县医院如何破解人才荒困局(1)
2012年国务院印发的《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》要求全面推进县级公立医院改革，到2015年力争使县域内就诊率提高到90%左右。但中国医院协会2013年5月～2014年2月开展的县医院人才流动(流失)情况调查表明，人才荒已经成为制约县医院服务能力提升的瓶颈。
医药卫生人才建设是卫生事业可持续发展的基础和前提，是深化医药卫生体制改革的生力军。随着医改的不断深化，县级公立医院普遍得到改、扩、建，但医药卫生人才队伍不稳定问题依然普遍存在，特别是近些年来，随着地级以上城市大型医院的拓展，医药卫生人才流动出现了“虹吸现象”。为此，中国医院协会从2013年5月～2014年2月，先后开展了县医院人才流动情况调查和县医院人才流失情况调查，主要了解2008～2012年间的人员流动流失情况。两次调研，共针对县级公立医院发放问卷500份(县医院人才流动情况调研300份、县医院人才流失情况调研200份)，覆盖30个省、自治区、直辖市的86家县级公立医院。还召开了多次专题座谈会，并深入江西、贵州、陕西、河南等地进行实地调研，对百余名卫生管理干部、县医院院长和卫生技术人员作了深度访谈。
, 百拇医药
人才流失遏制县医院发展速度
床位超编 专业人员难以满足需求
调查显示，2008～2012年，县级公立医院医疗服务量呈逐年递增趋势，且增长速度呈加快趋势。平均年门急诊人次数从2008年的20.1万人次，增长至2012年的31.8万人次；平均住院人次数从2008年的1.6万人次，增长至2012年的2.6万人次(见图1)。
不少县级公立医院通过改建、扩建，逐步发展壮大，可提供的医疗服务也不断增多，如每年提供门诊服务在50万人次以上的医院比例在逐年提升，到2012年这一比例(17.1%)是2008年(2.4%)的7倍。每年提供住院服务在3万人次以上的医院比例也在逐年提升，到2012年这一比例(30.5%)达到了2008年(3.7%)的8.2倍(见图2)。
县级公立医院中大部分实际开放床位数超过其编制床位数， 2008年，床位超编比例为14.6%，2011年该比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。
, 百拇医药
样本县医院人员规模500～800人，超过八成的医院人员总数超过其编制人员数，总体人员超编幅度达34.8%。平均人员总数与平均编制数均逐年增加，2010～2012年人员总数年均增长均超过8.2%，人员编制数年均增长率约为6.5%，可见，前者增长速度快于后者。
在样本县医院中，无职称人员约占15.4%，初级职称人员最多，约占48.2%，中级职称人员不足30%，高级职称人员不足10%。从总体来看，学历层次呈逐年提高趋势，大专及以上学历人员占比逐年提升，硕士、博士人员占比，2012年(2.2%)是2008年(0.8%)的2.8倍。相对而言，中专及以下学历的人员占比逐年降低。
调查结果显示，现有的医疗技术人员数量尚不能满足当地的医疗服务需求，60.5%的医院表示医疗服务需求无法得到满足，38.3%的医院认为现有医疗技术人员数量可满足医疗服务需求，仅1.2%的医院表示可完全满足需求。
业务骨干流失 薪酬低居首位原因
, 百拇医药
本次调研的86家县级公立医院中，2008～2012年共有9392名医务人员流出，平均每家医院每年流出20-30人。中层及以上流出人员以临床医生为主流出的中层或中级及以上人员，从2008年的226人，逐年递增至2011年的333人，2012年略减为317人。每年流出的人员中，临床医生占40%～50%，护理人员占34.3%，药剂人员最少，检验技师专业人员占19.2%(见图3)。
大部分县级医院流出人员流向了上级医院或经济发达地区。流向上级医院或经济相对发达地区的同级医院的比例达85.7%。从人才流向地区分布来看，流向地级城市的较多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省会城市、7.9%的人才流向了直辖市，还有14.5%的人才跳槽单位仍在县或县级市。从流向行业来看，绝大多数人才依旧在医院工作，仅2.6%流向了政府部门。
县级公立医院流失的人才以中青年医务人员为主，40岁以下的青年人才各年龄段流失量高达45%以上，31岁～35岁的人才流失量达62.3%，41岁～45岁的卫生人才也达到了31.2%。相对而言，46岁及以上的人才流失较少。流失的人才以中级职称人才为主，占76.6%，其次是副高级职称人才，占36.4%(见图4)。
, 百拇医药
调查显示，“薪酬待遇水平不高”(60.5%)是人才流失首要影响因素，而“个人因素”(53.9%)对人才就业选择的影响仅次于薪酬待遇问题。另外，“大医院招聘”(52.6%)也是县级公立医院人才选择离职的主要因素之一，可见医院之间人才竞争非常激烈。此外，县级公立医院“人事制度僵化，编制内外有别”、“地理位置和人文环境不佳”、“晋升职称难”、“学科建设落后或硬件设备不足”、“工作环境不理想”等因素也分别入选。
环境影响人才选择。经济较为发达地区，靠近地市或更大城市的县级公立医院，其人才流动与流失的情况(被虹吸)更为突出，而偏远地区或经济欠发达地区的县级公立医院，面临的主要问题是人才匮乏，医务人员整体水平不高，很难被其他医院聘用。
在影响人员流失的环境因素中，不得不提的是执业环境恶化导致人才流失。据中国医院协会另一项医院场所暴力伤医情况调研表明，19.1%的医务人员表示计划转行，15.9%的医务人员明确表示“坚决不同意子女从医或学医。”
人力重置成本加大 影响医院绩效
根据问卷调查结果，94.8%的医院都认为人才流失对其有影响，而其中认为影响比较大的医院占到了44.2%，仅5.2%的医院认为对其没有影响。与问卷收集的数据不同的是，调研中召开的多次座谈研讨会上，所有医院管理者均认为人才流失对本医院工作的影响大或非常大。 首先是增加了医院人力重置成本，对工作绩效造成影响。其次是影响了医院工作的连续性和工作质量(65.8%)，还影响了在职员工的稳定性和忠诚度(42.1%)。, http://www.100md.com(李洪山 王玲玲 郑莉丽)
医药卫生人才建设是卫生事业可持续发展的基础和前提，是深化医药卫生体制改革的生力军。随着医改的不断深化，县级公立医院普遍得到改、扩、建，但医药卫生人才队伍不稳定问题依然普遍存在，特别是近些年来，随着地级以上城市大型医院的拓展，医药卫生人才流动出现了“虹吸现象”。为此，中国医院协会从2013年5月～2014年2月，先后开展了县医院人才流动情况调查和县医院人才流失情况调查，主要了解2008～2012年间的人员流动流失情况。两次调研，共针对县级公立医院发放问卷500份(县医院人才流动情况调研300份、县医院人才流失情况调研200份)，覆盖30个省、自治区、直辖市的86家县级公立医院。还召开了多次专题座谈会，并深入江西、贵州、陕西、河南等地进行实地调研，对百余名卫生管理干部、县医院院长和卫生技术人员作了深度访谈。
, 百拇医药
人才流失遏制县医院发展速度
床位超编 专业人员难以满足需求
调查显示，2008～2012年，县级公立医院医疗服务量呈逐年递增趋势，且增长速度呈加快趋势。平均年门急诊人次数从2008年的20.1万人次，增长至2012年的31.8万人次；平均住院人次数从2008年的1.6万人次，增长至2012年的2.6万人次(见图1)。
不少县级公立医院通过改建、扩建，逐步发展壮大，可提供的医疗服务也不断增多，如每年提供门诊服务在50万人次以上的医院比例在逐年提升，到2012年这一比例(17.1%)是2008年(2.4%)的7倍。每年提供住院服务在3万人次以上的医院比例也在逐年提升，到2012年这一比例(30.5%)达到了2008年(3.7%)的8.2倍(见图2)。
县级公立医院中大部分实际开放床位数超过其编制床位数， 2008年，床位超编比例为14.6%，2011年该比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。
, 百拇医药
样本县医院人员规模500～800人，超过八成的医院人员总数超过其编制人员数，总体人员超编幅度达34.8%。平均人员总数与平均编制数均逐年增加，2010～2012年人员总数年均增长均超过8.2%，人员编制数年均增长率约为6.5%，可见，前者增长速度快于后者。
在样本县医院中，无职称人员约占15.4%，初级职称人员最多，约占48.2%，中级职称人员不足30%，高级职称人员不足10%。从总体来看，学历层次呈逐年提高趋势，大专及以上学历人员占比逐年提升，硕士、博士人员占比，2012年(2.2%)是2008年(0.8%)的2.8倍。相对而言，中专及以下学历的人员占比逐年降低。
调查结果显示，现有的医疗技术人员数量尚不能满足当地的医疗服务需求，60.5%的医院表示医疗服务需求无法得到满足，38.3%的医院认为现有医疗技术人员数量可满足医疗服务需求，仅1.2%的医院表示可完全满足需求。
业务骨干流失 薪酬低居首位原因
, 百拇医药
本次调研的86家县级公立医院中，2008～2012年共有9392名医务人员流出，平均每家医院每年流出20-30人。中层及以上流出人员以临床医生为主流出的中层或中级及以上人员，从2008年的226人，逐年递增至2011年的333人，2012年略减为317人。每年流出的人员中，临床医生占40%～50%，护理人员占34.3%，药剂人员最少，检验技师专业人员占19.2%(见图3)。
大部分县级医院流出人员流向了上级医院或经济发达地区。流向上级医院或经济相对发达地区的同级医院的比例达85.7%。从人才流向地区分布来看，流向地级城市的较多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省会城市、7.9%的人才流向了直辖市，还有14.5%的人才跳槽单位仍在县或县级市。从流向行业来看，绝大多数人才依旧在医院工作，仅2.6%流向了政府部门。
县级公立医院流失的人才以中青年医务人员为主，40岁以下的青年人才各年龄段流失量高达45%以上，31岁～35岁的人才流失量达62.3%，41岁～45岁的卫生人才也达到了31.2%。相对而言，46岁及以上的人才流失较少。流失的人才以中级职称人才为主，占76.6%，其次是副高级职称人才，占36.4%(见图4)。
, 百拇医药
调查显示，“薪酬待遇水平不高”(60.5%)是人才流失首要影响因素，而“个人因素”(53.9%)对人才就业选择的影响仅次于薪酬待遇问题。另外，“大医院招聘”(52.6%)也是县级公立医院人才选择离职的主要因素之一，可见医院之间人才竞争非常激烈。此外，县级公立医院“人事制度僵化，编制内外有别”、“地理位置和人文环境不佳”、“晋升职称难”、“学科建设落后或硬件设备不足”、“工作环境不理想”等因素也分别入选。
环境影响人才选择。经济较为发达地区，靠近地市或更大城市的县级公立医院，其人才流动与流失的情况(被虹吸)更为突出，而偏远地区或经济欠发达地区的县级公立医院，面临的主要问题是人才匮乏，医务人员整体水平不高，很难被其他医院聘用。
在影响人员流失的环境因素中，不得不提的是执业环境恶化导致人才流失。据中国医院协会另一项医院场所暴力伤医情况调研表明，19.1%的医务人员表示计划转行，15.9%的医务人员明确表示“坚决不同意子女从医或学医。”
人力重置成本加大 影响医院绩效
根据问卷调查结果，94.8%的医院都认为人才流失对其有影响，而其中认为影响比较大的医院占到了44.2%，仅5.2%的医院认为对其没有影响。与问卷收集的数据不同的是，调研中召开的多次座谈研讨会上，所有医院管理者均认为人才流失对本医院工作的影响大或非常大。 首先是增加了医院人力重置成本，对工作绩效造成影响。其次是影响了医院工作的连续性和工作质量(65.8%)，还影响了在职员工的稳定性和忠诚度(42.1%)。, http://www.100md.com(李洪山 王玲玲 郑莉丽)