绩效制度改革的核心不是算奖金，不是评系数，不是算提成，更多的是管理、定位和导向。

    “对不少医院来说，绩效的变革已是箭在弦上，不得不发。”长治市人民医院院长李俊在接受采访时指出。

    他分析称，随着医改进入深水区，从粗放式的规模扩张，转向精细化的内涵建设已是公立医院发展的大势所趋。发展模式的变化必然会带来“蝴蝶效应”，挑战着传统僵化的绩效管理体系。发起绩效变革，适应新分配机制，是医院管理者必须面对的课题。

    那么，如何打破以经济收入为导向的分配模式？什么样的绩效考核分配机制，既符合国家政策要求，符合医疗规律，推动医院发展，又能让“医生不愁收入，患者不愁费用”？在绩效变革过程中，可能遇到哪些问题，如何应对呢？

    李俊曾反复思考、自问自答着盘踞在脑海中的一个个问题。2016年初，在上下求索中，长治市人民医院看中了葆德医管推行的“服务人次法”。

    引入服务人次法 改变既有矛盾

    2015年底，技术精湛同时拥有丰富医院管理经历的李俊被组织挑中，空降长治市人民医院，正式成为这家百年老院的掌舵人。上任伊始，李俊便发现，传统以经济收入为导向的分配绩效模式，已严重成为医院发展的桎梏。

    “当时，医院的奖金处于畸形状态，临床绩效低于医技科室、外科专家挣不过科室效益好的护士。”李俊回顾，尤其是在2013年后 ......