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编号:87511
《销售团队薪酬激励设计与实施》.epub .pdf .txt
基本信息：
    书名： 销售团队薪酬激励设计与实施
    出版社/出版时间： 中华工商联合出版社2015-12-31
    国际标准书号： isbn:9787515815367
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pdf部分截图：
    第1页
    第2页
    第6页
    第19页
    第219页
    第27页
    第32页
    第140页
    第79页
    第189页
    第292页
    第95页

目录简介：
        引言
        第1部分：方案概述
        第2部分：20××年销售薪酬方案的构成
        第3部分：20××年销售薪酬方案的政策与定义
        附例：20××年销售薪酬方案与计算示例
        引言
        本案例介绍了公共事业电力有限公司(为其销售代表)设计的销售薪酬方案。薪酬方案用薪酬收入的增长来奖励销售业绩的增长。随着销售业绩的改善，销售人员就有机会拿到丰厚的收入。
        第1部分：方案概述
        为什么需要薪酬方案？
        公共事业电力有限公司的成功取决于我们是否能迅速打入传统服务领域之外的中级企业客户。要实现这一目标，我们的薪酬方案会从以下方面入手：
        ●设计与工作职责和期望行为相匹配的独特薪酬方案
        ●将方案重点设定为推动实现业务目标和销售战略
        ●对高业绩提供高额奖励
        薪酬方案的基本原理
        总体来讲，该方案旨在沟通与下列要点相符的薪酬原理。
        ●战略性：该方案将协助、推动并鼓励实现公共事业电力有限公司的愿景和总体业务战略。我们的目标定位于中级客户。
        ●竞争力：销售薪酬方案被设计用于吸引并留住业绩最好的销售人员。我们会用卓越的收入机会奖励出色的业绩。
        ●公平：我们的薪酬政策是奖励那些对公司目标提供强大支持的业绩。
        ●简单：我们设计了新的方案来确保机制和政策容易理解沟通。
        富有竞争力的收入
        我们致力于公共事业电力有限公司的成功。我们为哪些可以协助实现我们目标的销售人员提供了有竞争力的薪酬。销量领先的员工将获得最高的报酬。
        第2部分：20××年销售薪酬方案组成部分
        20××年薪酬方案包含两大部分：底薪和MWH(每小时兆瓦)单位佣金，其依据是单位销售业绩和履约数量。
        底薪
        所有新薪酬方案的参与者都会获得底薪。底薪在付酬区间内浮动，每年调薪，这与公司的薪水调整规定一致。
        MWH单位与合同佣金数量
        MWH单位和合同佣金数的来源是所销售的兆瓦数量以及个人完成合同的数量。当MWH单位销量达到或超过8万，并且合同数量等于或超过10笔的时候开始付酬。例如，80%的目标业绩(96000兆瓦和24份合同)会带来50%的目标薪酬(17280美元)。目标业绩(120000兆瓦和30份合同)可以带来100%的目标薪酬(34800美元)。超出目标水准的业绩会得到加速增长的佣金薪酬。例如，达到目标120%(144000兆瓦和36份合同)会带来130%的目标薪酬(44640美元)。参见表A-1.
        表A-1单位MWH的佣金比率
        图A-2保证激励薪酬表
        在方案首年(20××年)销售人员可以得到最低激励薪酬21875美元的薪酬保证，它表示的是1季度的100%、2季度的75%、3季度的50%以及4季度的25%的目标收入总和。参见表A-2.
        第3部分：20××年销售薪酬方案政策与定义
        目的
        公共事业电力有限公司薪酬方案的目的是对识别并发展新客户业务的方案参与者给予奖励。
        定义
        以下给出方案中术语的含义：
        ●奖励：由本方案确定的支付给参与者的款项金额。
        ●公司：公共事业电力有限公司
        ●伤残：所有伤残人员全部纳入到公司的长期伤残方案，该方案在伤残期间有效。
        ●参与者：被选中参与本方案的公司员工。
        ●底线：为了获得奖金报酬，需要项目所有的参与者超过的方案最低业绩额。
        ●激励薪酬：对于所有的参与者，激励薪酬会从一美元起算，但只有当超越了全部考核指标时才会支付。
        ●大订单规则：如果单笔订单在下单时超过了12000兆瓦，销售人员只会得到12000对应的销售积分。如有例外情况，必须在下订单之前得到销售主管和总裁的批准。
        ●方案：公共事业电力有限公司薪酬方案最初被采用的原始方案，如果有修订或补充，则以修订和补充的方案为准。
        奖励金额的确定
        ●参与者将在超过底线之后开始计算激励报酬。
        ●在达到底线之后，“激励报酬”每季度支付一次。
        ●约定四舍五入规则：大于0.5进一位，小于0.5退一位。
        ●“大订单规则”将被用于限制超过订单规模上限12000兆瓦的订单的积分计算。
        薪酬
        ●参与资格：参与者必须在参与部门同一日历年内至少连续工作30天以上，才有资格参加激励性付酬方案。如果你从公共事业电力有限公司离职，你将会得到你在公司工作的最后一个季度应该获得的激励性薪酬。
        ●正常情况：按季度付酬，季度结束后立即付酬，最多不得晚于季末或年末之后90天。每季度都会计算当季截至当天的累积激励报酬。每季付酬金额等于截至当天的累积激励薪酬减去之前所有季度拿到的付酬。
        ●死亡、伤残、退休或停职(自愿/非自愿)：如果参与者在方案进行中死亡、伤残、退休或停职，他将会得到上一个完整在职季度的所有订单的相应奖励，而不包括任何不完整季度的奖励。
        ●提升/调任至不符合激励方案资格要求的职位：如果参与者被提升或调动至本公司不具备参加任何激励薪酬方案资格的职位，他有权要求获得所有已完成周期内的激励性薪酬。
        ●提升/调动至有资格参加激励方案的职位：如果参与者被提升或调动到该公司内有资格参加激励方案的职位，他的总激励薪酬会被按照每个职位的在职时间进行分配。
        ●部分年度参与：激励薪酬方案的架构建立在参与者全年参与的基础之上的。我们也认可在全年任意时间加入方案的行为。
        ●独立参与者：如果某人有资格成为方案的参与者，但参与时间尚不满12个月，则会为他指定一种以在该日历年度中参与月份数为基础的方案。
        任何有悖于这些指导原则的情况都需要得到销售主管和总经理的书面批准。
        积分
        所售兆瓦时应据历史用量按照通常公司经验进行调整估计而得。经签署的合同将计入积分。
        撤销与扣除
        如果合同在生效之日起90天内被撤销，其销售额会从代表的业绩中扣除。
        修订与终止
        总经理可以随时终止本方案，在此情况下，不管告知时该季度是否结束，该季度都被当作一个已完成的完整季度进行相应的激励薪酬计算。总经理可以随时修订或补充本方案。
        生效日期
        本方案将于20××年1月1日生效。
        标题文字
        这些章节和段落的说明文字只是出于便利性目的，不应当影响到其任何条款的含义或结构。
        管理层的判断
        不管任何情况，管理层都保留因个人业绩或方案的管理变更，来减少、修改或拒付奖金的权力。此权利需要销售总监和总经理的书面批准。
        附例：20××年销售薪酬方案及其计算示例
        例一
        (目标付酬)
        假定：每年120000MWH单位销售，30份合同佣金
        比率：0.29
        计算：0.29×120000MWH=34840
        例二
        假定：每年96000MWH单位销售，15份合同佣金
        比率：0.08
        计算：0.08×96000MWH=7680
        例三
        假定：每年150000MWH单位销售，50份合同佣金
        比率：0.44
        计算：0.44×150000MWH=66000
        例四
        (对季度付酬计算的注释)
        付酬开始于当MWH单位与合同数都超过底线时。如果不能获得佣金，即没有超过业绩底线，则得到保证薪酬的一部分。
        每一季度的付酬等于该年度的到该季度为止的累积激励薪酬减去该年度的在该季度之前已经支付的激励薪酬。
        假设参数
        假定：
        ●一季度：40000MWH单位销售，10份合同
        ●二季度：48000MWH单位销售，12份合同
        ●三季度：32000MWH单位销售，15份合同
        ●四季度：40000MWH单位销售，10份合同
        一季度的付酬
        表A-3每MWH的佣金比率
        表A-4激励薪酬保证表
        单位：美元
        二季度的付酬
        表A-5佣金比率/MWH
        表A-6激励薪酬保证表
        单位：美