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http://www.100md.com 2021年1月13日

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苹果、IBM、谷歌、迪士尼、西门子、波音、丰田、雀巢等世界500强自上而下通用的领导力法则!被翻译成20多种语言，全球畅销250万册的领导力权威经典著作!《福布斯》《纽约时报》《商业周刊》经典畅销书!领导力：如何在组织中成就卓越(第六版)。

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    目录大全

    导论在组织中成就卓越 XXI

    第1 章领导者的最佳状态 1

    卓越领导五种习惯行为? 8

    五种习惯行为创造卓越 17

    卓越领导者的十个承诺 19

    第2 章信誉是领导力的基石 21

    希望从领导者身上看到和敬佩的品质 24

    信誉是领导力的基石 34

    习惯行为1 以身作则 39

    第3 章明确价值观 40

    找到自己的声音 42

    明确共同的价值观 52

    第4 章树立榜样 61

    践行共同的价值观 63

    教导他人践行共同的价值观 74

    习惯行为2 共启愿景 83

    第5 章展望未来 84

    想象未来各种可能的画面 86

    找到共同的目标 95

    第6 章感召他人 104

    描绘共同的理想 106

    使愿景形象化 114

    习惯行为3 挑战现状 127

    第7 章猎寻外部机会 128

    掌握主动 130

    观察外界 139

    第8 章尝试并承担风险 149

    赢取小小成功 151

    从实践中学习 159

    习惯行为4 使众人行 171

    第9 章促进协作 172

    营造信任氛围 174

    增进相互关系 182

    第10 章赋能于他人 194

    增强自主意识 195

    提升能力与信心 206

    习惯行为5 激励人心 217

    第11 章认可他人的贡献 218

    期待最佳表现 220

    使认可个性化 228

    第12 章庆祝价值的实现和胜利 238

    创造一种集体主义精神 240

    亲自参与活动 249

    第13 章领导力是每个人的事 259

    卓越的领导者就在身边 260

    卓越领导力的作用与意义 262

    领导力是可以习得的 264

    冲突与矛盾 268

    先做好自我领导 271

    领导力是一种行动 273

    领导成功的秘密 274

    注释 276

    致谢 309

    作者简介 313

    关于作者

    詹姆斯?M. 库泽斯汤姆?彼得斯公司的荣誉退休主席，圣克拉拉大学列维商学院领导力项目执行主任，为众多公司、政府机构和非盈利组织讲授领导力。巴里?Z. 波斯纳圣克拉拉大学列维商学院前任院长、著名教授，在世界范围内提供领导力工作坊和高管培训。

    徐中，清华大学经济管理学院管理学博士、工商管理硕士(MBA)，领导力学者，领越领导力认证导师、4D卓越团队教练认证高级导师、ICF认证教练，美国培训与发展协会会员(ASTD)，清华大学、中国人民大学、中央财经大学等大学生创业导师。翻译出版《领导力》《领导梯队》《领导力教练》《美国培训与发展协会领导力开发手册》等十余部国际领导力名著。沈小滨，第一领导力中心创始人、首席顾问、国内著名领导力专家、清华大学领导力中心客座教授。独创咨询式培训方式，致力于全球优秀企业*管理实践的本土化、机制化、操作化，专注于汽车制造业及高科技企业的领导力与战略管理的咨询与培训，多年以来为几百家跨国500强和中国优秀企业提供了优秀的专业服务。

    内容简介

    本书是领导力领域全球销量突破200万册的经典权威著作。在30年的过程中，经历了由畅销书向长销书的转变，已被翻译成12种语言。第3版、第4版在中国出版后获得极大好评。作者库泽斯和波斯纳是领导力领域的权威，获得威尔伯.麦克菲勒奖。领导是一种人与人之间的关系，领导力是带领大家迎接挑战走向卓越的能力。通过30年的研究和对几千个领导者案例的分析，作者提炼出了成为卓越领导的五种行为和十个使命，并给出了具体的行动指南。

    领导力如何在组织中成就卓越阅读心得体会

    个人觉得不错。思考:我的管理哲学是什么？我的产品服务有什么与众不同？如何从优秀到卓越？自我管理的领导者如何不停进阶和精进？

    核心五点：以身作则共享愿景挑战现状使众人行激励人心增加一点：信誉是领导力的基石!

    行为，是领导力最好的体现和指南。

    关于如何提升领导力一直是自己比较疑惑的地方。有很多讲管理的书，管理就是向下管理、向上管理、横向管理、向外管理、自我管理，将一切做得井井有条，似乎关于管理我们有很多切实可行的方法。但领导力呢？在之前的观念中，我知道领导力需要指引方向，需要激励他人，但是如何做呢？却很少有直接明了的指南。而这本《领导力》就是这样一本具有可操作性的实践指南，他明确地告诉人们要具备领导力应该怎么做。

    本书提出了领导者最重要的五种行为习惯，以及每种习惯下的两种具体行为。其实这五种习惯可以被综合成4个方面：价值观、愿景、成长、激励。

    1. 明确价值观并践行

    领导者首先需要明确自己的领导风格，并建立团队的价值观。通过明确个人的价值观，可以使自己的行为和选择有更可靠的指引；同时，通过团队的共同讨论明确团队价值观，可以让团队更有凝聚力和认同感。但更关键的，是一旦表达自己和团队的价值观后，必须亲自践行，并在日常工作中时刻提醒成员团队的价值观，用团队价值观来评价成员的表现。

    对我个人来说，最有启发的是要持续践行团队价值观。我之前在两个团队中分别尝试过讨论团队价值观的实践。其中A团队得出的价值观是严谨和进取，B团队是责任和共赢。在后续的团队管理中，A团队有一位成员会有意无意地将团队行为联想到价值观上，比如出了生产bug，他会说我们需要在写代码的过程中更加严谨；遇到有困难的方案需要加班加点，他又会说这是一种进取。后续这个团队在团队氛围和凝聚力上都有更好的表现。但B团队在设定价值观后，并没有这样一个人不断地强化价值观，而B团队的行为也没有任何改变。所以，价值观的制定是一回事，而真正持续的贯彻和强调才是更重要的。

    2. 设立愿景并形象化描述

    领导者需要明确未来的前进方向，并且这个方向是需要和每个人的利益或目标相关的。同时，需要用形象化的方式描绘这个愿景，通过感性的方法让成员感受工作的意义。

    关于设立愿景，我理解为从小处讲是明确一段时间内的发展方向，从大处讲则是团队/组织成立的目标和意义。但设立愿景是一回事，能不能让愿景发挥作用则是另一回事。和价值观的制定与贯彻是相同的道理。要让愿景发挥作用，必须用形象化的描述打动他人，或让愿景与每个人的目标息息相关。

    在正式全职参与到核心升级项目之前，我在科室中推行了科室的目标，并希望通过科室的目标将各个团队的目标统一起来，形成一个齐心合力的局面，以改善科室目前团队分工零散，相互之间很少交流的情况。我将目标定为数据室需要提升卡中心数据分析能力，这个目标或愿景是我和主管两个人拍的。在向科室和团队leader宣讲的过程中，我并没有着重描绘这个愿景实现之后的意义，更多的则是从理性的角度出发，分析为什么在当前阶段我们需要在数据分析方面发力。虽然之后大家也按要求讨论和设定了团队的目标与指标，但这个愿景在大家心中的重要性是存疑的，一是没能和大家的切身目标相关，二是过于冰冷和理性，缺少了感性层面的调动和震动，没能将这个愿景植入到大家的脑海中去。

    如果再让我尝试一次，我可能会更强调这件事做成之后，我们对卡中心的意义有多大，描绘一番先进的景象，让大家做一个更有成就感的开发人员，提升大家的自尊和责任感。

    3. 使团队和个人成长

    在成长方面，我认为分两个层面，一是团队的成长——即挑战现状，不断迭代改进；二是个人的成长——即赋能他人，提升能力。

    在团队成长方面，领导者需要不断吸取外界的先进动态和变化，将外部的先进理念引入到团队中。并通过一系列微小的改变和成功，改善团队的流程和表现。任正非说过企业的管理是一个对抗熵增的过程。熵在一个密闭的环境下一定会增长，所以对抗熵增的方法就是从外部引入新的认知和理念，借助外力让团队重新回到积极、正面的轨道上来。

    在这方面我以前做得比较好。在担任开发leader的时候，我通过自我学习、参加培训等途径了解到很多软件开发的实践、技术和理论，并且以自己的团队为实践样本，开展了这些理论的实验，其中有一些获得了很好的效果，并在多个团队内推广。这就是从外部吸收变化最好的例子。但是书中也有提到，除了领导者自己需要这么做以外，领导者也需要让团队成员成为这样的人。一个人从外部找能量，最终也是会收敛和衰竭的，也终究是一个熵增的过程，因此需要动用整个团队的力量去从外部找能量，这样才会起到更好的效果。

    在个人成长方面，领导者需要通过赋能和教练的方法，提升团队成员的自信和能力。这一块和管理更相关，通常需要结合管理中的授权和辅助，让成员在完成任务的情况下提升自身的能力，增强自信。在此不多做赘述。

    4. 正面反馈和当众激励

    在正面反馈和当众激励方面，领导者需要尽一切可能地寻找表扬和激励团队成员的机会和场景。并且这些正面反馈需要和团队的价值观、团队的目标结合起来，不能为了表扬而表扬。除此之外，当众的激励比私下的激励更能鼓舞人心，因为当众的激励还可以激发团队其他成员的奋斗，形成榜样效应。

    自己在这方面做得不是很够。在工作中我更多的是找出团队方案中存在的问题，缺少了一些鼓励和肯定。有些领导向我反馈说我缺少一种亲近感，或许就是因为在我个人的管理风格中，更多的是就事论事和理性的分析，少了一些人性化的肯定和表扬。

    之前在一个团队中试行过一段时间的“码农之星”奖。在淘宝上打印了定制的印有“码农之星”的贴纸，并在一周或两周的时间内，给一位成员颁发码农之星奖，在一个价值10元以内的礼物上贴上贴纸，并奖励给那位成员。成本很小，但是效果是非常好的，收到奖励的同事会非常高兴，还拍了照片发给自己的朋友。但这对领导者的要求其实很高，要求自己不间断地留意和收集成员们的微小表现，要求小中见大地去发扬团队价值观。

    整体而言，《领导力》这本书是所有正在寻求领导力的管理者们的入门指南。通过不断地践行书中的行为，领导者们可以最终将这些行为内化成一种习惯和风格，也就真正将外在的行为转化成为内在的观念。行为，是领导力最好的体现和指南。

    买了第五版的实体书，说明是想读的，但诸多原因下，束之高阁了，因为突击领导力的作业，集中阅读，一口气读完了第六版。领导力的特征研究往往以领导者为核心，难免有美化和包装的嫌疑，而且少量样本的个人经验在普遍性和权威性层面难免不足，而这本书独辟蹊径从追随者角度通过长达数十年的追踪，调研追随者看中的领导者特征，250万的样本，在一定程度上涵盖了优秀领导者的公众画像，也算是大数据的人工聚类分析算法的产物，其参考价值毋庸置疑。

    总结的五个关键特征包含以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。遗憾的是非常认同，但在写这篇读后感的时候，竟然只能回忆起两条出来。越是简单的共识，越难以深刻的记忆和逻辑的表达，不得不说是个遗憾。全文性的回顾难以实现，而简述的案例往往经过抽象的总结，难以达到激励人心环节故事描绘的精彩与记忆深刻，也许只是因为篇幅限制和精简的原因，并未展开和涉及到细节。

    挂一漏万提些感触和随想，以做总结。首先是价值观的重要性，领导者清晰的价值观确定做事的规则和原则，而组织价值观和团队价值观的契合，是良好领导力体现的根源之一。领导力体现的团队战斗力，信任的来源也是共同的价值观与信念促动。

    共启愿景是优秀领导者带领团队超越团队目标而实现组织飞跃，实现超越团队的组织成功的关键，如果改变了专业领域的传统格局和生态链，实现跨越式创新，才是激励人心的可视化愿景体现。这一点其实和挑战现状勇于创新和激励人心，凝聚团队的根源之一。

    创新难以实现的根本原因在于试错成本和容错环境以及组织和领导的魄力。在组织文化，工作场景，容错机制存在缺陷的背景下，是不具备创新的土壤的。另外，冠以创新之名破坏规则，重蹈覆辙，也是伪创新的惨痛教训。所以成王败寇的评价机制以及稳定与突破之间的平衡，仍需要创新与时、势结合，难以勉强。

    使众人行是发挥主观能动性，促进组织爆发式成功的关键要素，但发挥主观能动性并不是无原则的向下授权，建立必要的监督考核机制，充分利用专业和资源向下赋能和，并建立完善高效的反馈机制，促使追随者责任感和能力提升，才是发挥追随者主观能动性，实现团队的无领导驾驶的最佳路径。

    激励人心除了激励振奋精神之外，成就表彰的仪式感和公开致谢是激励人心的重要方式。这一点对我而言有待于继续学习和提高，过于重视实质内容而忽略形式带来的情感效应，逻辑思维需要情感思维的补充和提升，不应忽视沟通和信任基础上表达的价值。

    书中干货满满，难以赘述和表达，挂一漏万，仅供参考。

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