文/本刊记者 刘文生

    本意是体现医疗行业特点，但在现实中，“两个允许”的落地仍存在最后一公里的问题。

    自2021年8月人社部等5部门联合发布《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》后，重庆、青海、宁夏、山东、云南、湖北等地陆续出台深化公立医院薪酬制度改革的实施方案。改革方案涉及公立医院薪酬水平、薪酬结构、资金来源、考核评价等关键环节，导向更清晰、实施路径更具操作性。

    然而，尽管政策更具针对性和可操作性，但公立医院薪酬制度改革面临的“玻璃门”和“最后一公里”问题却仍旧清晰可见。诸如薪酬总量的确定、“两个允许”的落实、内部分配体系的建立，都需要相关方形成共识，持续不断地推进。

    作为长期从事公立医院人力资源管理、绩效管理和薪酬管理的研究者，人社部中国人事科学研究院工资福利研究室主任、中国人才研究会工资福利专业委员会副会长何凤秋，对公立医院薪酬制度改革有着深度观察和独到见解。她直言，眼下，用于薪酬支出的人员经费下降会成为共性问题，公立医院要作出调整和反应，用更少的投入，产生更大的经济效益和社会效益。

    《中国医院院长》专访何凤秋，就新时代公立医院薪酬制度改革面临的机遇和挑战等话题，展开探讨。

    薪酬激励面临挑战

    一方面，医院面临投入不足、收入减少的境况，薪酬激励难度加大。

    公立医院的收入来源主要是财政投入和医疗收入，受疫情影响，财政投入不足、医疗收入减少，用于薪酬支出的人员经费下降会成为共性问题，加大薪酬激励力度将面临严峻挑战，有些医院出现了薪酬下降的情况。此时，医院要作出调整和反应，用更少的投入，产生更大的经济和社会效益。长期看，更需要医院提高精细化管理能力，增加可持续发展的动力。

    另一方面，支付方式改革对医院精细化管理的要求越来越高。

    支付方式的变化，对医院来说既是机遇也是挑战 ......