文/本刊编辑 唐超

    3 家不同地区、不同级别、不同类型的公立医院，均在新时代的背景下，探索出了符合医院自身发展特点的薪酬分配创新模式。

    薪资待遇一直触动着医务人员的“敏感神经”。2022年，一则“广东某知名三甲医院被爆部分医生对到手工资不满，以及质疑医院行政后勤绩效分配的合理性”的信息，引起了对医生薪酬问题的广泛热议。此次引发薪酬热议的背后，是低年资医生群体的诉求表达，更是对当前公立医院薪酬分配公平性、合理性的追问。

    正所谓“先谋于局、后谋于略，略从局出”。近年来，在推动公立医院高质量发展的“指挥棒”下，各家医疗机构都在积极探索符合医院自身发展特点的医务人员薪酬分配模式。

    基于此，《中国医院院长》特别选取了一直在积极探索薪酬改革的3家不同地区、不同级别、不同类型的公立医院，并采访到每家医院中在薪酬分配方案制定与实施的参与者——总会计师，他们分别为中国科学技术大学附属第一医院(安徽省立医院，以下简称“中国科大附一院”)总会计师操礼庆、上海交通大学医学院附属新华医院总会计师刘雅娟、金华市中心医院医疗集团(医学中心)总会计师汪铭，以期探寻他们在薪酬制度改革方面的务实举措与创新实践。

    不同岗位分配的智慧

    操礼庆：浮动性薪酬的精细化管理

    中国科大附一院的薪酬包含固定性薪酬和浮动性薪酬两个部分。其中固定性薪酬(是指按照事业单位工作人员的等级和档案工资水平确定的基本工资、岗位工资、基础性绩效等)占比在40%～50%。

    以绩效奖金为主的浮动性薪酬是医务人员岗位贡献价值的重要体现，也是实现有效激励的重要手段。“对于自主的浮动性薪酬部分，我们医院还是做了很大的尝试的。”操礼庆说道。

    首先，“我们把医院的工作人员按不同的岗位特点分成9类，针对每一类人员的岗位性质、要求、内容等方面，出台了相关的考核评价细则，构建了有针对性的精细化考核评价体系，根据考核评价的结果来进行激励。”这9类人员分别为外科医生、内科医生、护理、医技、科室主任、科研、教学、行政后勤，以及刚进院还在轮岗、未定科的医生。对于医技类科室实行“一科一策”的考核方案 ......