2.2.6人才流动不合理。从目前医院现行运行体制上分析，人才资源进出渠道较为狭窄，主要依赖于每年大中专毕业生人才招聘引进为主渠道，医院床位编制不断增加而人员编制却得不到及时的补充。十余年来，医院因自然减员、专业技术人员因各种原因自动离院等因素，造成医院多年出现明显的人才断层现象。为了生存和发展，医院不得不面向社会招聘大量的合同制医护人员，但这部分人整体素质不高，缺少主人翁意识，很大一部分聘用人员掌握技术就离开医院。

    2.2.7医学人才队伍整体素质不高。具体表现在部分人员的专业技术水平低，存在高职低能的现象，部分专业技术人员专业理论知识差、专业技能低，不思进取。学科带头人严重缺乏，有些专业或学科只能依靠技术协作医院。卫生行政管理人员少，无专业管理人才，整体素质不高，缺乏现代管理的思想、知识和技能。

    2.2.8人才流失严重。当前各级各类医院都十分关注医学人才，特别是骨干人才、顶尖人才和后备人才。和田地区医院和民营医院之间，在收费价格、医疗技术、服务质量、品牌形象上的竞争日趋激烈。近年来，民营医院用丰厚的薪酬等待遇相继吸引医院45名中高级业务骨干流向私立医院，致使医院实际成为专业技术人员培训基地和临时就业场所，从而导致医院从业人员队伍的不稳定。这意味着，任何人才，总能够从一个“契约人”变为一个“自由人”，如何留人，已是众多医院的心头之痛、当务之急。

    2.2.9人才的特点难以得到满足。医学人才的特点决定了医院人力资源管理的特殊性，和田地区医院的人力资源大多数属于知识型员工，与一般员工相比，作为知识型员工的医学人才更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的认可与尊重。他们献身于自己所从事的专业而不是所服务的医院，如果医院的发展不能与个人职业生涯规划相吻合，他们很快会离开，重新选择适合自己的单位 ......