郭瑞红，任丽萍，孟祥丽，张传坤，贾琳琳，王永芳*

    1.济宁医学院，山东272067；2.济宁医学院附属医院

    职业倦怠指个体在工作中表现出的情感衰竭、人格解体以及个人成就感低落的现象，是由于工作和心理压力大而产生的身心疲惫与耗竭的状态[1]。由于护理工作强度大、工作时间长、风险高，新入职护士倍感压力，再加上缺乏有效的调节方式，易陷入职业倦怠状态。离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，是离职前的一种心理状态和离职的前因变量，产生离职倾向但还没有转变为实际的离职行为，对实际离职行为有很好的预测作用[2]，Porter和Steers认为离职意愿是员工在经历了不满意以后的退缩行为[3]。研究表明护士群体尤其是新入职护士的离职意愿处于较高水平[4-6]。心理授权是指员工通过从组织获得信息、支持、资源和机会后产生自主性、意义、影响力和对自我效能的感知，在自我赋能的过程中可提升自我效能感，激发内在的工作动机[7-8]。国内外研究显示，心理授权作为一种保护性因素在预防职业倦怠、降低离职意向方面越来越受到关注[9]，而保持护理队伍的稳定性、降低离职率、减少护理人员的流失是缓解护理人员短缺、保证护理质量的一项重要举措。本研究旨在探讨新入职护士群体的职业倦怠和离职意愿水平、心理授权是否在职业倦怠和离职意愿中起中介作用以及发挥中介作用的机制，以指导护理管理者和护理研究者从组织层面采取有效的干预措施，从而降低新入职护士的职业倦怠和离职意愿程度，保持护理队伍的稳定性。

    1 对象与方法

    1.1 研究对象

    采用便利抽样法，于2019年10月—2019年12月对山东省3所三级甲等医院的520名新入职护士进行问卷调查。纳入标准：①具备护士执业资格；②工作时间6～36个月；③对本研究知情并自愿参与问卷调查者。排除标准：休产假、外出进修等护理人员。本研究符合《赫尔辛基宣言》要求。

    1.2 方法

    1.2.1 研究方法

    采用横断面调查法进行问卷调查。

    1.2.2 研究工具

    1.2.2.1 护理人员一般状况调查表

    在查阅相关文献的基础上由研究者自行编制，内容包括调查对象的性别、年龄、工作时长、月收入、学历、职称、用工性质、婚姻状况、有无子女及所在科室等。

    1.2.2.2 工作倦怠量表-通用版(MaslachBurnout Inventory-General Survey，MBI-GS)

    MBI-GS由李超平等[10]修订 ......