文/周炼 胡明聪 刘晓岑 张文银 吴松

    新建大型综合医院的绩效分配问题是医院发展的重点工作，可以采取动静结合、量性结合的绩效分配模式；如果新建医院组建区域医共体，其绩效考核体系应与医共体的实际发展相适应。

    医疗健康领域越来越受国家重视，新建医院越来越多，新建医院如何发展好，这是一个旷日持久的、仁者见仁智者见智的课题。一般认为，医院发展的好与坏，与当地政府的政策、医院规模的大小、设备的先进与否、专家的数量与水平等有很大关系。然而除此之外，如管理、文化、口碑、地域等因素对于医院的发展也至关重要。其中，确立科学合理、实用有效的绩效管理制度，能有效调动医院职工工作积极性，并对提升医院的经济效益和社会效益具有重要意义。

    中共中央“十四五”规划中提到，要加强公立医院建设，加快建立现代医院管理制度，深入推进治理结构、人事薪酬、编制管理和绩效考核改革，加快建设分级诊疗体系，积极发展医疗联合体。国务院办公厅《关于推动公立医院高质量发展的意见》提出，把改革人事管理制度、改革薪酬分配制度等作为激活公立医院高质量发展新动力的重要举措。

    此外，《关于建立现代医院管理制度的指导意见》更是将健全绩效考核制度作为完善医院管理制度的重点内容。科学、合理的绩效薪酬核算与分配制度，不仅能够引导公立医院树立正确的激励导向和回归公益性，更能激发医务人员服务患者的积极性、创新性和主观能动性，医院应充分发挥绩效管理在医院发展中作为“指挥棒”的作用。

    本文将结合新建医院前期业务量少、发展变化幅度大、影响因素多等特点，重点讨论新建医院管理中的绩效分配问题。

    科学、合理的绩效薪酬核算与分配制度，不仅能够引导公立医院树立正确的激励导向和回归公益性，更能激发医务人员服务患者的积极性、创新性和主观能动性。

    绩效分配模式设计

    第一，在人才梯队建设方面，建立高层次人才引进与绩效考核机制。

    人才为医院的立足之本，人才梯队建设是提升医院综合实力的决定因素。特别是对新建医院而言，人才队伍建设尤为重要。通过积极引进高层次人才，打造优势学科，建设一流医院。然而，高层次人才引进之后如何发挥他们的最大价值，是新建医院管理者需要深入思考的问题。可以通过借助绩效管理这根“指挥棒”来调动人才主观能动性。采用目标管理法，从医疗、科研、教学、管理等方面设定绩效目标 ......