文/赵大仁

    目前，民营医院正处于由“量变”向“质变”提档升级发展时期，需要管理者、经营者转变观念，适应新的发展趋势，搭建良好的平台，建立人才培养相关机制，加强人才队伍建设。

    据《2018年我国卫生健康事业发展统计公报》显示：截至2018年底，我国民营医院数量达到2.1万个，占医院总数的63.5%。民营医院数量已经远超过了公立医院，但民营医院卫生技术人员数仅为110万，不及公立医院卫生技术人员的四分之一。

    众所周知，人才和技术是医疗服务活动开展的核心要素之一，而技术的开展除了依赖于先进的医疗设备设施作为支撑外，更重要的是需要核心的生产要素——人才的支持。但是，在医改的今天，民营医院发展仍然受人才问题的制约，且普遍存在人才匮乏瓶颈问题，人才引进难，留住更难，人力资源建设在年龄、职称等方面呈现出两头大、中间小的“哑铃型”的不合理人才结构现象，人才梯队配置不合理问题突出。那么，在医改背景下，民营医院人才匮乏的主要原因有哪些？又该如何破解？

    人才匮乏困局

    自2009年新医改以来，国家对社会资本办医政策逐渐松绑，在公立医院占大多数的情况下，民营医疗机构在错位发展中逐渐赢得一席之地。2019年6月12日，国家卫生健康委、国家发展改革委、科技部等10部委联合印发《关于印发促进社会办医持续健康规范发展意见的通知》(国卫医发〔2019〕42号)，在规划设置、审批流程、医疗保险、综合监管等方面出台新措施，进一步促进社会办医持续健康规范发展。

    在国家和社会大力鼓励社会资本办医的大背景下，民营医院发展迅猛。但在各种因素制约下，民营医院呈现人才匮乏、“哑铃型”人才结构的局面，主要原因可归结为以下五方面。

    第一，人才流动不自由。一直以来，医师“身份”的问题成为医师“自由流动”的主要障碍。纵观国外，医师是“社会人”，也是社会资源，医师可以自由执业，如美国大多医师受雇于医院或医生集团，私立医院很少雇用全职医生。因此，如果能够真正做到“自由执业”，则民营医院能够更容易拥有核心的人才资源——作为生产要素，为患者提供更好的医疗技术和医疗服务。

    2009年新医改以来，多点执业政策从模糊到进一步明朗 ......