绩效及成本管理之变
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绩效考核来了!吃惯了大锅饭的医护人员，将以怎样的心态面对？
事实上，“绩效”这个词在医疗领域远比我们想象的要新。其首次被提出，还是在2000年世界卫生组织的一份年度报告。进入21世纪后，全球范围内进一步将绩效考核运用到健康保险支付方式改革，国家和政府的卫生费用投入，以及医疗机构的微观补偿和医务人员薪酬支付制度的改革，如按绩效支付、按绩效投入、绩效工资改革等。
中国大多数医院的薪酬模式一般分为基础工资加绩效奖金，遵循事业单位工资发放规则，但在具体执行层面相较于公务员和教师已进行了不小变革。
上海在2006年便制定下发了《市级医院院长年度绩效考核办法(试行)》，并已连续8年对所属市级医院开展年度绩效考核工作。通过院长绩效考核指标体系，对影响绩效的各种因素进行多维度、多层次的综合分析，科学合理地考核院长的管理业绩。
2013年，上海对医务人员的考核又有了新探索。其主要做法是改变按业务收入提成的内部分配方式，建立基于医务人员绩效考核的收入分配方法，将岗位工作量、服务质量、费用控制、患者满意度等作为医务人员收入分配的依据。
与绩效考核相对而立的另一面就是成本管理。2004年初，北京朝阳医院受北京市卫生局委托，进行了医院全成本核算项目的试点工作。翌年，北京在市区所属的57家二级、三级医院完成了全成本核算的推广实施，核算出各医院及其全部科室的成本状况。在此基础上，该市又积极开展了针对医疗项目成本核算理论方法的研究和软件开发。
北京的努力，换来了高层的认可。2009年9月，原卫生部专家组对北京市开展的这项工作给出这样结论：北京市卫生局《医院成本核算理论方法》课题研究的医院成本核算理论方法较为完善，具有广泛推广价值，建议对本课题研究成果在全国推广应用。
在北京市的影响和带动下，目前全国已有数百家大、中型医院使用“基于北京市已全面推广的医院科室全成本核算”的理论方法和应用软件，部分地区参照则北京模式开展了属地推广工作。不仅如此，像柳州、成都、厦门等地卫生局还在2008年开始了自上而下的区域化医院全成本核算管理。
然而，伴随着广度的不断扩面，全成本核算改革在深度上却始终未获明显突破，甚至一度陷入停滞。分析成因，上海市卫生发展研究中心常务副主任金春林认为，全成本核算工作的开展进度之所以推进缓慢，其中一大成因就是缺乏全国层面或省(市)级层面的成本核算统一方法设计，许多医院不知如何开展，或是仅把成本核算当做医院奖金分配的一种手段。, http://www.100md.com(刘文生)