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2006年9月28日
5 2在研究和实践中的应用
虽然Hollander和Harvey曾对O*NET数据收集方法提出一定的置疑[23]，但Jeanneret和Strong根据Job Component Validity(JCV)的模型，采用249个职业的工作分析数据和能力倾向测验数据，发现O*NET的一般工作活动作来预测能力倾向测验(GATB)分数的效度很好，证明采用O*NET工作分析来确定人员选拔的工具是可靠的[32]。
国内也有学者经运用O*NET对人力资源管理等职位的惊醒了工作分析，并发现该工具具有较好的信效度指标*。
目前，美国劳工部正在应用该系统建立美国国家职位分析信息数据库，并且定期进行更新，以适应不断变化的工作性质和内容的需要。收集到的信息有两个主要用途：一是将工作信息和任职者特征进行比较，得到人职匹配的资料；二是比较任职者和组织特征信息，得到员工-组织匹配的资料。因此，O*NET不仅可以帮助求职者和毕业生寻找新工作，而且能够为组织选拔招聘称职的员工提供有效资料[31]。
6 小结
通过以上文献分析，关于未来的工作分析研究我们可以得到如下启示。
第一，在社会和组织环境日益变化的情况下，作为人力资源管理的重要工具之一，我们需要把自上而下的战略性工作分析、未来导向的工作分析和由现实出发自下而上收集信息的传统的工作分析方法结合起来。只有这样就才能够将企业的战略、工作的发展趋势、未来要求和胜任特征跟现实工作的具体要求综合起来，建立起企业的核心竞争力，从而能够更好地为企业人力资源管理服务。
第二，工作分析与胜任特征建模各有所长：胜任特征更侧重从组织战略和未来需求，注重自上而下的分析流程，而传统工作分析能够系统的分析工作要求和任职者要求，从而提供更量化和更具可比性的详尽信息。因此工作分析系统方法与胜任特征模型构建方法的结合，也是未来工作分析方法研究的重要发展趋势。
第三，由于工作环境的复杂化和法律制度的健全，工作分析结果影响因素的研究更需要引起注意。管理实践方面，我们收集的工作分析的数据应该充分考虑到已有研究中这些影响因素的作用，避免法律纠纷；研究方面，除个体水平的影响因素外，还需要应用最新的测量理论(例如概化理论等)并运用系统的观点，采用多水平的方法同时探讨个体因素和组织因素的影响作用。
第四，O*NET工作分析系统能够在很大程度上体现社会和组织环境对工作的影响作用，并具有较好的信度。虽已在我国进行了初步修订，但在中国现阶段特殊的社会转型期，如何结合现阶段的特点和中国文化特点，开发出基于中国背景的O*NET应该成为中国人力资源管理研究考虑的重要问题。不难预见，这一问题的解决必将大大推动中国人力资源管理研究和实践的发展。
参考文献
[1] McCormick E J. Job and task analysis. In: Dunnette M D (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally, 1976. 651~696
[2] Harvey R J. Job analysis. In: Dunnette M D, Hough L M (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 2, 2nd ed.,). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1991. 71~163
[3] Butler S K, Harvey R J. A comparison of holistic versus decomposed rating of position analysis questionnaire work dimensions. Personnel Psychology, 1988, 41: 761~771
[4] Sanchez J I, Levine E L. Accuracy or consequential validity: Which is the better standard for job analysis data? Journal of Organizational Behavior, 2000, 21: 809~818
[5] Committee on Techniques for the Enhancement of Human performance: Occupational Analysis, Commission on Behavioral and Social Sciences and Education, & National Research Council. The Changing Nature of Work: Implications for Occupational Analysis. Washington D.C.: National Academy Press, 1999. 31~158
[6] Lawler E E. From job-based to competency-based organizations. Journal of Organizational Behavior, 1994, 15(1): 3~15
[7] Schneider B, Konz A M. Strategic job analysis. Human Resource Management, 1989, 28: 51~63
[8] Carson K P, Stewart G L. Job analysis and the sociotechnical approach to quality: A critical examination. Journal of Quality Management, 1996, 1: 49~64
[9] Sanchez J I. From documentation to innovation: Reshaping job analysis to meet emerging business needs. Human Resource Management Review, 1994, 4(1): 51~74
[10] Landis R S, Fogli L, Goldberg E. Future-Oriented Job Analysis: A Description of the Process and Its Organizational Implications. International Journal of Selection & Assessment, 1998, 6(3): 192~197
[11] May K E. Work in the 21st Century: Implications for Selection. The Industrial-Organizational Psychologist, 1996, January
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(李文东 时 勘)
虽然Hollander和Harvey曾对O*NET数据收集方法提出一定的置疑[23]，但Jeanneret和Strong根据Job Component Validity(JCV)的模型，采用249个职业的工作分析数据和能力倾向测验数据，发现O*NET的一般工作活动作来预测能力倾向测验(GATB)分数的效度很好，证明采用O*NET工作分析来确定人员选拔的工具是可靠的[32]。
国内也有学者经运用O*NET对人力资源管理等职位的惊醒了工作分析，并发现该工具具有较好的信效度指标*。
目前，美国劳工部正在应用该系统建立美国国家职位分析信息数据库，并且定期进行更新，以适应不断变化的工作性质和内容的需要。收集到的信息有两个主要用途：一是将工作信息和任职者特征进行比较，得到人职匹配的资料；二是比较任职者和组织特征信息，得到员工-组织匹配的资料。因此，O*NET不仅可以帮助求职者和毕业生寻找新工作，而且能够为组织选拔招聘称职的员工提供有效资料[31]。
6 小结
通过以上文献分析，关于未来的工作分析研究我们可以得到如下启示。
第一，在社会和组织环境日益变化的情况下，作为人力资源管理的重要工具之一，我们需要把自上而下的战略性工作分析、未来导向的工作分析和由现实出发自下而上收集信息的传统的工作分析方法结合起来。只有这样就才能够将企业的战略、工作的发展趋势、未来要求和胜任特征跟现实工作的具体要求综合起来，建立起企业的核心竞争力，从而能够更好地为企业人力资源管理服务。
第二，工作分析与胜任特征建模各有所长：胜任特征更侧重从组织战略和未来需求，注重自上而下的分析流程，而传统工作分析能够系统的分析工作要求和任职者要求，从而提供更量化和更具可比性的详尽信息。因此工作分析系统方法与胜任特征模型构建方法的结合，也是未来工作分析方法研究的重要发展趋势。
第三，由于工作环境的复杂化和法律制度的健全，工作分析结果影响因素的研究更需要引起注意。管理实践方面，我们收集的工作分析的数据应该充分考虑到已有研究中这些影响因素的作用，避免法律纠纷；研究方面，除个体水平的影响因素外，还需要应用最新的测量理论(例如概化理论等)并运用系统的观点，采用多水平的方法同时探讨个体因素和组织因素的影响作用。
第四，O*NET工作分析系统能够在很大程度上体现社会和组织环境对工作的影响作用，并具有较好的信度。虽已在我国进行了初步修订，但在中国现阶段特殊的社会转型期，如何结合现阶段的特点和中国文化特点，开发出基于中国背景的O*NET应该成为中国人力资源管理研究考虑的重要问题。不难预见，这一问题的解决必将大大推动中国人力资源管理研究和实践的发展。
参考文献
[1] McCormick E J. Job and task analysis. In: Dunnette M D (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally, 1976. 651~696
[2] Harvey R J. Job analysis. In: Dunnette M D, Hough L M (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 2, 2nd ed.,). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1991. 71~163
[3] Butler S K, Harvey R J. A comparison of holistic versus decomposed rating of position analysis questionnaire work dimensions. Personnel Psychology, 1988, 41: 761~771
[4] Sanchez J I, Levine E L. Accuracy or consequential validity: Which is the better standard for job analysis data? Journal of Organizational Behavior, 2000, 21: 809~818
[5] Committee on Techniques for the Enhancement of Human performance: Occupational Analysis, Commission on Behavioral and Social Sciences and Education, & National Research Council. The Changing Nature of Work: Implications for Occupational Analysis. Washington D.C.: National Academy Press, 1999. 31~158
[6] Lawler E E. From job-based to competency-based organizations. Journal of Organizational Behavior, 1994, 15(1): 3~15
[7] Schneider B, Konz A M. Strategic job analysis. Human Resource Management, 1989, 28: 51~63
[8] Carson K P, Stewart G L. Job analysis and the sociotechnical approach to quality: A critical examination. Journal of Quality Management, 1996, 1: 49~64
[9] Sanchez J I. From documentation to innovation: Reshaping job analysis to meet emerging business needs. Human Resource Management Review, 1994, 4(1): 51~74
[10] Landis R S, Fogli L, Goldberg E. Future-Oriented Job Analysis: A Description of the Process and Its Organizational Implications. International Journal of Selection & Assessment, 1998, 6(3): 192~197
[11] May K E. Work in the 21st Century: Implications for Selection. The Industrial-Organizational Psychologist, 1996, January
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(李文东 时 勘)