零工经济

    ——在新工作时代学会积累财富和参与竞争

    [美] 玛丽昂·麦戈文 著

    邱墨楠 译

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    中信出版社目录

    推荐语

    致谢

    序

    导言

    第一章 到底什么是零工经济

    零工经济的定义

    按需经济

    共享经济

    本章要点

    第二章 零工经济的规模：了解整体情况

    公司搁脚凳的暗示

    有关自由工作者数据的补充说明

    自由工作者的定义

    金字塔顶端

    本章要点

    第三章 零工经济的需求方

    为何自由专家的意见广受欢迎

    专业资源内包

    按需购买

    新的视角

    人员编制上的空缺

    团队合作

    对速度的需求

    给新经济工作者的暗示

    本章要点

    第四章 打造你的独立品牌

    先说重要的

    你是一座孤岛

    你可以说“不”吗

    你的品牌基础

    咨询工作的SWOT分析定位你的工作

    在数字世界里传播你的品牌

    数字品牌足迹的提示

    数字品牌管理

    关于数字世界的最后几句话

    本章要点

    第五章 正确定价

    收费结构

    定价

    本章要点

    第六章 在新市场推销自己

    发布你的工作

    直接销售

    借助传统中介

    数字人才平台

    发挥数字平台的作用

    本章要点

    第七章 雇佣关系中恼人的小问题

    有关1099与W2争议的概述

    我为什么要在意

    影响业务的因素

    我需要一个雇主

    有关工资和劳动工时的讨论

    有关就业和数字平台的最后一点建议

    本章要点

    第八章 作为自由工作者的员工体验

    业务工具

    财务框架

    其他重要工具

    本章要点

    第九章 零工经济的生态系统

    就业平台

    得到福利和服务

    业务服务和应用程序

    社群

    本章要点第十章 零工经济的未来(一)：政策和政治

    市场全局

    独立承包人法规

    社会安全保障

    更大的政策性问题

    本章要点

    第十一章 零工经济的未来(二)：工作场所和工作者们

    企业问题

    工作者的未来

    本章要点

    附录A 中介与数字平台公司精选

    附录B 我的数字平台体验

    参考书目

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    “玛丽昂·麦戈文为我们提供了一个灵敏且可贵的零工经济(Gig Economy)‘导航仪’。她用清晰的语

    言、丰富的经验、能够迅速上手的实践指导和可以带来成功结果的实际工具代替了故弄玄虚的商业术语、高深的理论、不接地气的方案和晦涩的策略。你会被这本细致、机敏、易读的小书所吸引，并且充分运用

    它的内容。买下它并付诸实践吧!”

    ——路易斯·帕特勒(Louis Patler)

    商业、创新、趋势集团(The B.I.T.Group)主席

    《创造自己的潮流》(Make Your Own Waves )作者

    《如果它还没破，请亲手打破它!》(If It Ain't Broke...Break It! )作者

    “《零工经济》一书巧妙地描绘了多种自由工作者的形象，为专业人士和相关客户提供了宝贵的建议。

    这是任何考虑投身零工经济工作的人必读的一本充满远见的书，也是考虑实施独立劳动力项目的公司值得

    一读的书。”

    ——吉恩·扎诺(Gene Zaino)

    MBO伙伴公司(MBO Partners)首席执行官

    “《零工经济》是任何对未来工作感兴趣的人或相关人士的必读之作。如果你是按1099表格报税的自由

    工作者，且正在无数机会和陷阱中寻找自己的方向，阅读这本书将为你节省大量的时间和金钱——玛丽昂

    为你搞定了一切!”

    ——查德·尼斯克(Chad Nitschke)

    邦克保险公司(Bunker)首席执行官、联合创始人

    “在《零工经济》一书中，玛丽昂·麦戈文为那些想要掌控自己职业生涯并且在零工经济中取得成功的人

    士提供了来自专家和真实世界的建议。作为该领域领先公司的创始人，她深知这种不受传统‘职业’影响的工

    作的潜力和可能的挑战。她以引人入胜、组织有序的风格细述了这些细节。阅读这本书，你可以掌握创造

    职业生涯和工作生活的优势，从而适应我们这个需求日渐增长的世界。”

    ——巴里·阿辛(Barry Asin)

    人力资源行业分析公司(Staffing Industry Analysts,简称SIA)主席

    “不论你是一名寻找新机遇的经验丰富的专业人士，还是一名努力寻找合适工作的大学毕业生，《零工

    经济》都是你必需的生存指南。工作的特性已然发生改变，这种独立劳动力的新模式带来了更大的灵活

    性、安全保障和创业精神，是一种令人兴奋的新发展。你必须读一读这本书!”

    ——辛西娅·克利夫兰(Cynthia Cleveland)

    广思品牌战略公司(Broadthink)首席执行官、董事

    “这是你获得有关零工经济大量信息的首选来源——例如怎样建立品牌、设置定价、找到与你的技能相

    匹配的工作、管理就业危机、掌握支持这个快速发展的部门的生态系统等。”

    ——韦恩·F.卡肖(Wayne F.Cascio)

    科罗拉多大学(University of Colorado)博士、特聘教授

    全球领导力项目罗伯特·H.雷诺兹(Robert H.Reynolds)主席

    《国际商业研究杂志》(Journal of International Business Studies )编辑

    就读于科罗拉多大学丹佛校区的商学院

    “如果零工经济还没有影响到你，那么也快了。如果你想在我们正在经历的经济变革中保持领先，那么

    《零工经济》一书就是你的必读书目。”——迈克·费思(Mike Faith)

    耳机网公司(Headsets.com,Inc.)首席执行官

    “对于任何真正想在不断发展的零工经济中生存下来，或是不仅仅生存下来的那些想要成为独立咨询师

    的人士、新晋咨询师或经验丰富的咨询师而言，《零工经济》都是必读的一本书。玛丽昂·麦戈文早在‘零工

    经济’概念成型前就形成了创业热情以及开创和运营专注于该市场的成功业务的专业经验，加之她近期对经

    济变化和发展的研究，这些一同为读者提供了能够真正在零工经济中繁荣发展的工具、建议、技术和资

    源!”

    ——杰夫·海斯(Jeff Hayes)

    CPP公司主席、首席执行官

    “我在职业生涯中已经与玛丽昂相识25年了，在互联网热潮兴起又破灭、破灭又兴起的经济变化中，我

    看着她赢得了创业和人力资源创新同行的尊敬。无论你是在经营一项业务，还是重返管理博弈，或者只是

    试图跟上就业市场的变化，她对被我们称为‘零工经济’的见解都是非常珍贵的。《零工经济》将提供宝贵的

    见解，并与企业家、经理和高管们产生共鸣。”

    ——卡伦·本克(Karen Behnke)

    果漾美颜公司(Juicy Beauty)创始人

    “本书信息丰富、可读性强，提供了大量有用的技巧、优质的观点以及对任何有兴趣投身零工经济的人

    的忠告。我自己刚刚做出了参与零工经济的决定，我发现玛丽昂的指导是及时且无价的。”

    ——德克·索德斯多姆(Dirk Sodestrom)

    M Squared咨询公司(M Squared Consulting)前任管理合伙人

    “阅读这本书就好比获得了一个专门针对零工经济的工商管理硕士学位。玛丽昂的写作兼具了只有成功

    企业家才能带来的深度和实用性。就让这本书成为针对我们经济中这一不断发展的部分的指南吧。”

    ——阿图尔·瓦西斯塔(Atul Vashistha)

    尼欧咨询集团(Neo Group)和才智供给公司(Supply Wisdom)主席

    “《零工经济》轻松地向读者展示了一个巨大的不断变化的产业，告诉我们经理是如何招募人才的，咨

    询师是怎样得到一个项目的，以及这背后所有复杂的问题。她同时定义了‘共享经济和按需经济’，这些经济

    模式中包含了大量应用科技且无须与人接触的服务。”

    ——米歇尔·博格斯(Michelle Boggs)

    麦金利营销伙伴公司(McKinley Marketing Partners)首席执行官

    “《零工经济》强有力地支持了灵活使用咨询师和临场劳动力的方式。对于关注人才招聘和人才外包两

    种方式利弊的任何一位高层管理人员而言，这都是一本必读之书。这本书为那些有抱负的或是新晋的独立

    承包人提供了详细的操作步骤，说明了如何熟练地开创成功业务的方式。”

    ——迈克尔·卡佩卢提(Michael Cappelluti)

    高地咨询集团(The Highlands Consulting Group LLC)主席

    “玛丽昂·麦戈文是零工经济的先锋，她在1988年创建了M Squared。在过去的30年间，由于技术的进

    步、全球化的进程和社会的变迁，我们的工作方式已经发生了改变，而玛丽昂一直是整个进程的领导者。

    她的这本新书《零工经济》，是我读过的有关我们新工作世界的最深刻的分析，提供了有助于我们在其中

    蓬勃发展的建议。”

    ——保罗·威特克(Paul Witkay)

    首席执行官联盟(Alliance of CEOs)创始人、首席执行官

    “麦戈文为咨询师、零工工作者和个人企业家等在新工作领域中寻求发展的人士提供了从品牌维护到财

    务管理的实用且毫不含糊的洞见。本书提供了来自潮流尖端人士的针对如何在新工作领域中蓬勃发展的及时观察，为那些专注于成功的人带来了丰富的经验、实用的想法和实践内容。从建立品牌到优化财务业绩

    和个人满意度，麦戈文为那些希望在零工经济中繁荣发展的人士提供了可操作的观点和实践内容。”

    ——威拉·塞尔登(Willa Seldon)

    布利吉斯潘集团(The Bridgespan Group)合伙人

    “所有企业都会受到零工经济的影响，零工经济提供了巨大的商业前景，同时也带来了很多困惑。《零

    工经济》提供了所有必要的信息，从而确保任意规模的任何企业都能够充分利用这一趋势，而不是被它所

    干扰。本书对那些认识到零工经济既是机遇又是风险的人来说是无价的。《零工经济》还提供了更广阔的

    背景资料，阐述了零工经济的大规模爆发以及它是如何重塑各种规模的企业的。它同时还为任何想利用零

    工经济发展自己业务的人提供了详尽的操作指南。”

    ——苏珊·布顿霍夫(Susan Butenhoff)

    品牌整合传播有限公司

    (Access Integrated Brand Communications)首席执行官

    “玛丽昂·麦戈文给我们提供了一份有关未来的绝妙路线图。作为一名企业家和高端独立人才领域的先

    锋，她给我们带来了独特的视角，让我们所有人都认识到了这个新兴市场的潜力。”

    ——乔迪·格林斯通·米勒(Jody Greenstone Miller)

    商业人才集团(Business Talent Group)联合创始人、首席执行官献给我了不起的家人，杰里(Jerry)、摩根(Morgan)、诺拉(Nora)和凯文

    (Kevin)。

    成为我们“部落”的一员是我有史以来最好的零工工作。致谢

    “我只想感谢每一位让这一天成为必然的人。”

    ——约吉·贝拉(Yogi Berra)

    当我写作这本书时我才发现，这个过程就好比开创一家公司。起初，这个想法只存在于你的脑海里，随着你思考得越来越深入，想法便发生了演变。在某些时候，你会邀请其他人加入，与他们分享你的想

    法，了解他们的反应和意见。有些评价或许会被你记住，但另一些则不会，因为这毕竟是你的想法。这

    样，在你记录需要回答的问题时，你调整和澄清了一些内容。然后，你便可以计划如何将这个想法付诸实

    践了。你从回答那些问题着手进行这项工作，挖掘本质问题，揭示真相，这有助于推进你的行动。对于非

    虚构类作品的作者来说，最后一个步骤尤其需要人的介入，因为对内容专家的采访是提炼信息的关键。

    在这个阶段，尽管可能会偏离原有路线，但有趣的是，作者的旅程多少都更有风险。企业家在发布自

    己的产品或服务后，很快便会收到来自市场的反馈。顾客对某些特性或功能的反应可能会让企业家对产品

    进行调整，从而更好地满足客户需求。在持续的反馈循环中，市场通过客户的不断惠顾检验了产品。

    另外，作者会展开自己的写作过程，但不会根据市场的建议进行调整，而是会用经过深思熟虑的文学

    形式进行修改。作者无法获得可以让企业家完善自己服务的持续反馈循环。因此，作者必须在无法检验的

    情况下，带着这本书走出孤立无援的困境，同时希望自己传达的内容是清晰、全面且有价值的。

    为了所有参与此书创作的人，我的这种希望非常强烈。套用希拉里·克林顿(Hillary Clinton)的话说，写一本书需要动用整个村子。非常幸运的是，我拥有的不仅是一个村庄，而是一个真正的大都市。

    如果没有专家们在那么多的主题上投入自己的时间、见解和观点，本书则无法顺利完成。他们中的许

    多人都是我在M Squared时就相识的老朋友和同事。实际上，那些际遇都是从M Squared开始的。我采访了M

    Squared的总经理德克·索德斯多姆，了解了他对当前和未来独立专家市场的观点，我不得不说，对他的采访

    出乎我的意料。也就是说，这可能是我最为重要的采访之一，因为它为我奠定了作为一个知情观察者而不

    是参与者的基调。德克不断给我带来许多帮助，他为我提供了接触其他团队成员和咨询师的机会，并且让

    我使用M Squared的人才网络作为我独立咨询调查的重要部分。

    读者可能注意到我不仅谈论了许多有关M Squared的内容，同时也提到了商业人才集团和MBO Partners

    这两家公司，我对它们有着多年的了解。我对它们的领导层——乔迪·米勒和吉恩·扎诺非常信任。他们两位

    都是独立劳动力市场的关键人物，他们慷慨地奉献出了自己的时间，在写书过程中给予了我极大的帮助。

    同样，麦金利营销伙伴公司的米歇尔·博格斯也很高兴在相识多年后重新联系。我在首席执行官联盟的同事

    也乐意参与进来，特别是聪明人咨询公司(Clever)的卡特·林肯(Cat Lincoln)，还有桑多尔·索柯特

    (Sandor Sochot)、内森·班沃特(Nathan Banwart)和克里斯·尼尔(Chris Neal)，以及其他愿意向我公开

    他们咨询师职业生涯的几位。此外，青年主席组织的同事兰詹·辛哈(Ranjan Sinha)、迈克·卡佩卢提

    (Mike Cappelluti)和莱斯利·伯格伦德(Lesley Berglund)也很乐意让我分享他们的故事。

    我的许多采访对象都是和我没有丝毫关联的人，有些人来自网络邀请。尽管很多公司拒绝了我的采访

    [很明显我们的工作联合办公空间(WeWork)在原则上不愿接受任何人的采访]，但还是有许多人立即给

    予了我便利。他们包括短雇人才平台(SpareHire)的维克拉姆·阿肖克(Vikram Ashok)、内行公司

    (Experfy)的哈普瑞特·辛(Harpreet Singh)、精介公司(Zintro)的斯图尔特·卢坦(Stewart Lewtan)、邦

    克保险公司的查德·尼斯克、专家360公司(Expert360)的布丽奇特·劳登(Bridget Loudon)和保罗·安德森

    (Paul Anderson)、个人品牌建设平台(Brandyourself)的帕特里克·安布罗(Patrick Ambron)、秘密工作

    者公司(Stealth Worker)的肯·贝勒(Ken Baylor)、伯乐公司(Boonle)的安东尼奥·卡拉布雷西(Antonio

    Calabrese)、找顾问法律平台(UpCounsel)的梅森·布莱克(Mason Blake)、工作市场公司

    (WorkMarket)的斯蒂芬·德威特(Stephen DeWitt)、终选人公司(Shortlist)的乔伊·弗雷泽(Joey

    Fraser)、临时高管联盟(Interim Executive Association)的罗伯特·乔丹(Robert Jordan)、轮班精灵公司

    (ShiftPixy)的史蒂文·霍姆斯(Steven Holmes)，以及领英公司(LinkedIn)的凯瑟琳·费希尔(Catherine

    Fisher)。不少专家和权威人士都慷慨地与我分享了他们的见解。我尤其要感谢新兴调研公司(Emergent

    Research)的史蒂夫·金(Steve King)、德勤(Deloitte)的埃蒙·凯利(Eamonn Kelley)、科罗拉多大学的

    韦恩·卡肖教授、未来工作组织(Future of Work Organization)的雅各布·摩根(Jacob Morgan)以及单飞计

    划(The Solo Project)的乔治·金德伦(George Gendron)。

    如果没有以上这些内容方面的专家，我就无法构建写作本书所需的整个知识体系。然而，如果没有我

    的读者，我也不可能用最好的方式和大家分享这本书。当我撰写第一本书时，我还在运营M Squared，因

    此，我的员工成为我的内部编委会。然而，这本书却不一样。在我将手稿提交给出版社的前几个月，我意

    识到我需要了解其他人对这份手稿的意见。我需要一些了解本书主题并能够验证我观点的人，以及能够试

    读的新手(帮我判断我的阐述是否能够让不了解这一工作领域的人读懂)。我的前任合作伙伴葆拉·雷诺兹

    (Paula Reynolds)和克莱尔·麦考利夫(Claire McAuliffe)出色地扮演了这样的角色，他们对内容的基础有

    着深刻的了解，因此能够非常熟练地针对这些新材料提出质疑。还有一组了不起的人士帮我完成了后一项

    工作，其中最著名的包括苏珊·卢皮卡(Susan Lupica)、艾莉森·赫斯(Alison Hess)和比尔·默里(Bill

    Murray)。在我谈到数字平台问题时，我希望找到不同年龄段的人来帮我确认我的故事和解决方案是否适

    合各个年龄层次。我优秀的外甥女梅根·马萨龙(Megan Massaron)和萨拉·诺顿(Sara Naughton)就是X一

    代 [1]

    的代表。而我的女儿摩根·麦戈文(Morgan McGovern)和诺拉·麦戈文(Nora McGovern)则为我带来

    了千禧一代的视角，她们对此展示了自己的写作能力，让我觉得我们在她们教育上的投入是值得的。

    在本项目运行初始，我的前任董事会成员路易斯·帕特勒帮了我一个大忙，他帮我解答了是否要进行独

    立出版的问题。在做出“不”的决定之后，他还向我介绍了一名代理人约翰·威林(John Willing)。约翰的建

    议非常有效，他帮助我明确了信息，确定了目标读者以及关键的销售要点。

    最后，我要感谢我了不起的丈夫杰里，虽然他并不是很理解我为什么要将本可以多打几次高尔夫球的

    时间都用来写这本书，但他依然非常支持我。他容忍了错失的美餐、被我花在写作上的周末以及我在临近

    交稿日时那些不太愉快的情绪。现在，所有事情都告一段落，没什么好担心的了——亲爱的，生活会有变

    化。既然本书已经完成，我可以重新回归自己的生活了，现在我很期待打上一场高尔夫球。

    [1] 指出生于20世纪60年代中期至70年代末的一代人。——译者注序

    我从事了20年新闻业里最好的工作。我曾领导过一个打造了Inc.杂志品牌的创意团队，创造了Inc .杂志

    美国增速最快500强公司(Inc.500)榜单，发布了Inc.com网站。在20世纪80年代和90年代，我和我的同事们

    有幸记录了从工业经济到由创业和创新驱动的经济体系的转变。

    起初没有人在意我们表达的内容。毕竟，我们是一群管理着一份自命不凡的出版物的孩子。当彼得·德

    鲁克(Peter Drucker)等作者开始对正在发生的事情发表自己的见解时，情况有了改变。例如，德鲁克将创

    业型经济的出现称为“20世纪下半叶最重要的发展”。

    现在，又一个新的转变正在上演。它目前仍处于起步阶段，但是它的势头强劲，会影响到我们所有

    人。在本书里，玛丽昂·麦戈文将这个转变称为“零工经济”。而在我的新项目“单飞计划”中，我和我的合作

    伙伴将之称为“单飞运动”。不论你怎么称呼它，这种经济工作方式上的转变在某些方面比我们曾经在Inc.杂

    志里记录的那些还要重要。这种转变是个人化的，它在个人层面上深刻地影响着我们。

    我是这样想的，尽管我们的经济持续不断地创造着新的工作，但越来越少的工作会被包装成“职业”呈

    现给我们。由于科技和全球化带来了快速变革，越来越多的工作被“切分”成了项目。我们中的许多人发

    现，挑战在于找到融入这种项目式经济的方式，而非出门找个工作。换句话说，我们越来越不需要找一份

    工作，我们需要为自己设计工作，为打造我们自己的专业实力和财务保障而负责。

    我和我的合作伙伴曾经与数百个人进行过交谈或采访，他们当中包括我们所熟知的在商业、金融、学

    术和政策领域里较聪慧的人士——但他们依然认为这种现象距离我们还很遥远，好似“未来的工作”。好

    吧，就像我最喜爱的一位作家所说：“未来已然到来，但它的分布并不均匀。”

    以下是一些来自这种“未来”的报道，它们来自我和我的合作伙伴奈特基金会(Knight Foundation)合作

    的研究项目，它指出了这种单飞现象给城市领导者带来的影响。

    ● 根据兰德公司(RAND)和普林斯顿大学的一项联合研究，2005—2015年，全职的传统劳动力将

    不再出现增长，同时，选择“非传统工作协议”的人数将增加67%。报告得出这样的结论：“这些预估

    所带来的一个令人惊讶的暗示在于，美国经济上的就业净增长似乎都出现在非传统工作中。”

    ● 最新的盖洛普(Gallup)年度劳动力调查显示，仅有32%的美国工作者按部就班地上着班，23

    的自由工作者表示他们认为自己的工作让人充满成就感。

    ● 在那些从传统工作向独立工作转变并且已经持续了12个月的个体中，有80%的人认为他们不会考

    虑重返传统职业，这其中也包括那些因为失业而单飞的“被动”单飞者。

    对我们中的一些人来说，这是令人欣喜的。科技、娱乐、设计(TED)演讲创办人理查德·索尔·沃尔曼

    (Richard Saul Wurman)对这种工作方式做了这样的总结：“人们可以围绕对有趣工作的追求来设计自己的

    生活，这在人类历史上是第一次。”我和我的合作伙伴对此要补充的是，我们现在还能够和自己欣赏且信任

    的伙伴一起为我们尊敬的客户完成有趣的工作。

    然而，我们知道对于很多人而言，这种变革是令人生畏的，它需要全新的技能和心态。毕竟，我们一

    直是以成为一名优秀的组织中的人为目标而被教育和培养大的。

    我们所需的是再教育，这可以帮助我们一同构建蓬勃发展所需的技能和个性。如果管理思维是由“我们

    如何才能将自己的组织做得更好”这种问题引发的，那么我们迫切需要的是由“我们怎样才能将自己的工作

    做得更好”而引发的新探索。

    本书就是这种探索的明智开端。

    现在的书架上充斥着种种“自我提升”类书籍，但本书却不一样。首先——或许也是创业领域最重要的一点——这本书中的观点是经过实践检验的。你很快就会发现，你的发展就在某个人的掌控之中，她成年

    后的大部分时间都用于创造架构，为他人实现自己的创业梦想提供支持。回到20世纪80年代末期，当时，独立专业工作者还被认为是找不到体面工作的人，麦戈文开创了一个大胆而成功的平台，为独立咨询师开

    创了市场。麦戈文的M Squared在Inc.杂志的美国增速最快500强公司榜单中获得了一席之地，当时我和我的

    同事也是第一次见到这位杰出的女性。

    1993年，麦戈文开创了科拉布拉斯公司(Collabrus)，这是首批解决不光彩且又至关重要的劳动合规

    性问题，提供工资服务，使得独立承包人的工作得以实现的公司之一。2001年，她出版了《新时代专业人

    士》(A New Brand of Expertise )。现在，为了这本新书，她依然在努力将自己的实际经验分享给追求更好

    工作的新一代自由工作者。

    创业并非一种职业，而是一种生活。选择独立工作就好比开创一家有风险投资支持的公司的创业行

    为。在这样的旅途中，你并不希望得到新手顾问的建议，你需要一名曾经经历过这些的资深顾问，而这位

    顾问不会忘记心理和情感上的挑战与战略和战术一样重要。这就是你会从麦戈文那里得到的。这本书就是

    找到麦戈文的最快捷的方式之一。

    ——乔治·金德伦

    乔治·金德伦曾在Inc.杂志担任了20年的主编。他曾是马萨诸塞州克拉克大学(Clark

    University)创业中心的创办人和主管，现在是“单飞计划”的联合创始人和常务董事。“单飞计

    划”是一个旨在支持独立专业工作者和创意人员的新项目。导言

    “世上无新事，唯有你未知的历史。”

    ——哈里·S.杜鲁门(Harry S.Truman)

    2015年夏天，我经历了一次有点儿超脱的体验。我接到了三个邀请，原因都在于我开创和运营M

    Squared的经历。这是一家我创办于1988年并于2005年出售的公司，此后直至2014年，我一直担任该公司的

    董事成员。M Squared在它的时代算得上是创新者，它是美国首个为客户项目匹配独立专业资源的公司。我

    们早在这项工作成为一门学问之前就进入了零工经济领域。离开该公司两年后，在两个月的时间里，我接

    到了一系列有关这一领域的电话，我的兴趣又一次被点燃了。

    其中的一个电话来自一名风险投资人，该投资人想要为因家庭原因离开职场的职业女性搭建一个市场

    平台。该平台可以为她们找到零工工作，培训她们使用最新的职场工具，为她们组织“职业妈妈论坛”。另

    外一通电话来自一家私人股本公司，该公司计划为非洲东部按需能源行业的工人打造一个市场平台。原油

    领域的人员配置问题难度很高，因此，为潜在的工人创造一个合格的缓冲机制能够缓解生产问题。最后一

    个电话来自两个科技领域的成功企业家，他们正在为初级专业新员工打造一个市场平台，减少招聘过程中

    人为监控的需求。就像申请大学时的常见过程那样，这个人工智能的前端将会识别出初级管理级别员工的

    最佳人选。

    这三组投资人都提到了“市场平台”这一要素。至少一家(即招聘网站)被认为是对当前市场环境的重

    大干扰。其他两家则被视为瞄准了缺少服务的大型市场里的机遇。而最重要的可能是，上述三种技术都是

    由技术人员发起的。这些平台是为了人力资本而开设的，与企业并不相关。说得更简单些，这些开发中的

    服务是由那些从来都没有运营或筹办过服务企业，甚至从来都没有提供过软件服务的人设计的。

    我们公司的特点之一就是我们在虚拟咨询工作中为客户提供高度接触性服务，因此，我对每项议题的

    关注点都围绕着这个过程中的人性化因素。我提出了有关女性咨询师、原油工人以及招聘者在交互上的特

    点等问题，质疑这些人与网站合作的理由。我想知道投资公司为何会支持这种服务，同时，我也发现它们

    并没有考虑针对需求端的销售模式。其中一位风险投资人傲慢地回答了有关获得零工工作的问题，他

    说：“我们会从谷歌抓取所有的公开职位记录。”我不忍心告诉他咨询市场并不是这样运作的。

    尽管如此，我们讨论了盈利模式、知识产权问题、合同要点以及隐私问题。这种头脑风暴非常有趣，并且让我意识到我曾经熟悉的零工经济正在进一步发展。

    那些讨论促使我重新思考这种我曾经运营过相当长时间的按需咨询市场。市场平台的建设速度飞快，但是它们的算法真的能够取代战略性的判断吗？在我的经验中，客户使用中介的一个理由是为了减少来自

    大量自动订阅和在线简历的干扰。如果M Squared说“你应该和玛丽、哈里还有克里斯谈一谈，这就是原

    因”，那么这对很多工作过度、压力过大的经理而言，都是一种解脱。一个优质的算法真的能够提供同样水

    平的安慰，并且因此减少这个过程中的人力消耗吗？如果我们真的能够通过自己的人员推动所有的业务创

    新，那么我们招募到这些人的过程难道对他们没有什么价值吗？这一理念引发了其他问题，例如，随着市

    场的激增，咨询师们会怎么做，是加入所有的平台呢，还是押注在少数他们最喜欢的平台上？

    另外，我生活在旧金山，这是优步(Uber)的总部及其竞争对手来福车公司(Lyft)的所在地。这带来

    了源源不断的有关共享租车市场平台以及它们是如何对待自己的人力伙伴——司机——的故事。所有这些

    有关优步司机应该成为雇员还是合同工的讨论，似乎淹没了零工经济的其他方面。我过去所在的领域、高

    端咨询师以及他们在零工经济中的经历，似乎都已经被淡忘了。

    鉴于此，我决定重新审视我在2001年写的《新时代专业人士》一书。该书聚焦高端独立咨询师和他们

    的服务市场。除了阐释这个新现象究竟是什么之外，它还为那些想利用这些服务的公司和走上独立工作道

    路的咨询师提供了指导。尽管很多部署按需专业资源的商业理由没变，但整个环境已经发生了变化。因

    此，高端零工工作者构建自己的能力、市场以及服务合同的方式也发生了变化。同样地，公司现在可以通

    过多种渠道获得这样的专业资源，因此，内部的审核过程就变得更加重要。此外，公司现在必须以不同的方式进行组织，才能高效地部署这些零工工作者。更重要的是，它们必

    须用新的方式给自己的劳动力赋能，因为它们不仅要和零工工作者打交道，还要为自己的员工在未来成为

    零工工作者做准备。

    重新审视这一主题让我感到很兴奋，因为我已经不再是市场的参与者。尽管我在《新时代专业人士》

    中表现得非常中立，它依然是我的老东家M Squared的一个宣传工具。而这次我只是个旁观者，因此，我对

    公司、业务模式以及行业发展的观察是更坦诚的。这个领域中有更多的人愿意和我沟通，因为他们认为我

    现在是没有倾向性的。

    而他们也确实和我沟通了。为了理解零工经济世界的新领域，我必须——用哈里·杜鲁门的话来说——

    学习我不了解的历史。为此，我采访了数字平台公司的一些友好的首席执行官、首席运营官和首席技术

    官。我了解了针对网络安全专家或大数据科学家等高端专业人才的全新平台。我与专业咨询公司进行交

    流，这些公司拥有狭义上的人才资源，如社交媒体影响力人物或资深临时经理等。我曾和开发附属系统的

    企业家会面，他们开发的系统能帮助公司更好地部署咨询师、管理独立承包人及合同雇员的合同和付费工

    作。我还与开发平台以及让咨询师获取和购买他们在新工作领域中所需的保险及退休金项目的企业家会

    面。最终，我与业内权威人士进行了交流，了解我们在这场运动中身处何处，是在尖端还是在低谷，从而

    更好地理解了未来的工作世界。

    除了这些采访，我还成为零工经济的参与者。(或者可以说，我的角色超越了参与者，因为根据定

    义，我是一名做着规律性零工工作和两份带薪董事工作的“临时自由工作者”，有关这些定义我将在第二章

    详细讨论。)为了了解它们的操作步骤和其与社群的沟通方式，我加入了所有我符合条件的数字平台，也

    加入了一些我不符合条件的平台。我很想知道有多少平台能给我带来零工工作。在我加入的九个平台中，只有三个给我提供了机会。其中只有一个工作是和我的专业背景有关的，这是个很有趣的数据点，但只有

    这么一点。正如我之后在第五章所说的，你必须充分运用这些平台，才能让它们给你带来成果。而过了一

    段时间，这本书的写作阻碍了我在这些平台上的工作。

    我同样也成为客户，我利用数字平台为我的个人网站找到了程序员，同时也找到了市场调研服务，从

    而获得了有关这个新工作世界中不同参与者的数据。网站编程工作在某种程度上成了我的噩梦，在我最终

    找到一位可以按我的期望完成工作的人之前，我在两个大洲找了三位程序员。这个项目最终取得了进展，但之前的程序员带来的错误导致我们还有更多的工作要做。我对最终的成果并没有感到欣喜，甚至连同我

    的新程序员菲尔(Phil)也不太开心，即便这对他而言是一项有利可图的工作。成为平台客户是非常有启发

    性的，因为这有时令人感到惊讶，又常常让人困惑，但它有助于我对今天这种工作形式形成自己的认识。

    此外，我甚至考虑过成为一名优步司机，但是我驾驶的是一辆捷豹敞篷车，通常顶篷都是被放下来

    的，这似乎并非一个可行的选择。

    在写作过程中，我和朋友及同事讨论了本书，因此，我开始注意到一些非常重要的事实。很多人对这

    个新兴人才市场的多样化商业模式一无所知。比如那些真的会通过市场寻找大数据极客的首席执行官们，他们根本不知道有这样的网站存在。在我们就我的一些发现进行讨论时，一家大型咨询公司的西海岸经理

    因发现有人终于理解了这种新型工作领域而感到松了一口气。“我只能试一试。”我回答道。

    我的成果是一本书，希望这本书能够让我们对这个非常合时宜的主题有所了解。在某些方面，本书也

    许太及时了。我的第一本书《新时代专业人士》并没有提供章节注释，而本书平均每章有约10个注释。这

    是因为即便不是每天，每周也会有零工经济的新信息涌现出来。我在2016年1月展开了研究工作。在我开始

    写作本书时，市场上已经有四本讨论这种现象要素的书籍以及三个主要行业研究，其中最著名的是麦肯锡

    全球研究所(McKinsey Global Institute)对这一主题的首个综合性报告。此外还有五项行业研究，包括

    MBO Partners的年度《美国独立工作者状态报告》(State of Independence in America )(该报告被认为是该

    领域数据的一致性来源)，以及行业协会——人力资源行业分析公司的名为“测量零工经济”(Measuring the

    Gig Economy)的新研究。有时候，我觉得自己被数据淹没了，因此我尽自己的最大努力去理解它们。这并

    非易事，因为所有这些研究都有自己的一套方法、潜在的假设和相应的结果。我试图收集一些重要的事

    实，这些事实可以让我的读者更好地了解零工经济的内部运作方式。

    我呈现的内容是经过仔细研究的，但我并没有从学术视角考察这个新兴工作领域出现的原因和方式，以及它的运作和发展。《零工经济》一书将对这些趋势的重要方面以及其对个人和企业的影响进行深入研

    究。它将对数字人才市场及其如何适应人才市场的方式进行阐释，并且概述这些市场的特点和成本结构。尽管不是一本指南手册，但是本书有望提供一个清晰的阐释，告诉我们零工经济参与者(从为客户公

    司提供服务的工作者到服务提供商)如何才能在这个新兴市场中取得成功。本书先让我们就零工经济的定

    义达成共识。接着，本书开始讨论零工经济中的角色，他们的数量、人口统计以及动机。相应地，本书还

    讨论了公司是如何利用这些自由职业者的，这也是工作者为了自身的发展而必须了解的。紧接着，本书对

    比了传统中介公司和数字人才平台，阐释了它们的不同之处，以及个人该如何更好地利用这些工具来发挥

    自己的长处。本书深入讨论了个人品牌，并对如何打造数字品牌进行了广泛的探讨。虽然对很多人而言，就这种工作模式的法律问题进行解释并没有那么有趣，但它的重要性与管理工作的小窍门是不相上下的。

    这样做的目的是给读者提供一个框架，让他们可以构建出属于自己的、可以在新工作领域中蓬勃发展的心

    理模式。

    本书的结构是为了确保读者能够通过阅读本书获得可以为己所用的价值而设计的。有关销售策略、定

    价、合同条款和创造理想独立工作环境的章节，旨在为现有的零工工作者和那些正考虑尝试这一方式的人

    提供实际的帮助。同样地，我还提供了有关成功实践的指导以及热门自由职业应用软件清单，讨论了获得

    福利的方式，并以独立工作者的身份提出了营造社区的观点。每一章都包含“本章要点”部分，向读者强调

    为了成功发展而必须领会的要点。

    由于这门学问正在持续发展，我还得提供一些有关未来的观点。简而言之，这一趋势只会继续发展并

    持续下去，因此，未来看上去是光明的。尽管如此，由这种发展所带来的法律、监管以及社会问题仍有很

    多，需要在未来加以解决。就如韦恩·格雷茨基(Wayne Gretzky)所言，他之所以能够成为一名伟大的曲棍

    球运动员，是因为他能够预测球的运动方向。希望我的读者们通过预测未来可能发生的变化，也能够成为

    零工经济中更加成功的预测者。

    写作本书的过程就好比一场冒险，我从这个过程中学到了很多，非常期待与大家分享接下来的内容。第一章

    到底什么是零工经济

    “说不服，绕糊涂。”

    ——哈里·S杜鲁门

    近来，有关零工经济的新闻随处可见。世界似乎沉浸在对这种全新工作领域的研究和倡导之中。政治

    家们谈论它，记者、商业人士和政策制定者也谈论它。有趣的是，这些讨论通常都没有一条共同的主线。

    以下是近期的新闻：

    《有报告表明，技术专业人士将主导零工经济市场》(Skilled Professionals Will Dominate the Gig

    Economy, Report Says)，戴维·威廉斯(David Williams)，《小型企业趋势》(Small Business Trends )，2016年3月17日；

    《整个在线零工经济大多数或将成为优步》(The Entire Online Gig Economy Might Be Mostly Uber)，乔希·祖博(Josh Zumbrun),《华尔街日报》(Wall Street Journal )，2016年3月28日；

    《大部分零工经济的好处完全是虚构的》(Most Benefits of the Gig Economy Are Completely Imaginary)，丽贝卡·史密斯(Rebecca Smith)，《石英》在线杂志(Quartz)，2016年3月4日；

    《零工经济正在成长，势头了得》(The Gig Economy Is Growing and It's Terrifying )，汉密尔顿·诺兰

    (Hamilton Nolan), 高客网(Gawker)，2016年3月31日；

    《普华永道公司(PWC)发布在线市场，轻叩零工经济之门》(PWC Launches an Online Marketplace

    to Tap the Gig Economy )，《金融时报》(Financial Times )，2016年3月6日。

    或许只是我这么认为，但我们确实很难通过同一个月里的这些新闻总结出一个共同的主题。一方面，技术专业人士或许构成了零工经济的主要组成部分；但另一方面，这些人也许全部都只是优步司机。任何

    好处都可能是虚幻的，然而很显然，普华永道这家规模巨大、广受尊敬的专业服务公司却不这么认为——

    它不仅向数字化人才市场投入了资本，而且也投入了自己的品牌。尽管如此，即便像普华永道这样的先驱

    公司已经进入了该市场，零工经济的未来依然有些可怕。相互抵触的意见层出不穷。到底什么才是真相

    呢？

    奥斯卡·王尔德(Oscar Wilde)说：“真相很少是纯粹的，也绝不简单。”而现在的情况就是这样。这其

    中的部分问题是语言上的，不仅“零工经济”是个仁者见仁、智者见智的概念，“零工”这个词本身也是如此。

    因此，假如没有统一的解释，人们就不会从同一个起点去认识它，最后只能是一片混乱。此外还有一些相

    关的问题存在，例如，所有的技术平台都在寻求自己的一席之地，大多数参与者并没有从中获益或得到社

    会保障，另外还有由这项运动的社会影响导致的情感问题等。从整体上看，这个话题似乎难以应对。然而

    它并非如此，让我们从头细说，达成共识。零工经济的定义

    且让我们从头开始，针对零工经济是什么又不是什么形成统一的认识。在“双轮马车”、“鱼钩”和“军事

    上的记过处分”之后，Dictionary.com网站对“零工”(gig)一词的第四种释义如下：

    ● 一个单独的职业受雇期通常持续期较短，比如爵士乐手和摇滚乐手的雇佣期；

    ● 任何工作，尤其是持续时间较短或不确定的工作。 [1]

    随着爵士乐在美国的日益盛行，上述第一条参考依据在20世纪20年代得到了广泛的使用。无论是持续

    一晚还是一个月，乐手们都用“gig”来定义这种支持乐队生存的工作。同样一些在晚间从事第二职业的乐手

    们也会将他们的工作称为“兼职演出”(side gig)。

    “gig”的其他用法开始出现，尤其是在经济大萧条时期，公司开始雇用按日计酬的临时工。美国国家就

    业法律项目(National Employment Law Project)副主任丽贝卡·史密斯(Rebecca Smith)指出，当前，诸如

    优步和快速配送公司(Instacart)等大型零工经济公司，都表示自己是线上运营，因此有别于传统的雇

    主。“但实际上，”她表示，“它们的运作方式就好比农场劳动力承包商、服装批发商和以前的临时劳动力市

    场。” [2]

    同样地，世界经济论坛报告(World Economic Forum Report)指出：“尽管连接人们工作的数字形

    式是全新的，但临时工作或自我雇用的行为却不是什么新鲜事。” [3]

    既然我们已经谈到这里，那么就让我们说说“job”(职业)吧

    在讨论“gig”这个词的起源时，我们也不要忘记，我们现在对“job”一词的理解实际上是来自经济大

    萧条之后的一个比较新的概念。此外，如果你查找字典，会发现“job”有很多释义。《牛津英语词典》对

    它的第一条释义是“人们日常工作或职业中的‘一项工作’”。接下来还有其他几种解释，其中包括我个人

    最喜欢的一条——“一个犯罪计划”，例如，“他们打劫了银行”。此外，整容手术中也有“动鼻子”(nose

    job)一说。而我们今天大多数人所理解的职业，即定期提供报酬的雇佣形式，则位于释义列表的末

    端。最后还有一条趣闻：“job”一词的中世纪起源被认为是来自一个含义为“一块粪便”的词。这很讽刺，不是吗？

    从20世纪80年代起，“gig”这一概念开始拓展至包括高级技术工作在内的任何职业。20世纪80年代的企

    业兼并重新定义了就业格局。在这之后10年的后半部分，从世界500强榜单跌落的公司数量达到了新的高

    度，这是因为前10年的并购活动让那些遭遇了通货膨胀和国际竞争的臃肿组织实现了大规模重组。裁员起

    初被称作“规模缩减”，后来则被更委婉的“规模调整”所取代。这些裁员措施结合了一种全新的名为“准时

    制”(just in time)“ [4]

    的管理哲学，最终导致许多管理岗位被削减。这种现象带来了第一波现代自由职业

    者。

    自由职业者早已在创意产业中遍地开花。广告创意总监的声誉建立在他们所管理的自由职业者群体之

    上，这些人可能是文案、插画师或摄影师。

    电影业也是如此，自20世纪40年代以来，这里也已经成为自由职业者的市场。在20世纪20年代，最初

    的电影业就是一个垂直整合的体系：演员、导演、编剧和技术人员服务于制片厂，而制片厂则拥有电影所

    有权。这个被称为“制片厂制度时代”或“好莱坞黄金时代”的时期最为人所知的就是公式化电影，这种业务模

    式旨在最大化地利用制片厂的在职人员，演员们在类似的剧情里扮演着非常相似的角色。[想想所有那些

    由弗雷德·阿斯泰尔(Fred Astaire)和金杰·罗杰斯(Ginger Rogers)出演的老电影吧!]直到1948年，美国

    最高法院发布决议，要求制片厂将影片发行从原有的业务中剥离出来，这种情形才有了改观。与此同时，来自另一领域的新威胁也出现了，这就是由科技进步所带来的全新媒体形式：电视。制片厂系统瓦解后，演员们开始掌握自己的职业生涯。经纪公司作为演员的市场开拓者应运而生。为

    了保护各种专业人士的权益，工会也由此诞生。事实上，很多人指出，上述原因同样可以被视作零工经济

    工作者需要联合起来的理由。在今天的电影业中，来自各个专业的人士(编剧、演员、布景设计师、助理

    导演、关键场务人员，等等)聚到一起，共同创作电影。一旦拍摄完毕，各色人等相继解散，奔赴下一场

    工作。

    主流商业世界里的零工工作演变得则更慢一些。直到20世纪80年代，金融、市场和人力资源等核心业

    务功能领域内的独立咨询师才开始开展自己的业务，或是大批量地从商。在接下来的10年里，由于技术改

    变了商业沟通的方式，提高了业务的流动性，这种趋势才得以加速发展。

    其他因素同样也促进了这类创业的发展。1989年，来自催化剂(Catalyst，一家致力于帮助妇女选择和

    经营自己职业生涯的全国性组织)的费利丝·施瓦茨(Felice Schwartz)发表了一篇在今天非常著名的文章

    ——《妈妈的足迹》(Mommy Track )。她在文中颠覆了企业里有关女性地位的玻璃天花板的概念。她指

    出，产假和家庭责任损害了美国职业女性的上进心。尽管如此，也有很多女性选择了另一种未来，一种可

    以将她们的专业技能和她们对个人生活灵活性的需求相结合的选择。拥有高学历和丰富业务经验的专业女

    性选择成为咨询师，从而掌控自己的生活。

    同样，另一些人为了写一部伟大的美国小说、制造家具或是作曲而选择成为咨询师。咨询工作使得他

    们有了资金，可以实现自己的一些赚得较少但更有意义的追求。例如，M Squared的顶尖咨询师之一曾经是

    全球最大的一家银行的国际人力资源主管，但他的热情却在雕塑艺术上。雕塑家的工作经常是脏兮兮的，所以他想要一种更加灵活的职业生活方式，这样他就可以一整天都不在办公室里。在那些日子里，他可以

    追求自己热爱的艺术，同时也不必为身上的大理石粉末而烦恼。

    有一些这样的公司出现了，它们打造了一个匹配买家(公司)和卖家(咨询师)的市场。我的公司M

    Squared就是早期先驱之一。坦白地说，当时的市场并不了解我们是怎么一回事。我们拥有一个可以用来和

    项目进行匹配的独立咨询师网络，以此帮助客户实现他们的业务需求。(早在互联网出现之前，我们就已

    经有了这个网络——我或许可以补充这一点，但这样就暴露我的年龄了。)一方面，我们就像是劳务派遣

    公司，但是我们的员工收费标准更高；另一方面，我们的服务类似于猎头公司，因为我们会派出非常符合

    特定需求的专家，但我们的咨询师所扮演的角色却是临时性的。此外，我们也像是咨询公司，因为我们与

    麦肯锡、埃森哲等知名咨询公司一样，处理着同样类型的高层次问题，为相同的项目而竞标报价。我们是

    一个即将腾飞的新兴市场里的综合服务供应商。由于这是一种高价值服务，促进这一过程的中介服务为所

    有参与者都带来了经济上的意义。这是因为，为找到一名合适的专业人士完成一项引人注目且重要的临时

    性任务而付费是值得的。

    在过去10年间，由于新技术使得大型市场通过相对低廉的服务实现了发展，整个市场都发生了戏剧性

    的变化。现在，随着移动通信的普及、应用程序的激增，在美国大多数都市中心那种全天候急不可耐的生

    活方式下，为了找到某个可以让你的生活变得更加便利的人而付费是值得的。例如，通过快速配送公司找

    人给你送日用品，或是通过优步到达你想要去的地方。这一便利性维度上的经济类型便是大多数人所说

    的“按需经济”(on-demand economy)。投资人认为在这种便利性因素上有充足的业务量，因此，即便这些

    新兴公司只提供了价值相对较低的服务，他们依然能够赚到钱。

    在第二章中，我们将就“零工工作者是谁”进行更多的探索，不过现在，让我们先达成一个共识，那就

    是：不论这份工作的工作者是司机、自由艺术家，还是临时首席执行官，零工是任何领域内的一

    种持续时间不确定的工作。 不论这份工作是由劳动者自己获得，还是通过劳务派遣公司、猎头公司或者

    数字人才平台部署下去的，“零工”就是以往那些被称为临时性工作(contingent work)的部分。在这个前提

    下，零工经济 就是指那些已经演进到能够支持这种独立工作形式的公司和商业体系。按需经济

    按需经济是宏观意义上零工经济的一个子集，它是指产生于数字市场的一种能够满足客户“即时”获得

    商品或服务需求的经济活动。在这里，作为一个相对的概念，即时性是非常值得重视的。我的交通需求意

    味着我希望优步司机越快到达越好。事实上，对于这种等待而言，半个小时已经很长了。但如果我有的是

    一个临时首席财务官的即时需求，那么我并不会期望这个人立刻出现在我的家门口(说实话，那样还会有

    点儿令人不安)，能在一两天的时间内找到这样一个人就已经很好了。即时性是以我所寻求的技能组合为

    前提条件的。

    这种技能组合同时也提供了其他决策因素。我并不在乎谁在任务兔子(TaskRabbit，一家以任务发布和

    认领为主要功能的网站)上认领了帮我收取干洗衣物的任务，但我很关心谁会在我的经理休产假时来运营

    我们的市场部门。因此，另外一个考量因素就是需求的持续时间。同样地，为了一次短途旅行，任何人都

    可以忍受啰唆的来福车(一款手机叫车应用)司机。但是，如果我需要一名可以工作六个月的项目经理，那么我会希望有一个更好的人选去填补这个角色。这个人和我们的共鸣以及胜任程度成为更重要的考量因

    素。

    有人或许会说，在即时性上的区别就是客户是企业还是个人的问题。即时性在B2C(商家对个人)市

    场的留存时间要比在B2B(商家对商家)市场短得多。也就是说，会有人从垂直工作手台(Upwork，一个

    汇聚了程序员和自由创意职业者的电子市场平台)上购买服务，否则他们就要转向格理集团(Gerson

    Lehrman Group)这样的专家平台。例如，作者本人与自己在Zintro平台(一个以专家为主的项目和工作平

    台)上找到的一位专家签订了某一行业的研究合同。实际上，在2015年，有26%的零工经济从业者花费了1

    010亿美元雇用其他独立工作者。 [5]

    图1-1给出了不同业务模型在即时性框架中的位置。

    ①一款提供家庭保洁和保姆服务的在线应用。——译者注

    ②全球最大的自由职业平台之一。——译者注

    ③一家影响力营销平台。——译者注

    ④一家提供管理咨询服务和解决方案的机构。——译者注

    图1-1 即时性图谱

    全新的按需经济世界的一个重要形态就是它的基础技术平台，这个平台主要负责处理财务交易结算任

    务。在更高的技术领域中，这些平台可以设置专门的算法，通过平台上个人必备的经验精确匹配客户的专

    业需求。算法会随着成功匹配的增加而不断提升，这里体现出了先动优势的价值。在初期能够获得大量项

    目的公司将进一步优化自己的算法。(我们将在第六章详细讨论人才平台的世界。)

    按需世界的经济模式决定了这样的情形：时间越短，费用越低；同样地，专业技能商品化程度越高，费用也就越低。据此而言，位于图1-1左下角的平台是以高效运营和大容量业务为依据的。它们同样得益于网络效应：网络中的用户和零工工作者越多，所产生的工作量就越多，那么该网络的价值就会越高。

    从就业法规的角度来看，左下角的公司面对的挑战也是最大的。这些平台上的任务的技术含量较低。

    而大多数竞争者都是从成本最低的业务模式开始的，他们把自己的零工工作者称为“独立承包

    人”(independent contractors，简称ICs)而非“雇员”。从法律上说，独立承包人并不是雇员，因此，他们无

    法获得通常给予雇员的福利，如法定工资税缴纳、带薪假期、医疗保健服务和退休计划等。雇主在这方面

    的付出占到了工资成本的32%～37%。因此，许多按需服务公司一开始都将工作人员视为独立承包人。

    此外，企业必须按照严格的薪资和工时规定对雇员进行管理，因此，雇员这个角色的灵活性是比较低

    的。而按需服务的一个特点就是，工作人员可以自行安排日程。据此可以进一步说明，按需服务的工作人

    员还是不应被视为雇员。

    遗憾的是，这一领域的法律是模棱两可的，因为“独立承包人”还是一个法律中尚无明确定义的术语。

    (关于这一主题请参考第七章。)由于独立承包人没有法律上的界定，一些参考了代理法和其他因素的准

    则被制定出来。美国国税局(Internal Revenue Service，简称IRS)将广泛采用的判断框架组合在一起，形成

    了“20点清单”(20 Points)，来定义独立承包人。这其中包括诸如拥有自己的工具、能够承受财务损失、没

    有接受任何培训等条件。不过，并非所有的条件都要满足，而且其中有些条件要比其他条件重要得多。这

    使得相对于雇员的独立承包人的构成要素变得非常模糊。在过去20年里，我们从“20点清单”中提炼出了两

    个关键内容，即企业对个人的指导和管控这两个重要因素。如果你正在指导或管控一些人的工作，那么他

    们很可能就是你的雇员。

    不少按需服务公司都在改变它们对待零工工作者的方式。杂货店配送服务提供商伊甸园公司(Eden)

    认为自己只有加强对员工的管控才能提升客户满意度；而预制食品配送服务提供商大快朵颐公司

    (Munchery)则认为需要对日程安排加强管理，才能保证员工按时送达；同样，代客泊车服务提供商奢美

    公司(Luxe)认为需要更多的权利才能将它的服务生部署到某一地点，实现更广泛的覆盖。这些业务模式

    的改变可能会因各种原因而发生，很难想象规避政府就业诉讼不是原因之一。我们观察了一家从未改变自

    己模式的公司——家政清洁服务公司庭乐(Homejoy)。在4 000万美元风险投资的支持下，它无法做出足

    够快的决定，最终在2015年关门大吉，而其失败的原因很大程度上来自人员分类的失误。

    美国劳工部(Department of Labor，简称DOL)注意到所有这些业务活动，并于2005年终止了对临时经

    济(contingent economy)的定期报告，事后看来这一行动是莽撞的。2016年1月，有消息称，美国劳工部将

    于2017年5月恢复这项研究。不同的政治家们纷纷呼吁加强对按需经济雇佣行为的审查和潜在的监管。近

    期，伊丽莎白·沃伦(Elizabeth Warren)在谈论这种雇佣问题时指出：

    “零工经济没有发明出任何这些问题。实际上，零工经济已经成为疲软劳动力市场上一些无法量入

    为出的劳动者的权宜之计。而那些被大肆宣扬、由零工工作带来的灵活性、独立性和创造性在某些条件

    下对某些劳动者而言可能真的存在，但对大多数人来说，零工经济只是在这个所有利益都流向前10%的

    顶层人群的世界里，为构建经济保障所做的失败努力的下一步。” [6]

    (我们将在第十章深入讨论这段话对你以及你的企业的意义。)

    档案：CLEVER

    在进入新型口碑营销市场，开始与有影响力的人一起工作之前，卡特·林肯已经从事了20年市场营

    销工作。这种被称为影响力营销的全新方式，是品牌营销或公关活动的自然延伸。它借助博客博主、移

    动图片社交应用照片墙(Instagram)博主、视频网站优兔(YouTube)博主以及其他有影响力的个体来

    讲述真实的品牌故事。卡特的业务模式是打造一个收费的专业社交媒体影响力的网络平台。这些有影响

    力的人各不相同且高度独立，但他们越来越被自己所在的群体所信任[此书分享V信wsyy 5437]。

    CLEVER的网络拥有包括宠物和专业运动员在内的数千名有影响力的个体，该公司还为世界500强

    企业打造定制化的项目。影响力营销最初是由“妈妈博主”们推动的，现在已经成长为食品、时尚、美

    妆、体育、科技和自制手工(DIY)市场的重要营销方式。CLEVER是这一行业的领导者。

    有影响力的人通常都是按项目收费的，每分享一个内容能赚取50～ 100美元不等的收入。而对于更

    加复杂的“请求”，比如制作一个原创产品视频，收费则可能高达数万美元。对于有着强大粉丝基础的专业社交媒体影响力人物来说，CLEVER提供了另一种零工收入的来源。共享经济

    另一个可以帮助我们理解本书的重要概念是共享经济(sharing economy)。尽管它和零工经济经常被

    混用，但它们并不是同义词。共享经济是指在点对点层面上共享实物资产而引发的经济活动。共享经济的

    模范代表是爱彼迎(AirBnB)，这是一种房屋共享服务，个人可以出租自己的房产或部分房屋给有度假租

    房需求的个人。尽管房东可能需要为客人准备房间，但被购买的并非这种服务；度假者购买的是可以过夜

    的房间，而非由房东来收拾房间的服务。因此，在这里临时房屋才是产品。

    其他的资产同样也可以参与到共享经济中来。点对点的租借平台也层出不穷，如租借俱乐部(Lending

    Club)，个人可以在这个平台上集资，并且贷款给有资金需求的个人或企业。贷款共享(Share a

    Mortgage)是一家伦敦的初创企业，它允许个人集资购买房地产。易贝(eBay)同样也是一个共享平台，在这里个人可以售卖手工艺品或自己祖母的古董餐具组合。

    值得注意的是，如果所共享的资产有一部分是无形的，那么这就和零工经济产生了交集。例如，德国

    汉堡的沙发音乐会(SofaConcerts)允许人们在自己家中招待音乐家，并且向听众收费。主人的房间被共享

    了，同时被共享的还有体验——音乐家的表演。类似地，旧金山的共餐(EatWith)让主人打开家门，为有

    趣的陌生人举办宴会。这时被分享的是房子和餐点，主人也完成了准备餐点的工作。宴会的主人或许是专

    业大厨，那么在这种情况下，被购买的还有主人的专业技能。

    这就是说，共享经济和零工经济的主要区别在于，前者包括了涉及实体资产的服务或体验购买，而后

    者则是有时限的、由个人交付的服务。在高价值零工经济服务中，交易的内容可能会包括无形资产，比如

    在零工工作中开发的知识产权，但并不涉及实体资产。同样地，如果服务的价值定位和紧急性相关，那么

    共享经济也会和按需经济产生交集。假如明天我要寄养爱犬，那么我可以在宠物假期(DogVacay，一家提

    供零散时间宠物托养服务的机构)上购买我所需要的服务。

    说句题外话，共享经济的一个重要方面在于，包括从企业家到政策制定者在内的很多人都期待这种经

    济结构能够通过提高资产利用率来减少浪费。既然有那么多的汽车都闲置在停车场里，为什么还要制造更

    多的汽车呢？喳喳车(BlaBla Car)是一家出租长途旅行中汽车空余座位的法国企业，它的创始人曾

    说：“最初的动机是针对浪费，那种由着空车在道路上行驶所带来的令人无法容忍的浪费。” [7]

    寄售平台一

    线牵(ThreadUp)则宣称：“通过这个平台回收服装或损耗微小的物品，你就是在减少碳排放，同时减少浪

    费。”

    共享经济、按需经济以及数字人才市场都以技术平台为基础，它们的共同特点在于，所有的财务交易

    结算工作都是在网上完成的。最早进行这项研究的专家之一是人力资源行业分析公司，该公司曾经对这种

    人才平台的设置下过定义，在这个平台中，从寻找工作到为此付费的整个交易周期全部都是在网上实现

    的，比如人力云(Human Cloud)。 [8]

    这种共有的金融特征曾是2015年摩根大通研究所(JP Morgan Chase Institute)有关收入波动的一项研究

    的核心。这项研究首次利用大数据去认识新技术平台的影响力。大通研究团队查看了26万名客户的账户存

    款情况，区分了主要就业收入和来自数字化平台的补充收入。他们将诸如优步和任务兔子的劳务平台定义

    为按需零工公司，而eBay和AirBnB等则被定义为资产平台。这项研究发现，不同平台的使用者、使用频率

    和收益占比各不相同。 [9]

    (我们将在下一章详细讨论这些差异。)

    优步和来福车这种出行共享服务可以算是获得了三连胜，因为它们满足了上述每一种经济模式的特

    征。司机拥有参与交易的资产(即汽车)，因此这是共享经济服务；而司机也利用他们经执照认证的驾驶

    技能完成了运输功能，这种服务是临时的，持续时间也不确定，因此这也可以被视为零工经济服务；此

    外，这项服务也分外紧急，因此它也是按需经济的一部分。同样，应用程序处理了交易中的金融要素。

    总而言之，这些被广泛地交叉使用的经济模式(如图1-2所示)相互关联但略有不同。它们中的大多数

    公司及其功能都有共同点。它们有同样的操作步骤，但它们在有形或无形资产、专业程度、紧急性方面的

    差异则是值得重点思考的。图1-2 新经济模式

    最后要说的是，尽管零工经济频频出现在新闻里，对许多美国人来说它依然是一个新兴现象。皮尤研

    究(Pew Research)的一项最新研究表明，89%的美国人都不曾注意到零工经济。皮尤研究指出：“对这些

    共享的、协作的和按需的服务的广泛接触主要集中在特定人群之上。” [10]

    我对这种结论的解释是：零工经

    济曾经是被局限在数字平台世界里的。其他研究也显示了一致的结论，尽管采用零工经济方式的人群正在

    不断增长，但和整个劳动力市场相比，零工经济的参与者规模还是非常小的。

    然而，其他统计表明，零工经济的影响或许更为深远。最近的一些研究(在第二章我们会对此做更多

    的讨论)估测，整个零工经济中有4 400万独立工作者。 [11]

    另有2 900万人考虑在近期成为独立工作者。

    [12]

    让皮尤的研究人员有些好奇的是，这一超过7 000万人的群体代表的是21%的美国经济。

    这些工作者中有一定比例的人极有可能没有将自己视为零工经济的一部分。如我之前所言，这可能是

    因为这项研究仅仅关注了共享经济和按需经济。因此，其他没有使用这些平台的独立工作者并没有被考虑

    在内。或许，这项研究的作者并不了解这些经济模式之间的微妙差异。这是因为他们还没有读到这本书。本章要点

    ● 零工经济是指一种经济价值，它来源于一种不断增长的趋势，即人们开始从事工作时间不定的工

    作，而这有别于以工作时间固定不变为特征的传统工作。

    ● 按需经济是零工经济的一个子集，它是指在需求触发下提供产品或服务的数字市场的经济活动。

    ● 按需经济和零工经济的关键区别在于需求的即时性，而即时性取决于零工所需的技能水平和持续

    时间。

    ● 共享经济是指来自点对点交易的经济活动，它所提供的产品或服务都与实物资产有关。

    ● 共享经济和按需经济的实现都需要技术平台的支持，同时技术平台也能够处理金融结算的交易。

    [1] Dictionary.com, www.dictionary.combrowsegig?s=t.

    [2] Steven Gill, “Good Riddance Gig Economy: Uber Ayn Rand and the Awesome Collapse of Silicon Valley's Dream of Destroying Your Job,”

    Salon, March 27, 2016.

    [3] “The Global Economy Is Failing 35% of the World's Talent,” Exchange Magazine, June 29, 2016.

    [4] 准时制”是指在精确测定各环节作业效率的前提下，按订单准确地计划，以消除一切无效作业与浪费为目标的一种管理模式。——译者

    注

    [5] MBO Partners, “State of Independence in America 2015,” p.14, www.mbopartners.comstate-of-independencembo-partners-state-of-

    independence-in-america-2015.

    [6] Devin Coldewey, “Elizabeth Warren Takes on the So Called Gig Economy in a Speech,” Tech Crunch, May 20, 2016.

    [7] Arun Sundarajan, The Sharing Economy: The End of Employment and the Rise of Crowd Based Capitalism (Cambridge, Mass.: The MIT Press,2016), location 371 of 5185.

    [8] “Measuring the Gig Economy — Inside the New Paradigm of Contingent Work,” Staffing Industry Analysts, Crain Communications, 2016.

    [9] Dianna Farrell and Fiona Greig, “Paychecks, Paydays and the Online Economy — Big Data on Income Volatility,” JP Morgan Chase Institute,February 2016, www.jpmorganchase.comcorporateinstitutedocumentjpmc-institute-volatility-2-report.pdf.

    [10] Josh Zumbrun, “Most Americans Don't Know About Ride Sharing and the Gig Economy,” Wall Street Journal, May 19, 2016.

    [11] “Measuring the Gig Economy,” Staffing Industry Analysts, p.2.

    [12] MBO Partners State of Independence in America 2015, p.2.第二章

    零工经济的规模：了解整体情况

    “奇怪的事情是，如果今天你有一份所谓的合适的全职工作，那么你就是少数派了。世界已经改

    变，但几乎没人注意到这一点。”

    ——查尔斯·汉迪(Charles Handy)，《第二曲线》(The Second Curve )

    流行文化是一个很好的镜头，我们常常可以通过它来洞察社会变迁。在我成长的20世纪60年代，电视

    剧《留给比弗》(Leave it to Beaver )中的克里弗一家(The Cleavers)是电视上的家庭典型。沃德

    (Ward)，一位忙碌的主管(但我们从来都不知道他在忙些什么)，是“公司人”的典型缩影；戴着珍珠、穿着围裙的家庭主妇琼(June)则照看着沃利(Wally)和“比弗”(Beaver)。沃德工作稳定，你知道他终

    有一天会拿着自己多年以来出色工作的回报——养老金和金表而退休。相比之下，今天评分最高的一部电

    视剧是《摩登家庭》(Modern Family )。杰伊·普里切特(Jay Pritchett)是一名小企业主，菲尔·邓菲(Phil

    Dunphy)是一名房地产经纪人(即独立承包人)，卡梅伦·塔克(Cameron Tucker)是一个做着兼职鼓手的

    全职爸爸。他们中没人有拿着金表退休的可能……

    这种眼看着公司人形象完全淡出视野的情形是非常有趣的。20年前，初入职场的新人希望拥有一份长

    期稳定的工作。而现在，出生于20世纪80年代到2000年的千禧一代的共识则是：第一份工作的持续时间应

    该是一年到18个月。以前许多人想攀爬的晋升阶梯现在对于一些人来说还是阶梯，但对更多的人而言，那

    最多只是一只搁脚凳。[此书分享V信wsyy 5437]公司搁脚凳的暗示

    有很多理由可以解释我们在工作中看到的不断增长的流动性。20世纪80年代和90年代出现的企业裁员

    以及经济大混乱加速侵蚀了公司人神话之下的社会契约。2001年，安然公司(Enron)的高调破产除了让大

    量员工的养老金一夜蒸发以外，更强化了我们对“企业雇主从来都不是那么可靠”的看法。长期保障已经成

    为过去式了。因为这种保障仅仅是职业忠诚的关键要素，而忠诚是会消退的。

    这种模式还在继续。最近的一项研究调查了自由工作者的态度。调查表明，年龄在37～51岁的X一代是

    2008—2010年经济衰退中首当其冲的群体，他们失去了870万个就业岗位。他们中的大多数人成为自由工作

    者。就业平台MBO Partners关于自由工作者的年度研究显示，这个年龄段的自由工作者中有47%的人感到他

    们的前雇主并没有认识到他们的价值，而这也是推动他们决定成为自由工作者的一个重要因素。 [1]

    因此，许多失去专业工作的商业人士不再选择攀爬企业的晋升阶梯，他们试图重新夺回对生活的控制

    权，开启了独立咨询工作。这样一来，损失一位客户并不会导致你损失所有的收入。同样地，你的未来职

    位和收入潜力并不依赖于远在几英里(1英里≈1.61千米)之外的公司总部里某个人的决策。独立性有其自身

    的风险，但它同样也有自己的好处，比如保障。对一些人而言，这是反直觉的，但是对于大多数自由工作

    者来说，这样做的主要动因在于，他们可以完全掌控自己的命运。

    科技在独立咨询业爆炸式的增长中也起到了一定的作用。过去，当你受雇于某一雇主时，你先要花上

    几个月的时间了解内部系统、高度定制化的项目，以及与之相伴的推动业务发展的步骤。理解“我们这里做

    事的方式”曾是非常重要的。因此，这些正式或非正式系统知识的发展成了让雇员像资产一样在机构内部横

    向移动的最有价值的技能组合，这样的机构需要熟练的员工精通它们那一套隐秘的步骤和系统。

    但是，在最近的10年，越来越多的企业将运营工作转移到了云上，并且借助通用平台实现办公体系的

    标准化，比如利用谷歌电子邮件(Gmail)作为电子邮件通信系统，或者使用赛富时(Salesforce)进行联系

    人管理。它们或许还有其他一些复杂的、定制化的专用系统，但是“我们这里做事的方式”已经不再是一个

    谜了。新雇员在加入时可能已经对赛富时有所了解，对这个平台的了解会让雇主对他们更加感兴趣，同时

    也能让他们更加灵活地发展。因此，他们现在有更多的上升阶梯可以选择，比如雇员上升渠道、咨询师上

    升渠道或自由职业者上升渠道。

    相似地，诸如Upwork和技术宅小时工公司(Hourly Nerd)[最近更名为人才目录(Catalant)]等人才

    匹配平台的出现也加速了这种自由工作的趋势。行为经济学家理查德·塞勒(Richard Thaler)在他的《助

    推》(Nudge )一书中指出，当选项看起来简单时，人们更容易做出选择。如果你在30年前决定开创独立

    咨询师事业，你不仅要对自己的专业知识非常自信，同时还要具备推销自己的能力。现在，借助层出不穷

    的数字匹配网站，决策变得越发简单。除了最专业的部分之外，在这些网站上进行申请也十分简单，通常

    只需要一份领英 [2]

    个人档案就可以了。这种简易性促使不少工作者开始考虑自由工作的机会，加速了供求

    平衡上供给方的增长。

    《平价医疗法案》(Affordable Care Act，简称ACA )是另一个助推人们进入自由工作者生涯的因素。

    当我在2001年写作第一本书的时候，由于在享受医疗保险上受到种种限制，一些人被迫放弃了自由职业生

    涯而重返职场。商业人才集团的首席执行官乔迪·米勒将《平价医疗法案》视为自由工作者大潮持续发展的

    重要驱动力。(我们将在第十章讨论《平价医疗法案》给市场带来的潜在变化。)

    申请奇遇记

    作为本书项目的一部分，我申请了许多数字匹配平台，以便更好地认识它们的流程和人员，而不仅

    仅是看看它们的网页设计和界面。2016年春，我申请了Hourly Nerd，现在这个平台叫作Catalant，它面

    向著名的商学院招募工商管理硕士(MBA)咨询师。该平台通过咨询师的电子邮件地址核实他们的身

    份，所以要求申请者使用所在商学院分配的电子邮箱注册。尽管我的母校——加州大学伯克利分校

    (UC Berkeley)的哈斯商学院(Haas School)名列精英名校榜单，但我却无法注册，因为我早在电子邮件发明之前就从该校毕业了。我联系了该网站，解释了我在商学院的时候电子邮件还没被发明出来的

    事实。我知道他们不想歧视工商管理老硕士，而我也想知道我还可以用什么其他的方式来申请。第二天

    我的申请被接受了，同时我还收到了一封电子邮件，邮件上说：“尽管我们要求咨询师用他们学校的专

    用邮箱进行注册，但为了方便您注册，我们放弃了这一要求。”我的结论是，这个管理团队里没有人超

    过40岁，而且几乎没有年长的咨询师注册过这个平台，否则他们是会预见到我的问题的。有趣的是，当

    我的女儿在11月申请时，商学院的电子邮箱已经不再是必要条件了。

    此外，数字人才平台帮助人们消除了调用专业自由职业者的障碍，那就是信任。阿鲁·萨丹拉彻(Arun

    Sundararajan)在他的新书《分享经济的爆发：全球分享经济泰斗揭示分享经济将从哪些方面重构我们的社

    会》(The Sharing Economy: The End of Employment and the Rise of Crowd Based Capitalism )中指出了采用

    新平台技术的数字信用的重要性。 [3]

    从我们在eBay或猫途鹰(TripAdvisor)等已经生存了很长时间的平台

    的使用经验来看，我们已经学会以其他顾客在网上分享的相关反馈为依据来信任那些我们并不认识的个人

    或企业。这与你在每次出行时给优步司机打分一样，在专业服务领域，客户被要求为他们从某个平台参与

    者那里获得的服务打分。的确，对大多数用户来说，这种评价体系成了供应商和或产品的过滤器；他们将

    自己惠顾的亚马逊(Amazon)店铺限制在那些评价最高的卖家中。通过信任度的提升，评价体系将能够提

    高需求方的接纳程度。对我来说，即便没有见过这位咨询师，我也认为雇用她是安全无虞的，因为她曾经

    出色地为别人完成了工作。

    因此，这种晋升阶梯变得更短了，然而阶梯还有很多很多。需要明确的是，个人以雇员身份为公司提

    供服务的传统工作形式依然是最普遍的模式，而且也不可能很快就消失。即便如此，另类工作方式同时为

    参与者们提供了其他方面的优势，比如对工作的控制，工作的灵活性、多样性等，它在世界范围内也得到

    了越来越多的应用。实际上，2016年麦肯锡全球研究所的一项研究发现，美国和欧洲有近870万人更乐意追

    求自由的生活方式。 [4]有关自由工作者数据的补充说明

    在这里，我需要解释一下和自由劳动力相关的数据问题。美国政府在2005年停止了对临时劳动力的调

    查，因此，这里不再有官方统计数据可用。曾有一些用1099表格(美国自雇雇员报税表格)数据和或自主

    创业数据估算自由工作者数量的尝试，但是这两种方式都是有问题的。以1099表格数据为例，这些数据可

    能会包括红利收入以及非W2工作 [5]

    相关的收入。从业界人士到智库的私人资源也在研究这一领域，他们

    在估测自由职业经济的规模和大小时得出了非常不同的结论。实际上，麦肯锡全球研究所的报告列出了包

    括其研究在内的五种不同研究结果，这些研究估测了自由职业劳动力占美国工作人口的百分比。估测结果

    跨度很大：最小16%，最大27%。 [6]

    这里并没有包括人力资源行业分析公司的报告，其报告认为自由工作

    者占美国工作人口的29%，这足以进一步提高估测的跨度。

    简单地说，已公布的有关零工经济的不同数据非常多，由于这些结果背后所采用的方法和假设各不相

    同，我们无法判断哪个数据更加准确和中肯。因此，在提供数据时，我将继续引用我自己的数据来源，但

    同时我也承认，还有许多研究以不太一样的方式考察了这种劳动力资源。自由工作者的定义

    临时工作者被美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)定义为“没有明示或默示的长期雇佣合同的

    个人。” [7]

    有趣的是，“长期”并没有被具体定义，但是就经验来说，这指的是多于一年的时间。也就是

    说，一些长期合同或咨询关系的延续时间可以超过一年。作为研究的一部分，我对独立咨询师做了一些调

    查，并且询问他们是否认为自己属于零工经济的一分子。一名受访者表示，他并不这么觉得，因为他的合

    同期恰恰超过了一年。我不敢苟同，顺便向他指出，作为一名自由工作者，即便他偶尔得到了一份长期零

    工工作，他依然是零工经济的一分子。

    (说句题外话，自2016年11月以来，我开始了“零工经济中的咨询服务”调研项目。受访者来自多个渠

    道，其中有M Squared邀请的网络成员，收到了调查链接的领英咨询小组的成员，或许还有我个人博客的访

    问者。受访者都是匿名的，因此我无法给出这些评论的具体来源。全部受访者为97名。)

    这些自由工作者通过多种渠道(如图2-1所示)获得工作。人力资源行业分析公司最近的一篇报告通过

    以下方式定义了这些渠道。 [8]

    ● 独立承包人为公司提供服务。这些个人是典型的自雇人员，他们涵盖的职位种类广泛，且其中

    不少都是高级工种。(咨询独立承包人)

    ● 某一合同或某一咨询公司的雇员，为公司提供以项目为基础的服务。这些个人在工作说明书

    (Statement of Work，简称SOW)的基础上进行操作。尽管他们是咨询公司的员工，但他们是直接为某

    一客户工作的。(我们将在第五章就工作说明书进行详细讨论。)(以工作说明书为基础的合同关系)

    ● 临时人力服务的雇员。这些个人承担从文职人员到专业管理人员的多种角色。(猎头)

    ● 通过数字人才平台获得工作的工作者。这些平台包括类似优步或Upwork在内的人才平台，但并

    不包括以产品为基础的平台，如易集(Etsy)或AirBnB。(人力云)

    ● 直接受雇于某一客户的临时工作者，包括诸如受命于学区的按需代课老师或季节性零售员等角

    色。(直接受雇的临时性雇佣)图2-1 自由劳动的渠道

    资料来源：人力资源行业分析公司。

    这里需要注意的一点是，在“咨询”这个类别里，项目可以来自个人的自我营销手段，或是中介机构，如商业人才集团。我将两种不同的中介机构(专业咨询公司和数字平台)进行了区分，因为它们的商业模

    式在根本上是不同的。

    专业咨询公司和数字市场

    和我的老公司M Squared一样，许多专业咨询公司通过代理独立顾问而有所成就。它们可能是高度自动

    化的，并且或许有复杂的基础技术平台，但是，它们的匹配过程通常都会涉及一定程度的人类智慧。在更

    精细的层面上，它们可能会负责工作产品，并且在工作进展过程中雇用咨询师。它们也是工作说明书雇佣

    模式的主要参与者，它们推动自己的自由工作者群体参与以工作说明书为基础的咨询服务。最重要的是，这些公司认为自己是咨询或人力资源公司，而非科技公司。它们的品牌承诺是提供解决方案。此外，其品

    牌和信誉对旗下的咨询师群体来说也非常关键。在我的咨询调查中，47%的受访者将公司的信誉列为加盟

    理由之一。这很好理解，如果M Squared在科技领域的信誉非常好，而你又服务于科技公司，那么你就会希望成为M Squared咨询师群体的一员。克里斯·尼尔曾经是一名咨询师，现在是M Squared监督解决方案交付

    的负责人，他说：“重要的不是马匹，而是骑师。” [9]

    与之相对的是，Upwork或五美元(Fiverr)等人才匹配公司则将自己定义为科技公司。实际上，Fiverr

    的首席执行官迈卡·考夫曼(Micha Kaufman)在播客“未来工作”(Future of Work)中表示：Fiverr实际上是

    一家科技公司，它模仿亚马逊的模式，让消费者能够浏览和购买技能组合。 [10]

    这些公司通过算法匹配技

    能组合，它们的商业模式全部都是与扩大平台规模、提高算法准确度相关的。尽管提升销售额很重要，但

    它们追求的是出售平台给其他市场所获收益的增长。它们的品牌承诺是用最佳的算法提供最好的匹配。

    很难说到底有多少人真正通过数字人才平台进行工作。美国商务部(Department of Commerce)近期公

    布的一项研究将这类公司定义为“数字匹配公司”。 [11]

    除了我在前文中提到的数据问题之外，这项研究也

    分析了工作者数据不可靠的问题，认为这在某种程度上是因为这些数字匹配平台是私有公司，它们不愿意

    公布专有的运营数据。麦肯锡全球研究所的报告显示，在提供独立劳务服务的调查对象中，只有8%的人曾

    经使用过数字平台寻找工作。 [12]

    最近由PYMNTS.com网站和电子支付供应商超级钱包(Hyperwallet)开展的另一项名为“零工经济指

    数”(Gig Economy Index)的研究则只重点关注了数字平台市场。实际上，它们使用的是零工经济的狭义概

    念，而这只包括从数字平台或人力云上获得的工作。这项研究及其发现和其他已发表的研究大相径庭。这

    种情况部分缘于它的抽样方法。为了保证获得精通技术的样本人群，研究者们调查了超过3 400名曾经使用

    移动设备进行购买的消费者。 [13]

    人口和市场趋势领域的领先机构尼尔森(Nielsen)的信息显示，在考虑

    移动购买模式时，年龄是不可忽视的重要因素。那些年龄在21～34岁的千禧一代们占据了移动购物者人群

    的50%。 [14]

    因此，这个样本很可能放大了年轻群体，并且强化了年轻群体的行为和特征。它们的推断以

    智能手机的应用为依据，指出有9 020万人通过零工经济平台找到了工作，这相当于美国劳动人口的28%。

    由于这份结果和其他研究相比是个异数，我不会使用这份报告的数据，我在这里提及该报告是为了强调数

    字人才市场上存在的大量“杂音”。

    由于技能组合变得更加高级和专业化，以更专业为导向的数字匹配网站的商业模式也随之发生了改

    变，它们更加注重对候选人的审核。UpCounsel，一家法律市场服务公司，仅仅从10 000名申请者中录取了

    400名律师。无独有偶，Experfy，一家数据专家平台，在超过20 000名申请者中接收了3 300人。为了提供高

    度专业化的人才，数字平台应更加重视网络审核工作。(我们将在第六章更详细地讨论这些平台和它们的

    运作手段。)

    此外，为了得到能够以更高级和更熟练的水准进行工作的自由工作者，项目之间的竞争也在发生改

    变，这是因为这个产品已经不再是一种普通商品了。其中一些平台将与人力资源公司以及某些高端猎头公

    司展开竞争，因此，这些公司就是高端人才经纪人。并且很自然的是，在高级专业人才层面上，所有的竞

    争者都在与自由职业者本人竞争，因为凭借自己的专业技能基础，这些自由职业者完全能够凭借声誉、旁

    人的推荐和过去的客户而独立地获得重要项目。

    整个专业人才市场可以被视作一个金字塔(如图2-2所示)。在底端有无数的数字平台和猎头公司提供

    着技术含量低、报酬少的商品化工作机会。第二层则包含了需要更多技能和专业性的平台，例如为司机、艺人、通信工作者和文案人员而设的平台。这里的竞争来自专业猎头公司，有时也来自自由职业者本人。

    最高层梯队则是高薪零工。这一层次的数字匹配平台相对较少，并且包括了一些高度专业化的竞争者。专

    业咨询机构也参与了竞争。最重要的是，自由职业者因其自身宝贵的专业技能而同时成为这些公司想要挖

    掘的资源和它们的竞争对手。图2-2 专业技能金字塔金字塔顶端

    金字塔的上层代表了零工经济重要的潜在利润。对个人而言，他们需要通过大量的工作才能到达顶

    层，或许他们还要获得高级学位才能开出更高的价格。因此，在零工经济世界里赚钱的到底是哪些人呢？

    今天的零工工作者可以是自由职业者、独立咨询师、独立承包人或专业人士。接下来，我将交替使用这些

    名词。

    MBO Partners是一家专业猎头公司，数十年来一直服务于独立承包人群体。它是为自由工作者提供就

    业选择和专业服务，帮助他们更加有效地管理自己工作的先行者之一。它同时也是这一领域的思想先锋，执行着目前唯一的一项针对自由工作者的定期调查。其报告的价值在于它的逐年一致性和可比性。

    2016年发布的《第六次MBO Partners自由工作者状态年度研究》(The 6th Annual MBO Partners State of

    Independence Study )中写道 [15]

    ：

    ● 预计自由专家市场将在未来五年内增长16.4%；

    ● 这个市场目前拥有3 980万人(请记住，这里的人员指的是它自己定义的自由工作者，但和之前

    的自由工作者状态报告引用的范围相似)；

    ● 2015年，这些自由职业者产生了超过1.1万亿美元的收入，占美国国民生产总值的6%。

    每年，MBO Partners的研究都会根据职业的重要性划分市场，并且同时考察全职自由工作者、兼职自

    由工作者和临时自由工作者的情况。关于这种划分，有以下一些有趣的事实。

    ● 全职自由工作者是指那些每周工作超过15个小时的人，其中23的人每周工作超过35小时。他们

    的总人数为1 690万，和2015年的报告相比，这个数据有所下降。作者推测，这可能是经济复苏让一些

    自由工作者重返常规就业生涯所致。不少自由工作者表示自己从事着组合型职业，这样他们就能够在独

    立咨询工作和常规雇佣工作中自由进退。正如一位咨询师曾经对我说过的那样：“这不过就是一份为期

    两年的零工。”几乎超过半数的全职自由工作者表示，他们的自由工作所得要比上班来得多。16%，即

    290万人的收入超过10万美元。该高收入群体以每年7.7%的速度持续增长，平均收入达19.2万美元。

    ● 兼职自由工作者每周的工作时间在1～15小时。这类工作者的人数约为1 240万，他们将从事零

    工工作视为赚取额外收入的兼职。几乎有34的人有本职工作且大部分都是全职，这也是他们投入在零

    工工作上的时间较少的原因。这个群体中还包括了退休人员，他们更倾向于较轻的工作量。对部分人来

    说，兼职零工是全职工作出现问题时的后备选项。这种“救生艇”式的想法或许与对提供保障的传统机

    构信心不足有关。

    ● 临时自由工作者是指那些在有额外现金需求时方才从事自由职业的人。在非正式的情况下，我

    会调查我所遇到的每一个优步司机。在我这种不够科学的调查中，这些临时自由工作者却在司机人群里

    占据了较高的比例。我曾经遇到过想赚点零花钱的按摩技师、教师和退休职工。这其中最有趣的可能是

    一个以梦幻橄榄球游戏奖金为生、靠开优步来社交的家伙。尽管这一群体包含了所有年龄段的人群，但

    那些出生于1980—2000年的千禧一代，才是天生适合这种工作的群体。2016年，该群体的人数为1 050

    万，相较2015年仅有微小的下降。

    麦肯锡全球研究所的研究从另一视角考察了自由工作者市场。其同样描绘了几个群体：以自由工作为

    职业的自由代理人；用其他工作来补充现有职业收入的临时雇员等。这两个群体都是出于自愿而从事自由

    职业的。那些更倾向于有一份全职工作的人则多少有些勉强。同样地，财务状况不佳的人会通过自由职业

    来维持生计。图2-3对上述两项研究进行了比较。图2-3 自由工作者市场

    资料来源：MBO Partners，“2016自由工作者状态年度研究”(State of Independence Study 2016); 麦肯锡全球研究所,“自由工作——

    必要的选择与零工经济”(Independent Work-Choice Necessity and the Gig Economy)。

    全职自由工作者或麦肯锡全球研究所定义的自由代理人都是高收入人群，他们大多是有着雄厚资质和

    独特专业知识的专业咨询师。他们代表了自20世纪80年代起离开传统就业市场的成千上万名资深专业人士

    和管理人员。在《妈妈的足迹》一文问世后，20世纪90年代大量职业女性离开了职场，这一现象引起了许

    多公司的关注，这些女性中的大多数人选择了自己可控的工作。拥有出色业绩的新一代资深且专业的妈妈

    们也追随了这一趋势。实际上，一家名为妈妈团(MomCorps)的中介公司在全美范围内开办了特许经营机

    构，专门为这些自由工作者提供服务。与此相似的是，从强大的咨询公司、华尔街以及或者广告公司出走的人都认为，自己开办咨询公司而

    非作为大型企业巨头的一部分能赚得更多。更重要的是，他们对原本差旅频繁的生活有了更多的掌控。最

    终，时间成了许多想做挑战性工作但同时又想追求其他技艺的人的重要决定因素。有很多咨询师同时也兼

    具剧作家、画家、莎莎舞者或冲浪运动员的身份。这种自由的生活方式让他们不仅能在工作中有所成就，更可以实现自己的爱好。

    兼职工作者群体中可能也包含了这样一些高度专业的人士，他们选择提供时间有限的项目工作。在新

    书《引领工作》(Lead the Work )中，作者们援引了顶级程序员(TopCoder)——一家服务于专家级程序

    员的领先数字匹配平台的案例。作者们在酒吧约见了几名程序员。他们写道：“我们在酒馆见到的这几位程

    序员曾经学习过编程，但此前他们的主业却是调酒师，这是他们热爱的职业。偶尔在TopCoder找工作是他

    们用来练手编程并且赚点外快的一种方法。” [16]

    此外，该群体中还有一些不愿继续从事全职工作的退休人

    员。而一些技术含量不那么高的领域则明显聚集了一些尝试通过咨询工作习得新技能的人。实际上，16%

    的兼职工作者表示他们正在尝试发展新的技能。

    自由职业者群体包括了各年龄阶段的人群。以往这种劳动力的增长主要来自58～74岁的劳动者。的

    确，X一代和婴儿潮一代在2015年是最大的一部分人口，他们的人口占比分别为33%和29%。年龄超过69岁

    的老年人占比8%。老年群体有足够的时间发展专业领域的技能，因此，他们很自然地构成了专业零工劳动

    力人口的重要组成部分。 [17]

    而那些出生于20世纪80年代和90年代的千禧一代现在成了零工经济劳动力人口中增长最快的一部分。

    随着这个群体进入劳动力市场，越来越多的婴儿潮一代也陆续退休，退出了劳动力市场。2016年MBO

    Partners的研究表明，千禧一代占据了自由劳动力市场的40% [18]

    ，这是在过去基础上的重大变化。

    就像俗话说的那样，千禧一代为了生活而工作，而非为了工作而生活。尽管钱很重要，但做自己喜欢

    的事情更重要。他们认为，灵活性工作的积极因素在于独立性、灵活性、多样的选择以及远离官僚化企业

    环境的自由。许多经历了金融危机的千禧一代发现自己很难找到一份传统意义上的全职工作，因此，他们

    转而选择自由工作也在情理之中。他们常常以实习生或合同工的身份从事全职工作的试用工作，因此他们

    早早就熟悉了短期零工这一概念。随着经济的反弹，这个年龄层次的许多人开始将零工经济视为探索更多

    职业可能的一种方式。意料之中的是，他们中90%的人都没打算做同一个工作超过三年的时间。 [19]

    这是因为他们可能会花好长时间才能找到完美的理想工作。千禧一代是最擅长“零工兼职”的了，他们

    能够在“常规”工作之外找到赚钱的新路子。我的女儿就是兼职零工的一个典型例子。她拥有文科硕士学

    位，在纽约一家大型艺术拍卖行工作。此外，她在零工经济数字匹配平台DogVacay上找了一份狗狗保姆的

    工作，这个平台为狗主人和潜在的狗狗保姆提供配对服务。尽管这种额外的收入是一种奖励，但由于艺术

    界的薪资水平比较低，她可以说是的确从狗狗那儿得到了一些“补偿”。她很爱狗，并且需要做她喜欢做的

    事情。DogVacay帮她实现了这个愿望。即便如此，我猜她也并没有把自己视为零工工作者。她通过数字匹

    配平台花时间陪伴狗狗，但并没有以此为职业。她可以算是临时自由工作者，即便她自己还不知道这一

    点。

    尽管这样，千禧一代对于灵活性工作的观点的确和他们的老一辈不同。由于他们明显经验不足，并且

    通常没有资深的自由工作者所拥有的那种来自职业社交网络的机会，他们更难找到工作。作为一名自由

    人，他们也觉得自己和老一辈群体相比更加孤立，并且更在意得失。即便如此，他们对于自由和自主权的

    渴望说明这个群体将继续成为零工经济增长的重要组成部分。21%的千禧一代将自由工作视为一条可行的

    职业之路。 [20]

    商业人才集团的首席执行官乔迪·米勒记录了千禧一代在零工世界里的利益诉求的第一手信息。在过去

    两年间，她在斯坦福大学暑期商业项目中向一群大学生和应届毕业生就自由工作市场的话题做了演讲。每

    一年都会有学生来找她进一步询问商业人才集团的问题，他们想知道自己是否有可能在这个非常有意思的

    公司谋得一个职位。今年，他们的问题不再和在商业人才集团工作有关，而是变成了他们如何才能成为该

    公司人才网络中的一部分。此外，这些问题大部分来自本科生，而不是那些多少已经有了一些工作经验的

    毕业生。很明显，作为一种职业的自由工作者生涯现在已经被这一群体视为一种可行的选项了。

    在2015年MBO Partners的研究中值得注意的一点是，在2 000万名全职自由工作者中，仅有9%的人并非出于自愿而从事自由职业；据此推论，超过90%的人曾经自愿选择以自由工作作为自己的职业，占比如此

    巨大是因为自由工作带来了控制权和灵活性。 [21]

    每当我听到有人说零工工作并非一种职业时，我都想与

    其分享上述事实。

    这些自由工作者的平均工作年限已经接近九年。也就是说，他们一定对自己的生活方式十分满意。

    MBO Partners的研究表明，80%的自由工作者表示，独立工作让他们更加快乐；而他们中有75%的人表示，这种自由职业者的生活方式对他们的健康大有裨益。 [22]

    世界大型企业联合会(The Conference Board)在

    其2015年的研究基础上将美国工作者的职业满意度定在了48.3%。据此判断，普通自由职业者的满意度则更

    高，并且他们对自己的未来担忧得更少。 [23]

    此外，对未来表示担忧的自由职业者的数量从2011年的40%

    下降到了2016年的27%。 [24]

    这在一方面也反映了经济正在逐渐增长。这同时也反映出人们对这种工作模

    式的接受度正在逐步提高。本章我们引用了受人尊敬的爱尔兰经济学家查尔斯·汉迪在他最新著作里的一段

    话作为开头，我们无意不遵从他的判断，但或许现在人们已经开始注意到零工经济的发展规模了。本章要点

    ● 随着企业和员工之间社会契约的消除，劳动者的流动性在科技发展下得到了提高，零工工作呈现

    出了加速发展的趋势。

    ● 零工工作者可以通过多种渠道获得灵活的工作，如专业咨询公司、猎头公司和数字匹配平台等。

    ● 由于缺少官方数据，而现有的数据来源繁杂且计算方式略有不同，我们很难给出零工经济工作者

    人数的具体数据。尽管如此，可以达成共识的是，全美有超过4 400万人正在从事零工经济工作。

    ● 零工经济有自己的分层金字塔，位于金字塔顶端的、人数最少的竞争者们通过高度专业化的服务

    创造了最多的价值。

    ● 所有年龄层次的群体都在参与零工经济。千禧一代和婴儿潮一代占据了这类工作者总数的70%。

    ● 由于千禧一代被这种工作的灵活性所吸引，加之婴儿潮一代逐渐退出劳动力市场，零工经济中千

    禧一代的增速迅猛。2016年，千禧一代占自由劳动力市场总量的40%。

    ● 零工经济工作者中的绝大多数人(70%～ 90%)主动选择了自由工作。

    [1] MBO Partners, “State of Independence in America Report 2016,” p.8, www.mbopartners.combloginside-the-2016-state-of-independence-in-

    america-from-mbo-partners.

    [2] 职业社交平台。——译者注

    [3] Sandararajan, The Sharing Economy, location 422 of 5185.

    [4] James Mayika, Susan Lund, Jaques Bughin, Kelsey Robinson, Jan Mischke, and Deepa Mahajan, “Independent Work — Choice, Necessity and

    the Gig Economy,” McKinsey Global Institute, October 2016, p.72.

    [5] 指雇佣关系下的工作。——译者注

    [6] Mayika, Lund, Bughin, Robinson, Mischke, and Mahajan, “Independent Work,” p.30.

    [7] Adam C.Uzialko, “The Gig Economy's Growing Influence on the American Workforce,” Business News Daily, July 1, 2016.

    [8] Staffing Industry Analysts, “Measuring the Gig Economy,” p.4.

    [9] 作者对克里斯·尼尔的访谈。

    [10] The Future of Work podcast, “Why the Gig Economy is the Future of Work,” Episode 61, November 29, 2015.

    [11] “Digital Matching Firms: A New Definition in the ‘Sharing Economy’ Space,” Office of the Chief Economist, Department of Commerce, June 3,2016.

    [12] Mayika, Lund, Bughin, Robinson, Mischke, and Mahajan, “Independent Work,” p.37.

    [13] “Gig Economy Index,” a PYMNTS.com Hyperwallet Collaboration, October 2016, p.4.

    [14] Silke Trost, “Age Matters — Myths and Truths About AME Generational Lifestyles,” Nielsen Global Report, September 15, 2014,www.nielsen.compkeninsightsnews2015age-matters-myths-and-truths-about-ame-generational-lifestyles.html.

    [15] MBO Partners, “State of Independence in America 2016,” p.3.

    [16] John Boudreau, Ravin Jesuthasan, and David Creelman, Lead the Work: Navigating a World Beyond Employment (Hoboken, N.J.: Jossey-

    Bass, 2016), location 1801.

    [17] MBO Partners, “State of Independence Study 2015,” p.6.

    [18] MBO Partners, “State of Independence in America Report.”

    [19] Millennials in the Work Force, Intuit website, payments.intuit. commillennials-job-market.

    [20] MBO Partners, “State of Independence in America 2016,” p.8.

    [21] MBO Partners, “State of Independence in America 2015.”

    [22] Ibid., p.7.

    [23] Ibid., p.8.

    [24] Ibid.第三章

    零工经济的需求方

    “人生匆匆。如果你不时常驻足欣赏，那么你将错失很多。”

    ——费里斯·比尔勒(Ferris Bueller)，电影《春天不是读书天》(Ferris Bueller's Day Off)

    商业前进的步伐比以往更快了。25年前问世的互联网将我们的发展速度变成了“光速”。当今，在由社

    交媒体、至关重要的移动应用和云技术构成的环境下，公司要么被迫以超高速运行，要么就被远远地甩在

    后面。想想作为目前市场增长主要驱动因素的两个公司——脸书和推特，它们仅有10岁。而大多数科技公

    司使用的主要通信工具——斯莱克(Slack)，才只有3岁。这意味着创新正不断快速产生着，推广之下，人

    们也更快地接纳了这些创新。

    如果你认为语言是社会基本变革的先兆，那么请想一想，我们的词汇量和10年前相比有多么大的不

    同。在过去几年中，被收录进《牛津英语词典》的词汇包括emoji(表情符号)、unfriend(解除好友关系)

    和textspeak(火星文)等。同样，一些词汇也有了新的含义。曾经tweeting(啾鸣)指的是鸟儿鸣叫的行

    为，现在则被用来描述社交媒体行家的行为。大多数美国人对互联网和社交媒体产物的接纳速度远远高于

    对广播、电视或家用电脑等其他任何科技创新的。这种接纳速度也推动了商业发展的步伐。

    在一个新技术可以在不到六个月的时间内迅速过时的世界里，五年规划周期将不再适用。由于企业和

    家庭应用都已经被迁移到了云上，系统升级可以在一夜之间发生，这为企业如何响应市场和客户的需求设

    定了很高的标准。

    同样，随着变革的加速，客户的期望也变得越来越严苛。客户希望他们的系统7×24小时永久在线且永

    久可用。由于时间变得更加宝贵，客户希望确保在需要时就可以使用所需的产品和服务。此外，他们也希

    望通过移动设备、电脑或平板设备安排使用设备或服务的日程，而企业则不得不做出调整以提供这一功

    能。

    组织同样需要跟进这一趋势。在过去，招聘期总是痛苦而冗长的。硅谷的一家重要的网络公司现在开

    发了一款针对初级雇员的手机应用程序。曾经，公司要去人才市场收取简历。现在，它们只要通过这款应

    用就可以收取简历，然后在人才市场现场面试，在接下来的一周就可以发放录取通知了。

    科技公司在引进各种类型人才时的偏向性可能是最大的。而其他行业则还没有完全接受这个按需应变

    的世界。这意味着，破坏它们商业模式的时机已经成熟。以医疗服务为例，该行业依然出于服务提供者而

    非客户的便利去安排日程。但这种情况也在改变。一个医生(One Medical)是这一领域的一家有着科技支

    持的全新竞争者，它背离传统模式，提供当天预约、在线日程调度以及与医生直通电子邮件的服务。很有

    可能的是，它用按需便利性打破了陈规，为这一行业设定了新的常规。

    在与未来工作组织的联合创始人雅各布·摩根所做的一次访谈中，全球网络巨头思科公司(Cisco

    Systems)的人力总监芙朗辛·卡特索达斯(Francine Katsoudas)表示，今天来自工作的一项挑战在于企业进

    步得比员工更快。 [1]

    企业需要紧跟发展的节奏。曾经用来提升执行速度的传统经营方式已经不再适用了，因此，企业需要新的经营方式。按需经济的专业资源就是其中之一。

    为了在零工经济时代繁荣发展，重要的一点是要了解企业为什么需要按需经济的专业资源，何时需要

    这样的资源，以及如何才能得到它。让我们一起来探索当今世界工作的一些关键力量吧。为何自由专家的意见广受欢迎

    一切与项目有关

    25年前，汤姆·彼得斯(Tom Peters)在他的《管理的解放》(Liberation Management )一书中创造了

    projectization(项目化)一词。书中他提及了我过去所在的公司M Squared，并将其作为这一趋势的典范。

    在该公司中，大型项目被分解成可以按项目执行的各种不同任务。类似地，罗杰·马丁(Roger Martin)在

    《哈佛商业评论》(Harvard Business Review )中指出，知识工作从来都不属于任何职业范畴。他的观点

    是，传统的职业是为满足工业时代的需求而设计的，而知识工作则更适合项目，由知识工作者组成的专业

    服务公司乐意使用的组织方式则很清楚地说明了这一点。 [2]

    他们会考虑哪些项目可以并发执行，而不用按

    顺序进行，从而让重要任务得以更快地完成。通过并行工作方式，他们可以在相同的运作时间里完成更多

    的工作。很显然，任何并行项目都可以交由不同的团队执行。为这些并行项目猎寻人才意味着要从外部引

    进专业资源。

    如果不这样，那么当大型任务被分解成多个部分时，则会导致重复的连续性劳动，这意味着负责某项

    专门工作的同一个人要按需进行工作，或间歇性地开展工作。一项任务某一特定方面的专家只能在该领域

    内为团队提供咨询，并在整个过程中提供分段式的服务。以一家发布全新平台的大型科技公司为例，客户

    体验专家可以在某一特定阶段加入项目团队，帮助理清客户的情绪反应。在分享了自己的反馈之后，这位

    专家则可以撤出，继续自己的其他事情。

    实行项目化的部分原因在于，世界经济的很大一部分正在由工业化组织架构转向以知识为基础的数字

    化架构。助力工业时代发展的阶级和工作专业化标准与现在更加灵活的架构并存。这种将所有业务活动当

    作一系列需要精确投入的项目去完成的理念曾经看上去只是一种经济理论，但是，现在随着劳动力市场变

    得越来越高效，这种理论可以成真了。中介公司和数字匹配平台减少了劳动力市场的矛盾，让我们能够高

    效地获得所需的即时人才，从而使我们越来越接近那种可能。遗憾的是，很多大公司并没有在它们的机构

    里部署可以实现这种方式的机制。而由机构内部和外部人员共同完成的项目任务将为这些公司注入新的力

    量。随着时间的推移，这种力量将创造出更加灵活的工作格局。

    由于多学科团队变得愈加常见，这种运营模式对大公司来说也变得更加强大，对小公司也是如此。在

    这种运营模式下，机构只需找到必需的那一部分人才，更重要的是只要为需求部分付费即可，这是一种性

    价比很高的大团队组建方式。

    这与咨询公司多年来得出的结论一样，在这种情况下必须有某种像“胶水”一样的共同经历来团结团队

    成员，让他们更紧密地合作。在管理一个由员工和自由咨询师组建的团队时，特别是在咨询师没有共同背

    景的情况下，这个需求显得尤为重要。不论是所有团队成员通过启动去了解参与规则，还是由项目领导负

    责让所有参与者了解项目在该特定情况下的处理方式，都可以使用“胶水”法。科技同样提供了凝聚虚拟化

    团队的方法。印象笔记(Evernote)和阿桑特(Asante)等很多公司都利用协同工具来建立内部和外部团队

    成员统一的沟通渠道。

    多年来，M Squared一直与致力于协同通信的主流科技公司保持合作。一家全球员工总数超过6万人的

    企业曾经在保证全员就重要业务目标达成共识上遇到了重大的沟通难题。该公司的核心竞争力潜藏于它的

    前沿技术之中，它以自身需求为基础，选择在团队中引入复杂的通信专业知识，因此，在产品落地、收购

    或重大品牌活动等时间点，我们会在公司的多个团队内部署通信咨询专家，请他们澄清和整合相关信息。

    为了简化这种大型工程，我们为客户创造了一个矩阵，其中我们对入驻任务团队的通信专家提供指导和监

    督。我们就是让这些专家随时随地与客户公司实现无缝对接的“胶水”。

    这就是商业模式广告业长期以来就是一种在开展特定项目时引入自由人才来补充内部团队的行业。鉴于这样的传统，即便再多机构的业务是以大量自由职业者构成的核心专业补充团队为前提，也都不足为奇。尽管该行业的

    大多数机构都是这么做的，但只有小部分机构宣称这是它们成功的关键。(其余机构对此则没那么透明，它们不希望自己的客户了解到底有多少工作是由外部资源完成的。)旧金山的哈布战略与传播公司(Hub)

    就是一个很好的例子，这个仅有15名员工的机构因为100名获奖创意人才的加入而扩大了规模。创始人D.J.

    奥尼尔(D.J.O'Neill)表示：“我们不用承担雇用这些卓越的创意人才的开销。他们做自己擅长的事，直到

    下一个需要他们技能的工作出现才离开。我们告诉客户，我们能够以中型机构的价格、小型机构的效率和

    服务实现大型机构的产出。” [3]

    管理咨询是另外一种本质上基于项目的业务，因此，它可以构建一种将固定成本降到最低的按需配置

    的人员结构。高地咨询集团是萨克拉门托的一家向政府和企业客户提供战略与运营咨询的专业服务公司。

    从可行性研究到采购，再到变更管理，它的项目通常都是长期性的，在不同的阶段需要不同专业知识的配

    合。而它的销售周期也比较长，因此，维护一组完整的专业咨询师补充团队成为一件代价不菲的事情。它

    创造性地利用忠诚的自由咨询师群体，有效地处理了自己业务的周期性问题。集团首席执行官迈克·卡佩卢

    提说：

    “从第一天起，我们就用自由咨询师来提高我们的咨询能力，或提供特别的专业资源。他们大多拥

    有至少10年的咨询从业经验。其中不少人想在项目间隙休个假，或是从事兼职工作。我们将他们很好地

    融入了项目团队，这样客户就无法辨认谁是我们的员工，谁又是我们的合同工了。我们就是一支无缝对

    接的、统一的、高效运作的团队。我们只与那些在客户服务、统一性、团队精神和学习态度方面与我们

    有同样价值观，并且真正喜欢我们为他们选择的工作的咨询师合作。我们希望自由合同工作者将我们视

    为他们愿意合作的首选公司。与他们的长期合作省却了我们在资源审核上花费的时间和金钱。” [4]

    有关这种缜密的战略方式的另一个很有意思的例子是A Connect。这是一家全球性的咨询公司，该公司

    依托自己由高级专业人才组成的自由专家网络为客户打造高度专业化的项目团队。它的口号也宣扬了这种

    战略：“丰富的人力资源——全球范围交付。” [5]

    A Connect的自由专家(Independent Professionals，简称

    IPs)是经该公司精挑细选的。一旦被分配了某一项目，他们就会得到A Connect的名片和电子邮箱。当项目

    结束后，这名自由专家可以离开，而这种业务关系依然保留着；在任务执行期间，自由专家可以免费使用A

    Connect的办公空间。专业资源内包

    企业快速发展的另一个特征在于，每当新机遇出现时，公司可能没有相关的专业资源去及时而全面地

    评估这些机遇。为了快速响应，该公司需要引入一些外部专业资源。例如，如果一个企业中没有任何人对

    即将进入的新市场有任何第一手信息的话，那么有关迁址，特别是国际性的搬迁决策，就会成为一个难

    题。同样地，产品线的扩张可能会带来新的供应商、新的分销渠道和客户。针对这些新领域的任何内部信

    息都具有相当大的价值。

    因此，许多公司都求助于自由咨询市场，为这些新的机遇引进精准的专业资源。商业人才集团是一家

    提供经核实的高级自由咨询人才网络的专业咨询公司，这些人才每完成一个项目的平均费用为10万美元。

    许多自由代理咨询师都出自大型知名咨询公司，和麦肯锡或贝恩(Bain)等公司收费不菲的解决方案咨询

    服务相比，他们以更低的价位提供了替代性的选择。与之相似的是，M Squared一方面聘用了自己的咨询经

    理，另一方面也通过自己的人才网络招募自由咨询师来填补项目团队的空缺。

    这些项目将为客户带来重大的战略输入。商业人才集团近期的项目包括了一项帮助某生物制药公司发

    布一款新型药品的工作。这家公司没有任何内部专业资源可以用来设计针对正在全球扩张的主要竞争者的

    全球化零售战略，同时也没有人选能够临时接替休产假的财务服务公司高级经理的工作，这项工作的主要

    职责包括领导一个主打新产品的上市工作。 [6]

    在更小的层面上，很多公司或许需要获得针对某一重要主题的专业意见。以一家私募公司为例，该公

    司可能希望在考虑购买LED制造设备之前了解有关LED照明产业未来的意见。Zintro就提供了这样的服务。

    它的创始人斯图尔特·卢坦在卖掉了他的软件公司之后，为美国格理集团——一家通过电话或短期咨询项

    目，或者以专家证人身份为私募公司提供专业建议的公司——提供一些临时的咨询服务。让卢坦惊讶的

    是，尽管格理集团的要价相当高，专家却只能拿到费用中的很小一部分。他猜想到，这其中很大一部分成

    本来自格理集团当时高度手工化的后端匹配流程。他利用自己的技术能力解决了这一低效问题，同时创造

    了一个拥有专门算法的平台，使得他能够以更高的效率匹配项目和专家。现在，包括其他专家网络在内的

    许多其他网站都在使用这项技术为客户定位专家资源。Zintro的网络是一个涵盖了咨询师、科学家和工程师

    的综合体，他们往往是所在产业中非常高端和神秘的领域专家。Zintro同时发现，某些特定的公司，比如研

    究公司，常常会有很多持续时间较短但又很复杂的需求，因此，它为这些客户开发了付费订阅的使用模

    式。

    为了在今天的市场中保持竞争优势，公司需要引进多种数量不一的精尖专业知识。如果说商业人才集

    团为大型项目提供了恰当的人才，那么Zintro则能够为那些只是需要一个答案或决策前建议的人提供精确

    到“一茶匙”分量的服务。按需购买

    英语中有一句谚语：“如果只是想吃一些香肠，何必买一整头猪？”很多公司并不需要为季节性或有限

    时间的工作投入正式的人力。《福布斯》(Forbes )杂志最近的一篇文章重点关注了旧金山一家发展中的

    为儿童提供教育产品的零售商小小护照(Little Passports)。现在，该公司市值300万美元，业务正在不断发

    展。然而此前，当风险投资人并不看好它的订阅式教育产品理念时，它不得不求助于天使投资。小小护照

    没有采用获得慷慨投资后在媒体上展开全面闪电战的那种攻势，而是雇用了一批自由营销人员来推动业务

    的发展。 [7]

    许多类似的自力更生的企业也通过自由工作市场获得了它们所需且能承担得起的专业资源。

    在自由专业市场购买所需的资源同样也是首席执行官联盟的活动之一。首席执行官联盟是一个联合了

    加利福尼亚州北部企业领袖的机构，它为首席执行官和企业高管们提供了一个交换战略意见、提升领导技

    能、建立有价值的关系的机会。我是该联盟的20名理事之一。我们每人每月都会举办一场由10～20名首席

    执行官参加的会议。会议旨在让他们与其他领导者一起探讨商业战略问题，并且围绕这些问题和机遇收集

    机密信息。联盟的理事都是资深商业人士。他们中的许多人和我一样，都曾担任过首席执行官；另一些人

    则拥有融合了咨询、教育或投资等背景的丰富商业经验。不论背景如何，我们都是该联盟的顾问。由于每

    个小组每月只举办一次聚会，该联盟本可以雇用一个(或两个)全职员工来管理这些首席执行官小组。然

    而，联盟选择与一个由形形色色高管组成的群体达成协议，由他们来为这一职位带来更多的可能性。如此

    一来，联盟能够利用的就是一群资深人士的专业资源和见解，因此能够为它的会员提供更强大的服务模

    式。新的视角

    为了获得看待问题的新视角，并且将其变成解决问题的新方法，很多公司开始寻求咨询公司的帮助。

    在新书《绝佳提问》(A More Beautiful Question )中，沃伦·贝格尔(Warren Berger)描述了内部专家的问

    题。这些专家仅仅因为“知道”(公司内部的情况)而不必就此提出质疑。而外部专家来自另外一个新环

    境，因此更有可能提出富有创意的“为什么”和“会怎样”等问题，这是因为他们不会被已知的信息所束缚。自

    由专家的专业资源可以提供同样的局外人视角，从而带来创新的结果。

    《华尔街日报》近期的一篇文章指出，许多首席财务官在面对行动派投资人和被扰乱的市场时，开始

    寻找咨询师帮助他们应对这日益复杂的世界。一名研究者指出：“咨询师们就好比水管工，在暖气出问题时

    你会雇用他们，但把自己培养成一名水管工则是一点儿也不划算的。” [8]

    有时，新鲜的视角是必需的，因为内部团队已经围绕一个问题工作了太久，他们无法再分辨出问题中

    微妙的部分。查尔斯·杜希格(Charles Duhig)在他的新书《更巧更快更好》(Smarter Faster Better )中谈

    到了美国联邦调查局(FBI)为了通过大数据搜索为进行中的调查找到样本和线索，在建设综合系统抓取所

    有类型的犯罪活动数据时遇到的问题。这个系统的建设花费了多年多个项目的努力和17 000万美元的经费，然而它却十分不可靠，以致办案人员依然在用档案卡收集数据。而一位在华尔街历练过的系统开发者则从

    不同的视角，通过敏捷式编程等全新的策略扭转了这个项目的局面。

    同样地，由于内部政策导致问题太棘手而无人问津时，局外人则成了最佳解决人选。在一些公司，由

    于没有人愿意打开“潘多拉的魔盒”，因此，困难的问题常常被忽略了。而一名中立的旁观者往往是打开魔

    盒的最佳选择。咨询师可以被视为不结盟者，因此他们的观点会更为客观。

    如果没有人愿意冒险提出问题，那么这时就需要旁观者的观点。M Squared曾被要求介入一家国际超细

    纤维制造商的案子，该公司有一个业绩欠佳的部门。公司的首席执行官、管理层以及董事会在未来发展路

    径上意见不一。在该走哪条路这一问题上，公司内部剑拔弩张，因此，他们找到了一名外部专家来评估不

    同的选择。这位咨询师得出了有效的评估结论：该部门的收益不足以带来股东所期望的、其他业务部门都

    可以享受的那种税前收益。另外，他能够客观地评价底层技术，并且发现这种技术在不同类型的应用下是

    高度市场化的。他建议可以将该部门出售给其他行业的公司，它们可以通过不同的盈利方式运用这一技

    术。这最后一条建议是绝无可能由内部人士提出的，而正是这一条策略提供了最佳商业和财务解决方案。

    此外，有些时候，内部小圈子并不愿意告诉首席执行官：他们的发展方向可能不太明智。优秀的咨询

    师则可以满足这种需求。他们知道尽管自己受制于客户，但他们同样也与这些客户的成败息息相关。有

    时，在涉及那些被称为“皇帝的新衣”的问题时，公司便会花钱请咨询师向首席执行官传达那些可能不好的

    消息。人员编制上的空缺

    正如导演伍迪·艾伦(Woody Allen)所言，90%的成功在于现身。如果某些人物没有出现在管理团队

    中，那么就会出现问题。然而，事情总会这样发生。核心管理者的意外离去可能需要内部的解决方案。相

    似地，一次突然的疾病或病休同样需要人员来替补。为了确保在管理者缺席的情况下不损失生产力，很多

    公司长期以来会寻找临时工来帮助管理层人员和支持团队成员，现在，他们也认识到自己可以通过相似的

    方式来处理管理层缺位的问题。

    多年以来，我们为我们的客户提供产假保障产品。我们为人力资源经理、首席财务官、执行主管和营

    销团队经理的产假提供了保障服务，而这些仅仅是其中的几个例子。我们会在产假开始前与客户一起讨论

    如何处理产假期间的用人问题。在某些情况下，责任可以被下放到其他团队，因此需要填补的角色并不是

    全职对等工作(full-time equivalent，简称FTE)。在另外一些情况下，休假意味着给下属增加更多职责。在

    某些这样的前提下，我们的项目会填补下属的空缺，而非填补离职经理的空位。

    今天，很多行业都面临着由婴儿潮一代退休而带来的日益严重的岗位空缺问题。国防合同工在65岁时

    必须强制退休。不幸的是，代替退休员工的新雇员并没有与其前辈相近的经验。某些专业猎头公司则迅速

    将这些拥有国防合同工所需的技能组合及安全许可的退休人员招入自己的自由人才网。在某些情况下，他

    们会将这些退休人员卖回原来的公司。虽然65岁的人无法再被雇用，但他们依然能成为顾问。(这很有意

    思，我懂。)

    收购事件则是临时性人才的另一重要业务领域。收购者通常需要更好地了解所收购的团队拥有的技

    能，而在完全了解新的业务能力前，他们可能不太愿意雇用全职员工。与此同时，还有工作需要完成，因

    此，临时雇员就成了主要解决方案。这在被收购公司人员大量离职，而管理者想要掌控自己的职业命运

    时，显得尤其有效。而为了在过渡期间保证一切正常运转，公司可能还需要一些额外的专业资源。

    我们曾经服务过一个项目，其中一家大型制药公司收购了一家发展中的生物科技公司。制药领域和生

    物科技领域是有一些相似之处的，但是在很多方面又截然不同。主要差异之一在于赔偿金。制药公司的人

    力资源主管认为她并非生物科技领域主流业务专家。而该生物科技公司只有非常初级的人力资源员工，且

    该员工完全无法达到新团队平滑融合期间所需的专业水平。为此，我们派出了一名拥有生物科技领域专业

    知识的高级人力资源专家，来帮助收购团队开发全新的补偿金和人员留存项目。团队合作

    许多公司将雇用即时性人才作为它们招募过程中的一个步骤。这种“试了再买”的模式发展得颇具规

    模。对于很多公司而言，以项目为基础招募一些人是一种实时评估他们是否能够融入组织的方式。对初创

    企业来说，这也是一种非常强大的工具。“一个坏员工对初创企业来说可能是致命的，因此，零工经济就成

    了我们寻找最佳人选的可靠策略。”退货物流解决方案公司(@returnlogic)的联合创始人兼首席执行官彼得

    ·索博塔(Peter Sobotta)表示：“最成功的人才招揽方式莫过于为这些人才提供能立即为公司带来利润的小

    型合约项目，从而判断这些个人是否是优秀的新人。” [9]

    在M Squared，我们知道某些关键角色对我们的成败至关重要。因此，我们通常会定期招募“替补”人

    员，以确保我们不会在面向客户的关键岗位上出现空缺。能够真正为项目匹配咨询师的客户服务经理

    (client service manager，简称CSM)就是其中的一个关键职位。我们在招募时将其定位为有经验的咨询

    师，并以此开始寻找。我们会花钱让他们在我们自己的平台上接受培训，进行实践。接下来我们会让他们

    明白，在任何有需要的情况下，我们都会请他们作为团队的一分子来救急——达成这个共识后，大家可以

    暂时说再见了。当业务量激增且我们又没有内部资源可以调用时，或者在我们知道假期可能延长或有人会

    请产假的前提下，我们就可以请这些替补人员来填补空缺了。我们的替补团队通常都比实际需求要大，因

    为我们知道这些优秀的咨询师也有自己的客户，他们可能会因为太忙而无法响应我们的需求。对于我们这

    种时间敏感性较强的企业来说，替补团队是一种强大的工具。

    这同样也可以成为一种招募工具。在要为团队招募一名新经理的时候，我们在替补成员中注意到了一

    名曾经做过人力资源副总的人士。她不仅成为了我们团队的一部分，而且在最后我们招聘人力资源副总时

    得到了这个工作。她对于我们是如何战略性地利用人才组建团队的认识，不亚于其他任何人。对速度的需求

    当然，我们今天对输出成果的紧迫感让很多人尽可能地招募他们能找到的任何额外的专业资源，以便

    开展新的任务，满足季节性需求的激增，或仅仅处理那些需要完成的非核心任务。

    例如，明智学院(WISE Academy)是一家位于纳帕谷的为葡萄酒行业提供领导力发展和销售培训课程

    的公司，它的首席执行官莱斯利·伯格伦德联系了我，因为她想听取我的建议，了解如何才能找到专业资源

    为她设计提供给酿酒厂的课程。在与大型商学院的合作之下，她推出了令人振奋的课程内容，为此，她希

    望尽快将这些全新的高管教育项目投入运营。考虑到明智学院在国际上的发展以及当前客户的需求，现有

    的员工很难快速地构建出完整的新课程体系，而一位经验丰富的教学设计师则能够让这个激动人心的新项

    目快速问世[shu籍 分.享 V信jnztxy]。

    这样的事情在美国国内的初创企业中频频上演。我的另一位同事兰詹·辛哈开创了爱与香料公司

    (Heart'n Spice)，提供一种个性化的营养餐外送服务。该服务与大型医院及减肥项目合作，为会员提供健

    康而新鲜的餐食。这个18个月大的公司需要快速发展。兰詹，这位非常了解如何高效完成任务的连续创业

    家，通过多个数字化人才市场找到了网页开发者和其他技术资源，从而加快了服务的发展速度。

    轻聚合公司(Light Polymers)是美国湾区的一家化学材料初创企业。该行业已经由陶氏(Dow)、杜

    邦公司(Dupont)和巴斯夫(BASF)等国际化大公司主导。这家新企业充分利用了多种自由专家资源：请

    退休的管理者帮助公司进入亚洲市场，从数字平台上聘请平面设计师，以及为研发部门寻找博士后研究人

    员。该公司的首席执行官马克·麦康瑙希(Marc McConnaughey)说：“在轻聚合，为了实现突破，发展得更

    快、更灵活，我们几乎在所有方面都使用了零工。我们可以在一天而不是三个月之内完成交付，这与我们

    所在的传统行业是截然不同的。” [10]

    他传达的信息很简单，任何公司如果不伸出手来尝试用外部专业资源撬动内部团队的力量，那么它将

    在竞争中失利。给新经济工作者的暗示

    在劳动力市场的这种趋势下，为了取得成功，按需经济下的工作者们应如何优化自己呢？

    很显然，紧迫性是成功的一个关键因素。公司希望实现快速响应，因此需要以尽可能高的效率获得正

    确的资源。“在客户迫切需要的时候出现在正确的地方”是今天的咨询师们成功的关键。这些“正确的地方”与

    你的专业有关，但是它们通常包括某些人的联系人资源、专业协会以及领英小组等。(我们将在第六章就

    这些策略进行更多的讨论。)

    此外，公司需要确保这些外部资源可以快速进入其组织，而这种资源准备的同化步骤应该是及时且无

    缝的。能够迅速适应新组织并且快速跟上节奏的能力是至关重要的。

    内包资源必须时刻准备好立即行动，因此需要明确并减少任何可能减缓发展速度的摩擦。合同或保险

    认证等任务保障应及时到位。(我们将在第八章讨论更多后勤保障的问题。)

    考虑到业务的发展速度，一名优秀的咨询师需要定期到他们的客户处报到，从而保证项目是在既有轨

    道上运作的。这是因为，如果等到项目全部完成才发现一切和客户的期望相距甚远，那么这就不能算是一

    次成功的参与了。这种校准工作应该成为咨询业务流程的常规部分。

    对于那些试图快速运转的公司来说，设置替补人员是一种强大的工具。这样做可以将“我到哪儿找明天

    帮我做这件事情的人”这种问题排除在考虑之外。此外，项目结束后的知识转移也是很多公司常常忽略的一

    个关键问题。完成一个项目是一回事，而如果有关这个项目最好的专业资源就此离开了你们的组织，那么

    公司则并没有扩大它的知识资本。咨询师应该从一开始就认识到这一点，并且在所有项目中设置知识分享

    环节。这些要素构成了能够使公司和咨询师同时在新的工作世界里繁荣发展的商业模式。在接下来的几章

    里，我们将探索确保你所服务的公司及其服务与这种商业模式融合的方式。本章要点

    ● 技术的快速演进缩短了商业周期，以致公司为了满足市场需求而遭遇了资源上的挑战。

    ● 企业采用按需专业资源的原因有很多，主要包括：

    ——采用项目化运作；

    ——专业资源内包；

    ——获得外部视角；

    ——按需购买；

    ——填补人员编制上的空缺；

    ——考察未来的员工；

    ——确保任务快速运转。

    ● 零工工作者需要满足公司紧迫性的需求，从而适应全新的工作世界。为保证客户得到期望的结

    果，他们应提供经过深思熟虑的方案。

    ● 公司应考虑建立按需专业资源的人才库，从而满足时间敏感企业在管理能力上的需求。

    [1] Future of Work podcast, “Why the Future of Work Is all About People,” Episode 93, July 11, 2016.

    [2] Boudreau, Jesuthasan, and Creelman, Leading the Work, location 2664.

    [3] “Small Agency Series: Hub Strategy and Communications,” The San Francisco Egotist, October 5, 2016.

    [4] 2016年11月10日迈克·卡佩卢提发给作者的电子邮件。

    [5] A Connect website, www.a-connect.com.

    [6] Business Talent Group blog, https:businesstalentgroup.comblog.

    [7] Susan Adams, “Little Passports Founders Desperately Wanted VC Cash.Luckily They Got Zero,” Forbes, November 2, 2016.

    [8] “CFOs Turn to Consultants as Challenges Mount,” Wall Street Journal, July 25, 2016.

    [9] John Dame, “How the Gig Economy Can Fit Your Business,” Central Pennsylvania Business Journal, September 30, 2016.

    [10] 2016年10月12日马克·麦康瑙希发给作者的电子邮件。第四章

    打造你的独立品牌

    “你的品牌就是当你不在场时人们对你的评价。”

    ——杰夫·贝索斯(Jeff Bezos)

    在我出版第一本书时，有关个人品牌的问题受到了很多关注。我的《新时代专业人士》，丹·平客

    (Dan Pink)的《自由工作者国度》(Free Agent Nation )，以及彼得·蒙托亚(Peter Montoya)的《名

    叫“你”的品牌》(The Brand Called You )等书都为市场中那些希望通过打造个人品牌来创建未来事业的人

    们提供了帮助。这样的建议层出不穷，最近出现的书籍还有《自由职业者圣经》(The Freelancer's Bible)。鉴于此，我们对这个话题真的还有什么更多可说的吗？

    在我们生活的数字化世界里，怎么可能会无话可说。回到过去，打造个人品牌的过程包括：整合你的

    工作，明确你的价值定位，为自己争取一席之地。这在今天也是如此。但现在所有的这些工作都与你的数

    字化历史有关。有人说，即便一个两岁的小孩也有自己的数字足迹。与Reputation.com相似的网站，以及与

    其个人解决方案产品“名誉维护者”(reputation defender)相似的服务，都通过抹去数字足迹赚了大钱。当我

    为大学高年级学生讲授人力资源课程时，我们通常会讨论到这个问题，很多人并没有意识到，他们在大学

    时期贴在脸书网站上的带着啤酒罐和红色塑料杯的不雅照片会让他们生活在羞愧之中。

    但是，即便你没有任何数字化失误，你还是会以数字化形式发声。在当今世界，这种声音是咨询师品

    牌非常关键的一个组成部分。10年前，你未来的雇主或许会查阅你的简历。现在，在考虑给你提供职位之

    前，你的客户会在谷歌上搜索你的信息，在领英查看你的档案。顺便一提，引起他们注意的或许不是你的

    资质证书，更有可能是你在简历中出现的拼写错误。我们应正视这个问题：一些人并没有像对待自己简历

    那样重视自己的领英档案，而简历可能只会给人留下平淡无奇的印象。接下来，我们先从基础开始，然后

    再进一步讨论数字化品牌建设，以及如何运用社交媒体支持你的工作。先说重要的

    如果你正在从事咨询工作，或者已经做好了这样的决定，那么请直接跳到本章的下一节。那些还在考

    虑中的人，请继续阅读这一小节。就像我在自己的第一本书《新时代专业人士》 [1]

    中详细讨论的那样，开

    启咨询工作存在固有的风险。因此，在进一步行动之前，你必须思考以下三个关键问题。

    第一，你真的具备他人愿意购买的专业技能吗？没有人想要半吊子的专家。如果你的技能并没有强大

    到可以声称精通的程度，那么请不要指望在这方面有什么未来了。这就是说，不同领域的准入门槛和经验

    域是不一样的。一名刚毕业的大学生不太有可能具备筹建跨国公司项目管理办公室的专业经验。然而，同

    样是这个人，却有可能拥有小公司数字化媒体战略所需要的深层知识。因此，当你在评估自己的专业系数

    时，请确保它和你从某一特定领域的公司那里得到的任务是同一个类型的[shu籍 分.享 V信jnztxy]。

    第二，假设你的技能是有市场价值的，那么接下来还可以引出两个问题：每年你需要赚多少钱？你的

    专业技能面向的市场足够支撑你的生活方式吗？你希望从咨询工作中获得的年收入是一个私人问题。它取

    决于你的存款额、从其他来源获得的收入，以及你的消费模式。如果你是唯一的服务提供者，每月有固定

    的开销，那么开启收入或许不太稳定的职业生涯可能会让你望而却步。你需要小心地安排预算，对你可以

    实现的收入水平、获得工作所花费的时间以及不同任务之间的停工时间做出认真的假设。然而巧合的是，新的数字平台可以为这种戏剧化的过程提供缓冲。当你发布自己的咨询服务时，你可以同时用优步兼职，或是每周做一些任务兔子上的零工，以此在业务发展缓慢时赚些钱。这种依托数字平台做兼职零工的能力

    或许促进了专业自由工作趋势的增长。

    除此之外，很多咨询师都是高级管理人员或企业家，他们主动选择离开原来的公司或运营岗位。对他

    们而言，咨询不再是必要的收入来源，而是保持全身心投入的一种方式。麦肯锡全球研究所在近期的一项

    研究中将他们称为“休闲自由工作者”。很多婴儿潮一代的退休人员也属于这一群体。从公司早早退休后，他们依然想工作，但要视自己的情况而定。充足的收入并不是这一群体从事零工的主要因素。

    对那些需要考虑收入因素的人而言，他们可能很难预估市场需求，只有在销售时才会明白买方的反应

    究竟如何。对此，方案之一可以是设计一个时间进度表(例如，我将给自己留三个月或六个月的时间，看

    看自己是否能够获得吸引力)。如果你这么尝试，那么请尽量贴近实际生活情况来设计，从而让结果更有

    意义。同样地，另一个方式是请组织里值得信赖的同事告诉你他们会为你的服务付多少钱，从而帮助你了

    解这一市场。

    Hourly Nerd或Zintro等数字人才网站可以提供一些项目的参考费率，但是招投标机制可能会降低费用；

    有工作需求的咨询师或许会为了引起价格敏感买家的注意而降低报价。在技术领域，Fiverr或Upwork上的零

    工价格可以人为地下调，这是因为这些网站上的任意一个合同工作者都来自低收入地区。在与来自巴基斯

    坦或保加利亚等地区的零工工作者竞争时，人们很难再采用低价竞标策略。(确实，为了开发我的书籍网

    站，我在Fiverr平台找到的程序员来自罗马尼亚、摩洛哥和英国。)

    M Squared或商业人才集团等专业咨询公司或许是你技能的市场收费标准的最佳信息来源。请记住，尽

    管如此，这些公司所从事的业务并非为新兴咨询师进行职业咨询；然而，它们常常会寻求有资质的人才。

    你应该能从它们的入职培训过程中发现，你的背景对它们来说是非常有意思且有商业价值的。

    第三，如果你在浏览数字人才平台时感到非常兴奋，这是因为许多零工工作看起来都是你的拿手好

    戏，请记住，不少这样的网站都存在“看的人多买的人少”的情况。实际上，一些网站甚至会为买家打分，从而在发布项目时暗示他们曾经实际雇用过零工工作者。你是一座孤岛

    约翰·多恩说过：“没有人是一座孤岛。”然而，他并不了解自由工作者的做事方法。作为一名自由咨询

    师，你就是一座孤岛，因为一切都要靠你自己。

    你必须能够为自己找到发展方向、动力、支持和安慰。专业协会和同事可以给予你一些支持，但是大

    部分情况下，你还是要靠自己来创造满意的工作环境。在很多情况下，你将在线下客户环境之外进行工

    作，这会增加疏离感。对一些人来说，在客户那里工作也会有疏离感，因为你可能会被当作局外人。

    一些咨询师与其他自由工作者搭档，从而获得了更多社群的感觉。另一些人则在WeWork联合办公空间

    租用办公室，这么做不仅能够得到办公空间、行政支持和技术服务，也能感受到社群的氛围。然而，这些

    服务是有代价的。在美国旧金山，最便宜的WeWork方案是400美元月。如果租用空间的主要目的在于保证

    社交关系而非效率，那么你可能需要重新思考你的计划。

    请和任何有过远程工作或家庭办公室工作经验的人回顾你的职业生涯。看看你过去是很高效呢，还是

    容易分心？你是在与同事重新联系上的时候感到十分开心呢，还是更乐意常常待在家里工作？你是否需要

    在午餐或喝咖啡时与人会面，才能保证一天的平衡？如果经过再三思量，你发现自己更喜欢充满活力的办

    公室环境，那么你或许要慢慢来。因为在自由咨询环境中，你可能很难找到其他资源来替代从他人那里获

    得的能量。你可以说“不”吗

    在中篇管理小说《首席执行官的五个诱惑》(The Five Temptations of a CEO )一书中，帕特里克·兰西

    奥尼(Patrick Lencioni)认为，首席执行官的一个普遍缺点就是无法传达坏消息。为了避免冲突，他们会通

    过指标来表示欠佳的业绩，而不是直接指明这一问题。如果提出咨询要求的人就是该公司的首席执行官本

    人，那么这一缺陷则会带来致命的问题，正因如此，你需要和客户说“不”的理由有很多。

    首先，你必须能够告诉客户他们错了。他们可能不爱听，但你必须给他们这个答案。那些总是和客户

    说些投其所好的话而不告知坏消息的咨询师，会毁了他们自己的长远发展。请记住，你被雇用是因为你的

    专业经验，而非你玩弄政治的手段。

    其次，你或许需要让客户知道，他们请你做的一些事情并不在项目范围之内。作为员工，我们都习惯

    对老板言听计从；如果你正在做X，却又被要求去做Y，你会以老板为中心并照做。作为一名咨询师，事情

    就没有那么简单了。你所签署的合同是针对交付成果的。如果客户提出了这些成果之外的要求，你所面对

    的就是工作范围的改变，因此，你必须重新就合同进行协商。这种与客户的沟通是困难的，但也是必要

    的。

    最后，如果客户要求你从事超出你技能范围的工作，你同样需要说“不”。通常咨询师会提出一些建

    议，而此时客户就会要求这名咨询师来实现它。咨询师或许恰好能够胜任，但也有可能无法胜任。因此，最好的做法是拒绝这些并非你强项的后续工作，而不是接受任务但表现得很糟糕。一个真正的咨询师的标

    志是：一个具有高度职业道德、完全以客户为中心的人，为了在服务客户时做到最好，他们可能会拒绝客

    户的一些要求。

    一名组织咨询师曾经为一家大公司客户完成了重大重组工作。这家公司又请她继续管理招聘工作，招

    募新公司架构下所需的高级管理人才。尽管没有猎头或招聘的专业经验，她还是接受了这项工作。她身上

    具有大多数成功咨询师的那种傲慢态度，“这会有多困难呢？”她想。幸运的是，在她失去所有由她出色的

    组织设计带来的商誉之前，她找到了我们寻求建议。我们对此进行了干预，并且找到了一名猎头专家来负

    责招聘工作。原有的咨询师则成为面试时的一员，而这也是她所适合的角色。能够说“不”，并且知道在何

    时应该说“不”，是保证你工作成果质量的重要因素。你的品牌基础

    对于那些已经决定成为独立咨询师的人以及已经开展业务的人，让我们来讨论一下个人品牌建设的关

    键要素吧。

    日用消费品品牌建设的经典研究表明，对品牌最高的回报意味着品牌认知和品牌价值都达到了最高水

    平。进一步说，这会给投资人带来最高回报，也就是说，你会随着品牌效应的增强而从中获益。

    和任何业务一样，品牌价值实质上就是你的核心价值观。简言之，你的品牌就是你所代表的以及你传

    达给客户的一切。你所提供的价值主张是怎样的？买家认为你所提供的服务有哪些有形和无形的特点？客

    户如何与你的品牌互动？在这种互动基础上，你的品牌个性又是什么？

    我知道，对一些人来说，这看上去有些感性，那么下面我们来讨论有形的内容。请想想你在咨询工作

    中采用的方法、你的工作方式以及你的产出。在方法方面，你所带来的是提出创意解决方案的能力，还是

    挖掘问题的能力呢？你是将自己作为专家、导师或者教练来收费的吗？同样，你的工作模式是投身团队，完成团队所需的任何工作，还是回家埋头研究，最后带着答案回来呢？最后，你的最终产出的实质是什么

    呢？客户购买的是一个建立在共识基础上的解决方案，一个狂野的新设计，还是一份30页的白皮书？

    表4-1为你提供了多种工作方法、工作模式和工作成果的描述。请想想哪些是最适合你的业务，以及你

    还能想到哪些其他的内容。这些特征中有哪些是你和你想做的工作的核心？这可以帮助你分离出你的业务

    的核心价值观。

    表4-1 价值表咨询工作的SWOT分析

    另一种思考你的品牌的方式是利用战略顾问们可能会提出的问题。SWOT分析是任何企业战略规划的

    一个关键，这是一种用于评估优势(strengths)、劣势(weaknesses)、机会(opportunities)和威胁

    (threats)的战略分析方式的缩写。

    如图4-1所示，在优势和劣势这一部分，图4-1 个人品牌的SWOT分析你要定义在你专业资源的功能领域中能够实现和不能实现的事情。例如，一名首席财务官会将自己的

    专业应用领域定义为陷入财务困境的公司，而非稳定的或发展中的公司。一名营销传播顾问可能是员工沟

    通方面的专家，但没有多少投资关系领域的经验。你需要在关键问题上对自己诚实，这样才能评判你对某

    事做得好与不好。我们通常不会像别人看待我们那样认识自己，因此，找一些同事、领导和下属，去了解

    他们对你的看法，这不失为一种值得一试的方法。

    在某种程度上，软技能同样也会在咨询工作中起到一定的作用，这些技能包括领导力、管理风格和沟

    通技巧等。客户管理、团队建设以及其他软技能会在你的管理工作中扮演关键角色。同样地，市场性在独

    立咨询市场中也发挥重要的作用。

    你也要认识到自己在背景资历上的缺陷。如果你仅仅在一家公司工作过10年(这意味着你很少接触到

    不同类型的工作方式)，或者你从来没有管理过比小团队更大的团队，请将这些列入你的劣势。以一名在

    初创企业中寻找临时首席财务官工作的首席财务官为例，他需要明白自己在上市前工作经验上的缺乏可能

    是这一方面的劣势。

    你的劣势并不仅仅在于你缺乏经验的领域，也包括你不喜欢做的事情。你可以把喜欢的事情做到最

    好，这是人性的真理。因此，请留意那些你不想做的事情。如果你已经做了足够多的Excel建模工作，那么

    也请注意这一点。你的劣势并不在于你不擅长建模，而在于这是一件你选择不再从事的工作。

    如果你曾经遇到过重大的商业失败，那么它可能是你的劣势，也有可能成为你的优势。一名从来没有

    让团队业绩提高过的销售经理或许是一名好的销售人员，但绝不是一名伟大的经理。此外，一个发布过失

    败产品的产品经理却很有可能在失败中学到大量关于发布消费级产品时不该做的事情的知识。再者，如果

    你对自己的局限性表现得越诚恳，那么你的SWOT分析结果就会越真实。

    机会代表了那些可能会在新市场或新行业里发展的可迁移技能。如果你早早地进入了一个特定 ......