创新机制,量化考评,探索职称管理新模式(2)
3重视职称聘后管理，完善职称聘任制度
加强聘后管理就是要建立一套考核、监督、激励、竞争机制。掌握专业技术人员的德、勤、绩、能情况，实行择优上岗、奖优罚劣、能上能下，真正实行专业技术职称聘任制。加强专业技术人员职称聘后管理。
3.1绩效考核是搞好职称聘后管理的前提保障笔者所在医院根据各类专业技术人员各科室的工作性质与实际情况制定了绩效考核评价体系。绩效考核实行分项分类计分，考核等次和标准分为优秀(91～100分)、合格(71～90分)、不合格者(70分以下)三个等次。考核内容主要是检查聘期内专业技术人员岗位职责履行情况、目标任务完成情况、服务质量和医疗质量情况等四个方面，各占总积分的25%。结合考核标准，根据得分多少由高到低排序确定考核结果，做到“一切以数据说话”。考核结果最终和奖励、晋职、聘用等进行相结合，要以公开、公证为原则进行聘用[2]。
3.2奖优罚劣是搞好聘后管理的有效手段建立科学、公平、严明的奖惩手段是解决“干与不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样”等弊端的根本措施，是搞好职称聘后管理的有效手段。根据绩效考核结果实行多劳多得，优劳优酬。(1)奖优。根据考核结果被评定为合格以上等次的聘任人员工资报酬，仍按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇，实行“按岗定薪、一岗一薪、与档案工资分离”原则，岗级差距拉开，报酬向绩优人才倾斜。等次被评定为优秀的人员按照医院文件规定，给予适当的物质奖励，颁发嘉奖，以资鼓励。(2)罚劣。对专业技术人员在聘期内如果有违规和违纪现象，或聘后考核等次为不合格者，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任前标准执行。只有兑现了奖惩才能起到激励作用，将专业技术人员的注意力引向比技术、比成果、比学习、比贡献上来。
, 百拇医药
综上所述，在聘用后应对所有人员进行工作评定，对其进行兑现奖惩、给荣誉、聘职务、定岗位等奖励，但还应给予重点的工作责任来承担，要有充分的责任心，定期进行考核，给予奖励要有根据，给予惩罚要有凭据，从而让此改革办法对人员有激励作用，工作中更加好地为患者服务。
4实行职称评聘改革，利于个人和医院共同发展
进行聘任制度的改革之后，这对每一位工作人员都为一种机遇，也是一种自身的证明。和过往的聘任制度有明显的不同。在进行聘用时注重“聘”为重点。进行改革之后为所有人员都提供了一个晋升的机会，对所有人起到激励作用，从而破除过往的论资格、排辈分的晋职办法。通过这种考核制度不仅引导医务人员在注重学历、科研、论文等要素的同时，更应注重钻研技术、提高技能和改善服务，鼓励和激发医务人员学习的主动性和创新的积极性，做到临床与科研并重、学历和能力齐抓。
通过这次改革，笔者所在医院本着“先起步、后规范、先运行、后完善”的工作思路，不断探索和创新聘任工作，为客观、公正地评价专业技术人员提供制度保障，为事业单位合理使用专业技术人员提供基础和依据，为专业技术人员的职业发展开辟更为宽广的通道。
参考文献
[1]王平，于全生.浅谈公立医院的人事制度改革[J].中国医学创新，2010，7(25)：172-173.
[2]朱燕虹.抓住机遇，求真务实，深化人事制度改革[J].中国医学创新，2010，7(27)：193-194.
【收稿日期】2011-08-15, 百拇医药(冯继 尹福在 刘兰祥 王珊珊 李云 秦岭)
加强聘后管理就是要建立一套考核、监督、激励、竞争机制。掌握专业技术人员的德、勤、绩、能情况，实行择优上岗、奖优罚劣、能上能下，真正实行专业技术职称聘任制。加强专业技术人员职称聘后管理。
3.1绩效考核是搞好职称聘后管理的前提保障笔者所在医院根据各类专业技术人员各科室的工作性质与实际情况制定了绩效考核评价体系。绩效考核实行分项分类计分，考核等次和标准分为优秀(91～100分)、合格(71～90分)、不合格者(70分以下)三个等次。考核内容主要是检查聘期内专业技术人员岗位职责履行情况、目标任务完成情况、服务质量和医疗质量情况等四个方面，各占总积分的25%。结合考核标准，根据得分多少由高到低排序确定考核结果，做到“一切以数据说话”。考核结果最终和奖励、晋职、聘用等进行相结合，要以公开、公证为原则进行聘用[2]。
3.2奖优罚劣是搞好聘后管理的有效手段建立科学、公平、严明的奖惩手段是解决“干与不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样”等弊端的根本措施，是搞好职称聘后管理的有效手段。根据绩效考核结果实行多劳多得，优劳优酬。(1)奖优。根据考核结果被评定为合格以上等次的聘任人员工资报酬，仍按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇，实行“按岗定薪、一岗一薪、与档案工资分离”原则，岗级差距拉开，报酬向绩优人才倾斜。等次被评定为优秀的人员按照医院文件规定，给予适当的物质奖励，颁发嘉奖，以资鼓励。(2)罚劣。对专业技术人员在聘期内如果有违规和违纪现象，或聘后考核等次为不合格者，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任前标准执行。只有兑现了奖惩才能起到激励作用，将专业技术人员的注意力引向比技术、比成果、比学习、比贡献上来。
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综上所述，在聘用后应对所有人员进行工作评定，对其进行兑现奖惩、给荣誉、聘职务、定岗位等奖励，但还应给予重点的工作责任来承担，要有充分的责任心，定期进行考核，给予奖励要有根据，给予惩罚要有凭据，从而让此改革办法对人员有激励作用，工作中更加好地为患者服务。
4实行职称评聘改革，利于个人和医院共同发展
进行聘任制度的改革之后，这对每一位工作人员都为一种机遇，也是一种自身的证明。和过往的聘任制度有明显的不同。在进行聘用时注重“聘”为重点。进行改革之后为所有人员都提供了一个晋升的机会，对所有人起到激励作用，从而破除过往的论资格、排辈分的晋职办法。通过这种考核制度不仅引导医务人员在注重学历、科研、论文等要素的同时，更应注重钻研技术、提高技能和改善服务，鼓励和激发医务人员学习的主动性和创新的积极性，做到临床与科研并重、学历和能力齐抓。
通过这次改革，笔者所在医院本着“先起步、后规范、先运行、后完善”的工作思路，不断探索和创新聘任工作，为客观、公正地评价专业技术人员提供制度保障，为事业单位合理使用专业技术人员提供基础和依据，为专业技术人员的职业发展开辟更为宽广的通道。
参考文献
[1]王平，于全生.浅谈公立医院的人事制度改革[J].中国医学创新，2010，7(25)：172-173.
[2]朱燕虹.抓住机遇，求真务实，深化人事制度改革[J].中国医学创新，2010，7(27)：193-194.
【收稿日期】2011-08-15, 百拇医药(冯继 尹福在 刘兰祥 王珊珊 李云 秦岭)