郝素娟

    首都医科大学大兴教学医院人事科，北京 102600

    岗位管理就是根据工作任务的性质和工作量来设定岗位，依据任职资格聘用上岗人员，再根据岗位职责和工作标准进行绩效考核，最后根据岗位测评和考核结果发放薪酬，岗位管理是建立科学绩效和薪酬体系的必要条件[1]。分类设置岗位有利于促进医院由传统的“人事”管理向“人力资源”管理转变，实现对人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，调动不同岗位人员的积极性和创造性。帕累托最优(Pareto Optimality)，也称为帕累托效率(Pareto efficiency)，是一种实现资源管理的理想状态。假设有固定的人员和可以自由分配的资源，如果从一种管理状态转到另一种管理状态，在没有使任何人情况变坏的前提下，使得至少一个人的情况能变得更好。实现岗位管理的帕累托最优，就是实现岗位管理的效率最大化。岗位管理主要包括岗位分析和岗位评价，岗位分析是岗位评价的基础。做好岗位分析，就明确了岗位的任职资格和工作职责，就可制定岗位说明书。根据岗位说明书进行岗位评价，确定其在组织运营和发展中的地位；根据岗位评价结果给予相应的岗位绩效，同时依据岗位说明书制定岗位考核内容或指标。

    1 岗位分析和岗位评价

    1.1 岗位分析

    岗位分析是对组织内不同岗位的工作进行认识和分类的过程。岗位分析过程包括工作计划、工作设计、信息分析、结果运用与反馈4个环节，主要内容包括工作识别、编号、概要、关系、职责、条件和环境、任职资格和其他相关信息，其中最重要的是工作职责。岗位分析的工作成果是岗位说明书，而岗位说明书能为岗位评价提供重要的参考，为聘用员工提供客观标准，为绩效管理提供考核依据，为培训员工提供工作目标[2]。进行岗位分析，是对现有的工作岗位进行梳理和规范，为制定公平、高效的岗位绩效考核打好基础，提升人岗匹配度 ......