文/本刊记者 张晓利

    上海13年探索、北京7年运行，研读两种模式，窥见三级公立医院绩效考核未来走势。

    对公立医院绩效考核，早已不是一块处女地。

    早在2006年，上海申康医院发展中心(以下简称“申康中心”)便着手23家市属医院院长的绩效考核体系的打造。

    十余年的运行，申康中心构建了一套行之有效的公立医院院长绩效考核评价指标体系和操作方法。在院长绩效考核机制的引导和推动下，医院管理者开启了专业化、精细化和职业化管理路程，医院的运行和发展始终将公益性质放在首要位置，紧贴政府办医宗旨。

    2012年，北京市医院管理局(现北京市医管中心)以出资人的身份制定了统一的绩效考核体系。

    北京市属医院的绩效考核体系建立了考核排名和指标结果公示制度，促进医疗机构持续提升医疗质量、改善医疗服务。七年来，绩效考核体系不仅有效保障了公立医院的公益性，同时优化了医院内部管理，进而推进了公立医院改革。

    上述两个地方多年的探索和成果，在证实了全国三级医院绩效考核可行性的同时，也给此次全国三级公立医院绩效考核带来镜鉴。

    上海模式

    据上海市卫生和健康发展研究中心主任金春林介绍，2005年9月，上海市率先实施“管办分开、政事分开、政资分开”改革探索。申康中心被赋予两大责任主体，即国有资产投资运行的责任和政府办医责任。

    如何体现两大主体呢？金春林回顾，当时，国资委对宝钢、石化等大型国企的管理，是把选人当作关键，通过考核董事长来管理国有企业。申康中心受到启发，决定设计一个管理医院的抓手。“管理好医院，关键是管好院长。”顺着这一逻辑，2006年，上海启动了对23家市属公立医院院长的绩效考核。

    “医院管理者都是高级知识分子，且有多年管理经验，不好管。”金春林介绍，申康中心为此也是绞尽脑汁。申康中心在借鉴国内外医院绩效评价、企业绩效评价、国资委对经营者的业绩评价的基础上，运用国际上通用的“平衡计分卡”战略绩效管理办法，系统研究了评价指标体系的定位、框架、指标、权重和计分标准，从300多个绩效指标中筛选出23个考核指标，初步提出了院长绩效考核的指标体系和计分方法。“相关课题研究报告达9万多字。”

    与此次全国三级公立医院考核的考核一样，上海的绩效考核同样设计了定性指标和定量指标 ......