创造力与合作网络研究对促进护士创新与护理团队建设的启示(3)
4 人力资本与社会资本互补的护理团队组建策略
以往研究认为，护理团队建设应考虑合理的人力资源结构，如采用以老带新、传帮带等将高学历年轻护士与高年资护士搭配建立创新团队[8]等。由于网络的外部效应，嵌入在紧密网络的护士长，其任职经历、经验和不但有利于自身的创新同时还发生了溢出效应-有利于团队其他护士的创新。因此，闭合网络的护理团队应该配备年资、职称、职业经验或拥有较多外部弱关系的护士长(护士)，这有利于知识溢出、促进整个团队的创新绩效；相比之下，稀疏网络的护理团队，需要配备有创新意识、内在创新动机、以及外向型人格特征的护士长(护士)，这有利于挖掘网络内部的创新潜力，并促进团队的凝聚力。
权变视角的合作网络研究告诉我们，网络是信息的代理与机会的代理，个体的特征与行动是挖掘潜在优势转为创新的关键。此外，已有研究也表明，护士对护士长个性化关怀的感知最高[11]；劳动人事关系是影响护士对组织氛围感知的主要因素，相对于在编护士，合同制护士对组织氛围的知觉较高[29-30]。这些特点的护士也应该安排在闭合网络的护理团队，他们敏锐的创新感知容易带来创新性想法，而这些创新想法在闭合网络团队更有助于得到支持和推广。
, 百拇医药
参考文献
[1] Perry-smith J E J E， Shalley C E.The social side of creativity： a static and dynamic social network perspective[J]. The Academy of Management Review，2003， 28(1)： 89-106.
[2] Woodman R W， Sawyer J E， Griffin R W. Toward a theory of organizational creativity[J].Academy of Management Review，1993， 18(2)： 293-321.
[3] Gough H G.A creative personality scale for the adjective check list[J].Journal of Personality and Social Psychology，1979， 37(8)： 1398-1405.
, 百拇医药
[4] Oldham G R， Cummings A. Employee creativity： personal and contextual factors at work[J].The Academy of Management Journal，1996， 39(3)： 607-634.
[5] Kanfer R， Ackerman P L， Murtha T C， et al. Goal setting， conditions of practice，and task performance： a resource allocation perspective[J]. Journal of Applied Psychology， 1994， 79(6)： 826-835.
[6] Zhou J， George J M. When job dissatisfaction leads to creativity： encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal，2001， 44(4)： 682-696.
, http://www.100md.com
[7] Brass， D J. Creativity： It's all in your social network[J]. Creative Actions in Organizations， 1995， 29(1)： 94-99.
[8]包玲，章雅青，张莹. 护士创新行为的现状及其影响因素分析[J]. 上海交通大学学报 (医学版)，2013， 33(5)： 593-596.
[9]朱巧云，杨琴英，孙丹君. 心理授权对护士创新行为的影响[J]. 中国护理管理，2014， 14(3)： 243-245.
[10]钱艳，章雅青. 组织创新氛围研究对我国护理发展的启示[J]. 中国护理管理，2014， 14(3)： 295-298.
[11]洪素，李秋洁，吕冬梅，等. 变革型领导与护士创新行为的相关性研究[J]. 中国护理管理，2012， 12(12)： 22-24.
, 百拇医药
[12]洪素，李秋洁，张莲棠，等. 变革型领导， 组织承诺与护士创新的相关性研究[J]. 中华护理杂志，2013， 48(3)： 248-250.
[13] Coleman J S， Coleman J S. Foundations of Social Theory[M]. Belknap Press， 1994：1-6.
[14] Burt R S. Structural holes： the social structure of competition[M]. Harvard University Press， 1992：1-3.
[15] Obstfeld D.Social networks，the tertius iungens orientation， and involvement in innovation[J].Administrative Science Quarterly，2005， 50(1)： 100-130.
[16] Borgatti S P， Halgin D S. On network theory[J]. Organization Science，2011， 22(5)： 1168-1181., 百拇医药(单津津 张华)
以往研究认为，护理团队建设应考虑合理的人力资源结构，如采用以老带新、传帮带等将高学历年轻护士与高年资护士搭配建立创新团队[8]等。由于网络的外部效应，嵌入在紧密网络的护士长，其任职经历、经验和不但有利于自身的创新同时还发生了溢出效应-有利于团队其他护士的创新。因此，闭合网络的护理团队应该配备年资、职称、职业经验或拥有较多外部弱关系的护士长(护士)，这有利于知识溢出、促进整个团队的创新绩效；相比之下，稀疏网络的护理团队，需要配备有创新意识、内在创新动机、以及外向型人格特征的护士长(护士)，这有利于挖掘网络内部的创新潜力，并促进团队的凝聚力。
权变视角的合作网络研究告诉我们，网络是信息的代理与机会的代理，个体的特征与行动是挖掘潜在优势转为创新的关键。此外，已有研究也表明，护士对护士长个性化关怀的感知最高[11]；劳动人事关系是影响护士对组织氛围感知的主要因素，相对于在编护士，合同制护士对组织氛围的知觉较高[29-30]。这些特点的护士也应该安排在闭合网络的护理团队，他们敏锐的创新感知容易带来创新性想法，而这些创新想法在闭合网络团队更有助于得到支持和推广。
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