成就他人即成就自己(2)
当分配制度改革做到这个程度，管理层仍觉得不完美。因为这种量化为主的分配制度不适应高知识人群。医务人员业务能力、学术水平和管理水平等生产要素，应该与按劳取酬合理结合，共同体现在分配上。为此，医院进一步进行分配制度改革。将专业人员的业务能力和学术水平进行分级，在完成同等工作量的情况下，级别越高，拿到的奖金越多。如此一来，科主任的注意力不再只放在拼工作量上，转而更加关注自己所在专科的学科发展，进而推动广东省中医院的发展。
记得医院最初进行三级甲等中医院评审时，医院的学术文章发表数量不及格，更没有一位研究生导师。如今，医院一年所承担的国家重大科研课题便有几十项，研究生导师百余人。这都是正确的分配机制的推动结果。
相比于分配制度改革，人事制度改革更加艰难。但是，为了让人事制度与医院管理和发展目标协调统一，我们不惜施展千方百计，动用各种制度。而改革的目标就是要让想干事的人、能干事的人，拥有干事的平台。
, http://www.100md.com 当分配制度和人事制度改革趋于完善之时，医院员工的执行力有了非常大的改观。尽管如此，我们仍然觉得，医院在管理上存在不足。
举例来说，在患者服务方面，我们的目标是希望患者踏入医院后，不需要特别的要求和安排，就能享受到满意的服务，包括顺畅的就医流程、和蔼的服务态度和优良的医疗质量。
若想实现这样的服务水平，医院管理必须达到一种境界，即令医务人员有服务患者的激情。如何才能实现这一目标？
其实这是一个从不规范服务，到规范，再到主动，最终实现感动服务的过程。
从一个台阶升级到下一个台阶的趋动力，不仅仅是制度，更是文化。境界越高，文化建设所占的比重越大。只有用医院文化改变医务人员的价值观，统一医务人员的追求，才能达到感动服务的水平。
从文化管理角度讲，最重要的是在员工内心建立一种红绿灯制度、一个导航系统。让导航系统来指挥员工的行为，调服员工的激情，使员工以服务患者、照顾患者，令患者就医体验良好为航向。
, 百拇医药
例如在中国传统文化中，孝是核心内容之一。中国人认为孝是天经地义的事。如果顶撞了父母，不需要别人责备，自己便觉得内心愧疚。这就是文化的力量。
那么，通过文化建设，便可让医务人员在服务患者的过程中，也会因没有善待患者而感到内疚。
唯实的发展观
最近二十余年，是广东省中医院快速发展的时期，同时也是中国经济社会快速发展变革的时期。在此环境下，处理好变与不变的关系，十分关键。医院的价值观和远景目标不会改变，但所有的制度安排都必须与时俱进，不断进行调整和创新。如果一项制度或举措长久不变，必然会出问题。在未来，创新驱动发展显得更加必要。因为医院发展已经处于平台期，前进的每一步都很困难。
那么，院长作为医院的领路人，该如何把握创新发展的尺度和方向？在我看来，医院院长不能唯善、唯书、唯旧，一定要唯实。这一点非常难做到。
, http://www.100md.com
例如，作为一家公立医院的院长，必须接受上级主管部门的领导和指挥。但有时布置下来的任务与医院发展方向和步调不相协调，院长既不好去对抗上级，又不能亦步亦趋地执行。他该怎么办？
当年，广东省委的一位老书记在广东省中医院住院时，提到当领导的两点经验：一是要懂得一加一大于二的道理。要团结，要处理好方方面面的关系。二是要懂得当变压器。
公立医院的院长正是一台变压器。如果上级指示不切实际，我们就要将压力留在自己身上，对下属只要例行传达即可。如果上级指示对医院发展有利，就要尽可能地扩大指示的功能，借力推动医院发展。其实这就是一种唯实。
提及创新，更多地表现在科研层面。那么，在科研创新体制的构建上，如果激励力度不够大，该怎么办？广东省中医院的做法是，尽量使医院的科研成果与产业相结合。只要能够转化为产品，便有了资金来源，加大科研创新激励的力度。由此形成良性的科研创新循环。
医院是一个人力和科技双重密集型的组织，管好医院非常难。但是，作为一名院长，一名手中掌握着一些资源的管理者，更难的是管好自己。管理者一定要善于运用手中掌握的资源来成就他人，因为成就他人，就是在成就自己。, 百拇医药(吕玉波)
记得医院最初进行三级甲等中医院评审时，医院的学术文章发表数量不及格，更没有一位研究生导师。如今，医院一年所承担的国家重大科研课题便有几十项，研究生导师百余人。这都是正确的分配机制的推动结果。
相比于分配制度改革，人事制度改革更加艰难。但是，为了让人事制度与医院管理和发展目标协调统一，我们不惜施展千方百计，动用各种制度。而改革的目标就是要让想干事的人、能干事的人，拥有干事的平台。
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举例来说，在患者服务方面，我们的目标是希望患者踏入医院后，不需要特别的要求和安排，就能享受到满意的服务，包括顺畅的就医流程、和蔼的服务态度和优良的医疗质量。
若想实现这样的服务水平，医院管理必须达到一种境界，即令医务人员有服务患者的激情。如何才能实现这一目标？
其实这是一个从不规范服务，到规范，再到主动，最终实现感动服务的过程。
从一个台阶升级到下一个台阶的趋动力，不仅仅是制度，更是文化。境界越高，文化建设所占的比重越大。只有用医院文化改变医务人员的价值观，统一医务人员的追求，才能达到感动服务的水平。
从文化管理角度讲，最重要的是在员工内心建立一种红绿灯制度、一个导航系统。让导航系统来指挥员工的行为，调服员工的激情，使员工以服务患者、照顾患者，令患者就医体验良好为航向。
, 百拇医药
例如在中国传统文化中，孝是核心内容之一。中国人认为孝是天经地义的事。如果顶撞了父母，不需要别人责备，自己便觉得内心愧疚。这就是文化的力量。
那么，通过文化建设，便可让医务人员在服务患者的过程中，也会因没有善待患者而感到内疚。
唯实的发展观
最近二十余年，是广东省中医院快速发展的时期，同时也是中国经济社会快速发展变革的时期。在此环境下，处理好变与不变的关系，十分关键。医院的价值观和远景目标不会改变，但所有的制度安排都必须与时俱进，不断进行调整和创新。如果一项制度或举措长久不变，必然会出问题。在未来，创新驱动发展显得更加必要。因为医院发展已经处于平台期，前进的每一步都很困难。
那么，院长作为医院的领路人，该如何把握创新发展的尺度和方向？在我看来，医院院长不能唯善、唯书、唯旧，一定要唯实。这一点非常难做到。
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例如，作为一家公立医院的院长，必须接受上级主管部门的领导和指挥。但有时布置下来的任务与医院发展方向和步调不相协调，院长既不好去对抗上级，又不能亦步亦趋地执行。他该怎么办？
当年，广东省委的一位老书记在广东省中医院住院时，提到当领导的两点经验：一是要懂得一加一大于二的道理。要团结，要处理好方方面面的关系。二是要懂得当变压器。
公立医院的院长正是一台变压器。如果上级指示不切实际，我们就要将压力留在自己身上，对下属只要例行传达即可。如果上级指示对医院发展有利，就要尽可能地扩大指示的功能，借力推动医院发展。其实这就是一种唯实。
提及创新，更多地表现在科研层面。那么，在科研创新体制的构建上，如果激励力度不够大，该怎么办？广东省中医院的做法是，尽量使医院的科研成果与产业相结合。只要能够转化为产品，便有了资金来源，加大科研创新激励的力度。由此形成良性的科研创新循环。
医院是一个人力和科技双重密集型的组织，管好医院非常难。但是，作为一名院长，一名手中掌握着一些资源的管理者，更难的是管好自己。管理者一定要善于运用手中掌握的资源来成就他人，因为成就他人，就是在成就自己。, 百拇医药(吕玉波)