人事薪酬改革：让医者尊严回归(1)
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“公立医院人事薪酬制度的改革，是绕不过去的医改难题。”北京市医改办原主任韩晓芳一针见血。
建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度，是十八届三中全会确定的深化医疗体制改革的一项重要任务。人事薪酬制度是医疗卫生领域的核心制度安排，具有全局性、战略性的意义。2015年5月17日，国务院办公厅发布《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》，指出通过外部治理以及内部管理破除公立医院逐利机制将成为工作重点，改革公立医院人事薪酬制度，进一步降低个人卫生支出。
推倒编制围墙
说起医院人事薪酬改革，不得不提及公立医院编制问题。我国公立医院编制问题在于，目前在“单位人”人事管理制度下，医疗机构按身份“管人”，按编制“养人”，按级别“用人”。编制与财政补贴、工资总额、薪酬福利、基本保障、职务职称、学术科研等挂钩，导致编制内外同岗同工不同酬的不合理现象，形成了人才流动的利益障碍，“养懒人”问题难以解决，而且医务人员想进的进不去、想走的不敢走。编制不足与大量编制空额并存，人力资源短缺与资源浪费并存，也影响了整体积极性和效率的提升。同时与编制挂钩的工资总额制度，直接导致医疗机构争编制、多养人、吃空额等不合理现象。
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我国改革开放的排头兵——深圳市，成为第一个宣布要取消编制的城市。然而“取消编制，公立医院所面临的问题非常多，以中国的现状，医疗定价体系、医保支付体系和医生薪酬体系这三大体系如果不做革命性改动，这个改变的推动应该是有很大阻力的。”深圳市公立医院管理中心运行管理部部长徐勇说道。
“改革编制管理制度应使财政补贴与编制挂钩，推动医疗机构合理配置人力资源。实行编制总量备案管理，落实医院用人自主权；取消按身份管理、按编制‘养人’的制度，同岗同酬同待遇；通过逐步消化存量、改革增量，逐步取消编制。”韩晓芳表示。
福建省三明市作为医改的先行试点城市，已经走出了属于自己的一条路。“三明打破了现行公立医院编制的限制，弱化二级以上公立医院的编制管制，在机构编制部门核定的编制范围内，由公立医院自主考核录用人员，将现行的公立医院编制使用审批改为备案制。”三明市卫生计生委主任包著彬介绍说。
医院人事薪酬改革
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应当把人事薪酬制度改革放在医改的突出位置，必须要抓紧协调配套推进。韩晓芳强调。
2014年，三明市22家公立医院发放工资总额达到7.43亿元，与改革前的2011年(3.8亿元)相比，增长89.6%；22家公立医院员工人均收入由2011年的3.23万元增加到7.79万元，增长46.3%，主任医师平均年薪达到20万左右。这一系列增长的数据则与人事薪酬制度的改革密不可分。“人事薪酬制度不改，公立医院是没有办法发展的，公立医院如果回归到公益性，那么这个制度是到了非改不可的地步。”包著彬说。
“人才是医疗卫生服务的核心要素，是医疗卫生事业发展与改革的主力军。医务人员不积极，服务搞不好，改革难成功。而医务人员与其他各类事业单位人员工资制度和薪酬水平‘一刀切’，不能科学体现医疗行业特点。”韩晓芳表示。在人事制度改革方面，三明市通过建立适应医疗卫生事业发展的院长选聘制度和现代医院管理制度，淡化二级以上公立医院院长行政级别，实行医院院长聘用制，副院长由院长提名，经同级医疗改革领导小组同意以后由卫生部门聘任，医院的中层干部由院长聘任，院长的聘期为每届五年，连聘不超过两届。
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“工资水平按照机构级别和由机构级别决定的职务职称确定，使基层医务人员收入远低于大医院，再加上绩效工资比例较低，严重影响了基层医疗服务效率和服务能力。”韩晓芳说道。
薪酬制度改革方面，三明市通过深化分配制度改革，一方面严格执行工资总额政策，做到既不与药品耗材相挂钩，也不与医学检查化验相挂钩。在实行医生、技师临床年薪制度的基础上，全面推行全员目标年薪制，年薪制度公分制。另一方面实行公立医院院长年薪制，重点抓好三项工作，一是转变公立医院院长角色，让院长代表政府对公立医院进行精细化的管理，院长的年薪由同级财政全额支付，支付从二级乙等到三级甲等是20万、25万、30万、35万不等。二是建立科学合理的考核制度，医改领导小组每年都制定出台三明市公立医院院长年薪考核办法，领导医院正确的办医方向，采取定性与定量，年度与日常考核相结合的方法，从医院服务评价、办医方向、平安建设、医院管理、医院发展等六大类四十项指标，按百分制年终统一由医改领导小组成员单位对院长进行一年一度的履职情况全面考核。三是加强考核结果的应用，院长的年度绩效年薪是按照综合得分、考核结果的得分率来计算发放年薪，考核结果同时作为医院院长选拔人员、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
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此外，基于目前我国人事薪酬制度的现状，韩晓芳还建议完善基本保障制度。按照“老人老办法、新人新办法”的思路，尽快将医务人员养老保险纳入社会保障体系，实现基本保障全部社会化，消除医务人员进出的后顾之忧。同时，健全相关保险制度。随着改革推进，私人诊所、医生集团等快速发展，职业主体多元化已是必然趋势。应当尽快完善适应各类主体的医疗责任强制保险制度，有效减少执业纠纷，防范社会风险。
将绩效融入薪酬体系
医院绩效与薪酬管理已成为医院人力资源管理系统和医院运营变革中的核心内容。绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈机制等，都将是任何一所医院目标得以达成和可持续发展的重要动力。十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。绩效考核分配机制不完善，很多医疗机构的收入分配与医药收入层层挂钩，形成过度检查、过度医疗、过度用药的逐利机制。“真正的绩效考核绝对不是为了发奖金，而是一个医院的整套管理系统。”山东省千佛山医院纪委书记张永征表示。, 百拇医药(唐超)