十年来任命制的坚冰，推行院长组阁制，由该院长提名的3名副院长经聘任正式上岗；广东汕尾逸挥基金医院也由院长提名副院长，报请上级审批后，由院长聘任，均收到了良好效果。, http://www.100md.com(刘义成)
现代管理之父彼德·德鲁克曾言：“医院是最复杂的社会组织。”因此，必须探索运用最科学的选人方法，选准、用好医院管理者。
近40年来，在经历三进医院、两管医院后，笔者目睹了不少医院因管理者任用造成的进退沉浮。若实施公立医院领导任用管理改革，会涉及一些部门的利益，实则需要具备壮士断腕的决心。
公开竞聘
院长是医院运行的总舵手。院长的文化决定医院的文化；院长的管理能力直接决定了医院的运行绩效；院长队伍的素质水平也在很大程度上决定了整个医疗卫生服务体系的价值取向和发展方向。因此，选好称职的职业化院长，既是公立医院建设发展的需求，也是公立医院改革乃至整个卫生改革的需要。
, 百拇医药 长期以来，中国的医院院长参照政府公务员的任用方法，由地方党委组织部门考核任命，少数地方由卫生行政机关任命。应该说，绝大多数院长都是称职的。然而，由于医院管理的复杂性，加上选拔任用机制自身的弊病，也出现种种了问题。例如缺乏严格的准入标准；选拔产生程序参照公务员进行，忽视了医院的特殊性，导致选拔不够准确，一方面缺乏医院管理人才，另一方面闲置浪费大量医院管理骨干人才；对院长上任后的监督、考核、激励措施不够有力；缺乏灵活的院长交流和退出机制。
那么，如何才能选准、选好并用好公立医院院长呢？
首先应取消公立医院的行政级别。这也是《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》中的一项内容。行政级别取消后，才能出现名符其实的职业院长。
其次，制定公立医院院长准入标准。可由党委组织第三方社会研究机构，经过专家反复研究论证得出标准方案，并反复征求意见讨论修改后，颁布实施。
, http://www.100md.com
其必备的标准条件应包含：对医院管理有兴趣；能够坚持公益性，为人正直，处事公平；有业务背景或有相当长的医院工作经历，熟悉医院工作规律，并经过专门管理学培训，上岗前还应经过政府委托的专门权威机构组织的医院管理任职资格培训，持考核合格证书上岗；具有开拓创新精神；年富力强。
再次，在一定范围内公开竞争上岗。竞争上岗可由管办分开成立的医院管理中心、医院理事会组织，也可由党委政府组织。但从实践来看，在本区域内进行公开竞争，竞争者较了解当地情况，拥有一定社会关系，便于开展工作。竞聘程序一般应为：由媒体公布准入标准及任期待遇、报名、审批、笔试、面试，由医院管理中心、理事会研究确定任命。
去年，北京市医管局就曾用此方法，在首都卫生系统正式在编人员中，选拔了6个市属三甲医院的院长，收到了较好的效果。广东汕尾逸挥基金医院，也通过媒体公开向社会招聘院长。
另外，还应加强对院长的监督、考核、激励和约束。由医院管理中心、理事会对院长进行年度考核和任期目标考核，主要考核坚持公益性、医疗质量、任务指标、社会满意度、就医费用等，考核结果与年薪、奖惩及是否继续聘用等挂钩。在激励方面应设立医院管理职称，规定院长不得兼任业务科室主任，要专心致志抓管理。同时，对院长实行年薪制，以激励院长专心做好医院管理工作。
, http://www.100md.com
最后，建立院长退出交流机制。取消了院长的行政级别，就可根据任期、考核、健康等情况确定是否继续任用。而在竞争上岗制度实施后，院长交流机制也就自然建立起来了。
院长组阁
长期以来，公立医院的副院长也由组织部门任命，只有少数地区的副院长实行了竞聘上岗。事实上，这两种方法都不够妥当。
组织部门任命副院长，虽然考察、任命过程都十分慎重和严密，也确实可选拔出素质好、能力强的副院长，但副院长作为院长的助手，院长却被置之局外，被任命的副院长往往难以符合院长的具体要求，导致出现配合不够默契的情况。当医院管理遇到关键问题时，院长的重要决策往往因为难以及时达成共识而错失良机。
2004年，笔者就考虑在医院实行理事会领导下的院长负责制，给院长削权，并封存档案工资。6年后，国务院才提出事业单位实行岗位绩效工资制。然而当时由于副职与笔者意见不同，以致改革方案没有通过实行。
, http://www.100md.com
因此，院长负责制若要切实落实，就必须有“组阁”权——决定不了副院长人选的院长怎么能算职业经理人？只有院长组阁副院长，才能凝聚起以院长为核心的领导班子，建立起“一荣俱荣、一损俱损”的集体责任感，才容易明确共同的工作目标，就医院重大事项等达成共识，提高决策的执行力和工作效率。
组阁赋予院长的权力更大了，这就要求院长具备优秀的个人素质：需要具有高超的医院管理能力；与权力相应的职责意识；提名副院长的伯乐眼光；能够真诚主动地接受上级部门对自己组阁行为的监督和考核；尊重医院职代会对组阁行为的评议；在组阁时做到以医院发展为中心，一心为公，不谋私利，任人唯贤。
院长组阁的程序一般应为：根据医院管理需要，经上级批准，明确设立副院长职数及管理业务类型；院长通过个别谈话等形式，充分听取方方面面的意见，形成自己的主导意见；院长提出副院长人选，提交职代会和医院党委会评议；提交医院理事会或上级医院管理中心讨论；院长聘任副院长。
, http://www.100md.com
为了保证院长组阁的健康运行，应建立院长权力的运行和制衡机制，设立上级和本级的监管部门，明确医院员工参与民主管理的权利，及医院职代会对医院重大决策的监督权。权力意味着责任，院长组阁要有任期的具体责任目标和量化的考核体系。
按照公立医院管办分开改革方案，政府要成立代表出资人管理医院的医院管理中心。医院要成立理事会，对重大问题实施决策。医院也要成立专门的监督机构，如监事会、监督委员会，形成决策、执行、监督相互分工、相互制衡三位一体的权力运行机制。
2011年，成都市第二医院打破几十年来任命制的坚冰，推行院长组阁制，由该院长提名的3名副院长经聘任正式上岗；广东汕尾逸挥基金医院也由院长提名副院长，报请上级审批后，由院长聘任，均收到了良好效果。, http://www.100md.com(刘义成)