2.2.1岗位评价操作性和实施性具有较大难度 医院是个特殊的组织，尤其是综合医院，从职能上分为医疗、护理、药剂、医技、管理后勤五个系列，每个系列中再按照职务或职称划分出不同层级的岗位(如医疗系列包含主任、副主任、主任助理，主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师等)。整个医院加起来，少则几百个以上的岗位，多则达到一千左右的岗位。对这么大数据量的岗位一一进行评价，需要投入很大的人力和精力，工作周期也相对比较长。广州中山大学附属肿瘤医院耗时一年多的时间(2010年2月～2011年2月)完成对行政及后勤保障类科室的岗位评级。因此，在进行岗位评价前，一定要做好工作量的统计工作，选取适合的评价方法，合理安排人员和时间，以保证评价工作按计划完成，否则會出现延期或半途而废的结果。

    2.2.2对岗位评价因素的定义和理解的不同 根据职位分类原理，一般需要从责任因素、知识技能因素、工作性质因素、工作环境等方面进行综合打分。为了能准确分析岗位特点，需要对要素进行再分解，细分成若干个具体的评价要素，以作为评价打分的参照依据[10]，如表1所示：

    由于在岗位评价的实践中，对于所选取的评价因素定义或描述没有从低到高的统一标准，因此评价人员根据评价因素进行打分时，由于个人理解的不同，在判断岗位的某一因素时，打分的结果容易有趋向居中的现象，影响岗位价值序列的结果。

    2.2.3对岗位评价结果的认识和接受程度 通过岗位评价，评定出各岗位的级别，并将评价结果作为绩效薪酬分配依据，这无疑是对原有分配体制的改革 ......