绩效：绕不过的医改难题
随着医改的深入，公立医院公益性回归成为社会共识，有效缓解“看病贵”“看病难”，深化公立医院改革成为医改成功与否的关键，而公立医院改革中最为敏感和关注的话题永远是“人事薪酬制度改革”，成为绕不过去的医改难题。
然而，医院不可能独善其身，自然要与社会互动，医院经营模式要与时俱进适应新形势，而绩效变革成为必然，打破按照收支结余提取绩效工资的分配模式，从“多收多得”粗放型绩效管理模式，向“多劳多得、优劳优得”精细化内涵质量绩效管理模式转变。
担任多家医院绩效管理常年顾问的秦永方自2009年以来，深入各级各类医院，脚踏实地广泛进行调查研究，访谈医院管理者及医务人员近2000人，认真研究医改新政，探索与社会和谐互动的医院绩效管理模式。《医院绩效变革——工作量效能积分法和绩效管理模式实操》一书就是他实践探索的升华，更加侧重实操的研究成果。他在实践活动中成功地开发自主知识产权CS结构和BS结构信息系统2.0/3.0/5.0三个版本，满足各级医院绩效管理全面升级的需求，适应医院医改大变革时代。
该书通过总结分析医院绩效管理现状，提出建立工作量效能积分法绩效管理体系的同时，对部分工作量效能绩效工资核算、绩效考核和绩效分配实操案例进行介绍，并总结出“结构调整、增量导向、积极稳妥、平稳过渡”的十六字方针。结构调整就是绩效存量不变，尽可能保证各方利益群体基础不变，对核算方式和方法进行结构调整，明确未来绩效核算考核方法，逐步实行工作量效能积分法和绩效管理，通过积分设计淡化人们对金钱的过分关注，为绩效变革营造较好的环境。
增量导向是通过业务量增加、效益增加，对于新增部分，实行高积分激励，体现管理意图，与医院管理目标相关联，通过增量化解传统分配不足。主要方法是采取业务量、RBRVS医疗项目风险、DRGs病种风险、会诊、工作时间指标体现，通过权重设计，与标杆绩效比较，通过压力测试，设计各项目标积分点数，体现管理意图，同时让员工更加清楚，如何工作才能获得更好的绩效。
积极稳妥则是面对外环境的变化，收支结余制度刺激科室多收多得，随着医保支付制度的变革，医保扣款成为常态，导致医院增收不增效，医院绩效变革成为必然，医院绩效只有与时俱进，积极改革才能与社会环境互动，由于涉及利益的调整，需要充分考虑稳妥，不适合一步到位。而平稳过渡是在新旧方案变革，一定要预留合理的过渡期，从单一的收支结余到工作量效能积分，改革的成本不要让员工承担，由医院承担改革成本，两种方案同时并行3？6个月，就高不就低，给员工稳定的改革预期心理，确保方案的平稳过渡。
绩效的敏感性和关注度高，决定了绩效变革的艰难，需要认真细致，充分发扬民众是解决不患贫、患不均的最好方法。, http://www.100md.com(唐超)
然而，医院不可能独善其身，自然要与社会互动，医院经营模式要与时俱进适应新形势，而绩效变革成为必然，打破按照收支结余提取绩效工资的分配模式，从“多收多得”粗放型绩效管理模式，向“多劳多得、优劳优得”精细化内涵质量绩效管理模式转变。
担任多家医院绩效管理常年顾问的秦永方自2009年以来，深入各级各类医院，脚踏实地广泛进行调查研究，访谈医院管理者及医务人员近2000人，认真研究医改新政，探索与社会和谐互动的医院绩效管理模式。《医院绩效变革——工作量效能积分法和绩效管理模式实操》一书就是他实践探索的升华，更加侧重实操的研究成果。他在实践活动中成功地开发自主知识产权CS结构和BS结构信息系统2.0/3.0/5.0三个版本，满足各级医院绩效管理全面升级的需求，适应医院医改大变革时代。
该书通过总结分析医院绩效管理现状，提出建立工作量效能积分法绩效管理体系的同时，对部分工作量效能绩效工资核算、绩效考核和绩效分配实操案例进行介绍，并总结出“结构调整、增量导向、积极稳妥、平稳过渡”的十六字方针。结构调整就是绩效存量不变，尽可能保证各方利益群体基础不变，对核算方式和方法进行结构调整，明确未来绩效核算考核方法，逐步实行工作量效能积分法和绩效管理，通过积分设计淡化人们对金钱的过分关注，为绩效变革营造较好的环境。
增量导向是通过业务量增加、效益增加，对于新增部分，实行高积分激励，体现管理意图，与医院管理目标相关联，通过增量化解传统分配不足。主要方法是采取业务量、RBRVS医疗项目风险、DRGs病种风险、会诊、工作时间指标体现，通过权重设计，与标杆绩效比较，通过压力测试，设计各项目标积分点数，体现管理意图，同时让员工更加清楚，如何工作才能获得更好的绩效。
积极稳妥则是面对外环境的变化，收支结余制度刺激科室多收多得，随着医保支付制度的变革，医保扣款成为常态，导致医院增收不增效，医院绩效变革成为必然，医院绩效只有与时俱进，积极改革才能与社会环境互动，由于涉及利益的调整，需要充分考虑稳妥，不适合一步到位。而平稳过渡是在新旧方案变革，一定要预留合理的过渡期，从单一的收支结余到工作量效能积分，改革的成本不要让员工承担，由医院承担改革成本，两种方案同时并行3？6个月，就高不就低，给员工稳定的改革预期心理，确保方案的平稳过渡。
绩效的敏感性和关注度高，决定了绩效变革的艰难，需要认真细致，充分发扬民众是解决不患贫、患不均的最好方法。, http://www.100md.com(唐超)