书名：高效迭代

    作者：冯起升

    出版社：天地出版社

    出版时间：2019年9月

    ISBN：9787545549522

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    推荐语

    自序 剧烈变化的时代高效迭代的个体

    第一章 高维视野——找到你的支点

    寻根究底

    认知突围

    职业分析

    理想现实

    以终为始

    圈里圈外

    第二章 深度思考——武装你的头脑

    思想深度

    卓越思考

    系统思考

    厚积薄发

    能力公式

    第三章 情绪掌控——从自省自察走向自我管理

    性格评估情绪智力

    内向生长

    大道至简

    职业分析

    第四章 能力进阶——挑战本能，打破固有偏见

    求职秘诀

    转变意识

    角色蜕变

    差距本质

    正本清源

    勇往直前

    第五章 抢占先机——打造独特的个人品牌

    自我突破

    人才选拔

    职场进阶

    高效沟通

    弯道超车

    终身成长推荐语

    李冬

    领导力测评专家

    曾任世界五百强企业亚太区总裁助理

    这个世界充满了不确定性。抓住机会，顺势而为是最重要的，但更加务实、可

    行的做法不是追风，而是用自己的超级确定性来对冲外界的不确定性。

    冯老师的书，正是这样一本提升个体确定性的小书。

    说是小书，是因其不高谈阔论，不坐而论道，并且书中随处可见作者经过实践

    验证且行之有效的模型和工具。

    追根溯源，寻根究底，不断体察与剖析外部职业世界，不断进行自我高效迭

    代，拓宽个体边界，人生的道路一定会越走越宽。

    敬嵩

    西南财经大学公共管理学院副教授

    剧烈变化的时代，高效迭代的不仅有产品，还有个体的思考认知。《高效迭

    代》中有很多鲜活的案例，站在时代前沿，为读者提供了分析职业生涯的新颖视

    角，有助于读者认识自我，打造个人IP，是信息爆炸时代不可多得的用心之作。

    余璇

    上海交通大学博士后

    重庆工商大学副教授真正的高手是会迭代自己的人生算法的。《高效迭代》正是一部让你高效迭

    代、不断进阶、实现人生算法最大效用的必学必看宝典，推荐此书给每一位积极寻

    求上进的年轻人!

    刘春

    9-best 创始人

    前程无忧西南地区前培训负责人

    做培训那么多年，我发现，优秀的人都会进行自我迭代和认知升级。而在现实

    生活中，很多人的自学能力是不足的，思维僵化，困于自我和现实的牢笼，找不到

    有效突破点。这本书帮助年轻人打开了自我提升的大门，可帮助他们更好地走出迷

    茫，真正实现自我的高效迭代!

    徐剑

    鼎世咨询创始人

    伦敦大学学院心理学硕士

    人的成长和职业的发展是有规律可循的，冯老师这本书聚焦于职业生涯发展和

    人力资源开发，帮助大家拨开职业规划的迷雾，挖掘职业发展的根源，并从人力资

    源开发的内在逻辑剖析自我迭代的高效路径。在此真诚推荐给大家!

    刘婉琪

    人工智能独角兽公司

    薪酬绩效主管

    感谢互联网，让我与冯老师相识。初见冯老师，我便感觉相见恨晚，心里一直

    想着如果能早点遇到冯老师，我在专业学习和职业选择上一定会少走很多弯路。

    冯老师独特的“识人术”让人佩服，所以我一直期待着冯老师能够出本书，指

    导一下正在迷茫中的学生和迷失方向的职场人。如今，此书终于问世。

    我有三点非常强烈的感受：第一，如果我在本科或者研究生阶段就能看到本

    书，我一定按照冯老师书中提到的“大五人格理论”对自己进行深度解析，真正认清自己，然后结合霍兰德职业性格测试进行择业；第二，如果在刚毕业时就能看到

    这本书，我会根据冯老师的方法先选择行业，再选择组织，最后选择职业(岗

    位)，我相信，这会让我当时的择业方向更清晰；第三，我是在职场工作三年后看

    到的此书，书中的很多观点，我都有共鸣，同时，我也会根据此书提供的方法继续

    做职场规划，争取早日实现自己的职业价值和财富自由。

    本书结合实际案例，有理论有方法，通俗易懂，是人生路上不可或缺的指导

    书。希望看到本书的你能从中梳理出适合自己的方法，用最短的时间实现自我的高

    效迭代。

    王玉梅

    金融行业猎头公司猎头顾问

    我是金融猎头顾问，当初毕业求职的时候，我有幸接受过冯老师的辅导。工作

    几年之后，我的感触尤为深刻。现在，我每天都能接触到年薪百万甚至千万的候选

    者，这些顶尖的候选者都有共同的特征。我发现，冯老师恰好以深厚的专业功底和

    敏锐的洞察力总结出职场顶尖人士的关键特质，并形成了自己的系统方法论。尤为

    难得的是，冯老师在书中还清晰地指出了自我认知升级和高效迭代的成长路径。若

    能做到知行合一，我们一定会受益匪浅!

    唐体清

    四川农业大学人力资源专业学生

    北京市写作协会会员

    冯老师帮我梳理出系统的职业规划与进阶方法论，将个人发展纳入社会、行

    业、组织、职业(岗位)之中，并进行了深入剖析，这给了我很大的帮助。我很高

    兴能够看到这些智慧凝结成册。自序

    剧烈变化的时代高效迭代的个体

    地球诞生46亿年了，但直到2亿年前地球还是蛮荒一片。我们的祖先智人直到几

    十万年前才出现，至于文明时代，则是约6000年前才到来，然后又是缓慢的历史进

    化期。

    200多年前，随着第一次工业革命的悄然进行，人类历史进入了飞速发展的时

    期。近30年来，世界取得的科技成果已经远远超过以往所有历史时期的总和。

    至于我们国家，改革开放40多年来所发生的变化用“翻天覆地”来形容再贴切

    不过了。甚至是10年前，我们都很难想象，智能手机会如此普及，共享单车随处可

    骑，买东西不再掏钱，只需掏出手机扫一扫即可付款……现在，天涯不过是咫尺之

    遥，不像从前，车、马、邮件都很慢。

    随着时代的剧烈变化和技术的日新月异，人与人之间的差距也日益明显——家

    庭、环境和经历的不同，使得人与人之间的认知、能力与发展产生了巨大的差距。

    有部电影，叫《雄狮》。

    影片根据真实故事改编而来。5岁的萨罗在印度的火车站与哥哥走散，历经磨难

    后被一对澳大利亚夫妇领养。25年后，仍旧放不下对家乡思念的萨罗开始凭借儿时

    模糊的记忆寻找家人。

    人还是那个人，为何25年之后就如同脱胎换骨一般发生了巨大的变化呢？

    那是因为环境和认知发生了改变。

    出生在印度贫穷家庭的萨罗从小就去讨生活了，甚至还和哥哥一起去偷煤，偷回来的煤，也只能换两袋

    牛奶。可是，后来跑到了澳大利亚养父母的家里，情况就完全不一样了。萨罗从此不用再担惊受怕，不会吃了

    上顿没下顿，还有了更多的娱乐和休闲活动。后来，他在澳大利亚长大成人，还上了大学。

    他也因此得以利用现代化科技知识，并通过从多方渠道搜集的信息，以及自己

    的逻辑分析，逐渐找到了自己的出生地。

    而一直留在印度的妹妹，人生轨迹则截然不同，你看到那个场景自然就能感受到了。

    可以想象，如果没有这种环境的转变和认知的转变，主人公的命运几乎可以肯

    定和他妹妹是一样的。

    无独有偶，现实世界中还真有类似的观察和实验。

    英国BBC曾经拍摄了一部纪录片，导演选择了14个来自不同阶层的孩子进行跟踪拍摄，并且每7年进行

    一次记录。从7岁开始，一直持续到他们56岁的时候。

    最终的结果似乎也印证了导演最初的设想：社会阶层是道难以逾越的鸿沟，富人的孩子依然是富人，穷

    人的孩子多半也还是穷人。

    在他们56岁的时候，当初那几个精英家庭的孩子都按照最初的设想和规划上了名校，毕业后顺理成章地

    从事好的职业，过上了令人羡慕的优越生活；中产阶级的男孩也读了大学，过着平淡且恬静的生活；而那几

    个来自底层社会的孩子，极少有能上大学的，最后都是从事普通的服务性工作，收入低廉，甚至常常面临失

    业的危险。

    电影《雄狮》里的主人公也好，纪录片中的诸多小男孩、小女孩也罢，寻根究

    底，真正决定他们一生的无非是两大因素：环境(位置)与能力(认知)。

    偏偏这两者又是互为因果的，而且很可能会形成一个封闭的循环，让人很难从

    中跳脱出来：一方面，因为环境和资源的限制，使自己的认知和能力难以突破和提

    升，就像BBC纪录片中，7岁时，来自上层精英家庭的孩子约翰和安德鲁每天都在看

    《金融时报》和《观察家》，而穷人家的孩子唯一的希望就是有机会见到自己的爸

    爸，甚至吃饱饭、少被罚、少被打都成了他们的愿望；另一方面，又因为认知和能

    力不足，让人始终摆脱不了环境的限制，所以，从小受到良好教育的精英家庭的孩

    子可以一路上好中学、好大学，并拥有一个好的职业，而来自底层社会的孩子则是

    经常与辍学和失业相伴，很难在这个社会中占据一个好的位置。

    互联网的出现在一定程度上打破了这种环境和资源的限制：一旦我们“开

    窍”了，我们就能够对自己和所处的环境进行深入的分析，并在此基础上形成自己

    的能动性，自动自发地努力提升自己并改变外在环境，逐渐改变命运，最终实现自我的“高效迭代”。

    但怎样才能“开窍”，又如何才能进行自我的高效迭代呢？

    本书的内容和逻辑就是围绕这个问题而展开的。

    第一章 高维视野——找到你的支点：直面现实世界收入和发展的本源问题，对贫穷的原因和收入的决

    定性因素追根溯源，带领读者掌握职业世界的根本逻辑，引导读者充分利用职业分析的方法与技巧，拨开职

    业发展的重重迷雾，对职业抉择与规划等展开详细分析，使之科学、合理且又动态、高效。

    第二章 深度思考——武装你的头脑：从个体人力资源的根本因素出发，对优秀年轻人的特质进行详细

    分析，提炼出个人职业发展的根本路径，并从卓越思考的技巧、科学研究思维等出发，引导读者明晰自身能

    力培养路径、建构自身的知识体系，真正形成自己的核心竞争力。

    第三章 情绪掌控——从自省自察走向自我管理：性格是我们学习和发展的基础与支撑因素，这一章用

    通俗易懂的语言，诠释大五人格理论，引导读者对自己的性格进行剖析，并在此基础上进行自我测评与提

    升，为个体高效迭代提供前行的动力。

    第四章 能力进阶——挑战本能，打破固有偏见：结合职业实践，在职业生涯发展的初期，从职业心态

    和角色意识入手，打破刻板印象和观念，真正做好时间管理和人脉管理等，尽可能在转变理念的同时提升能

    力。

    第五章 抢占先机——打造独特的个人品牌：讲述了职业生涯如何突围进阶，如可以通过转变认知，从

    专业或技术走向管理，打破职业发展的“瓶颈”，实现转型与蜕变。同时，结合互联网营销与自媒体写作秘

    诀，讲述在这个个体崛起的时代，如何抢占先机，打造独特的个人品牌。

    真正厉害的人，都已找到在这个不确定的世界里快速迭代的方法论。而真正发

    生剧烈变化的，不是人类世界的总知识，而是个体思想的边界。

    “心之何如，有似万丈迷津，遥亘千里。其中并无舟子可以渡人，除了自渡，他人爱莫能助。”

    一个人真正的成长，就是不断自我进化。希望通过贯穿于全书的批判性思考，读者能够更好地对这个职业世界形成清醒而深刻的认知，并在思维、性格和知识技

    巧等方面得到全面提升，最终实现自我的高效迭代。

    最后，以美国诗人罗伯特·弗罗斯特的《未选择的路》与读者共勉。

    未选择的路

    黄色的树林里分出两条路，可惜我不能同时去涉足。

    我在那路口久久伫立，对着一条路极目望去，直到它消失在丛林深处。

    但我却选择了另一条路，它荒草萋萋，十分幽寂，显得更诱人，更美丽；

    因为它充满荆棘，很少留下旅人的足迹。

    虽然那天清晨落叶满地，两条路都未经脚印污染。

    啊，留下一条路等改日再见!

    但我知道路径延绵无尽头，恐怕我难以再回返。

    也许多少年后在某个地方，我将轻声叹息将往事回顾：

    一片树林里分出两条路，而我选择了人迹更少的一条，从此决定了我一生的道路。第一章

    高维视野——找到你的支点

    阿基米德说过：“给我一个支点，我就能撬起整个地球。”我们不需要去撬地球，但我们要去改变自身

    命运的轨迹，这同样需要找到适合自己的支点或平台。唯有跳出思维框框，洞察职业的真相，我们才能找到

    一个适合自己的支点，并借此走好高效迭代的第一步。寻根究底

    什么决定了你的收入和待遇——决定收入的根本因素

    什么决定了你的收入和待遇呢？

    一问这个问题，很多人就会脱口而出：能力。

    也有人呵呵一笑：能力算什么，关系才是王道。

    学历、学校、专业、能力、关系……似乎众说纷纭，没有标准答案。

    两只老鼠，两只老鼠，跑得快

    战国末年，有个年轻人，在老家当上了地方上的小官，收入微薄。

    有一天，他在茅厕里看见几只老鼠。它们干瘦干瘦的，瑟瑟发抖，一有人来就慌慌张张地四下奔逃，看

    着十分可怜。

    后来，他到仓库里办事，又见到了仓库里的老鼠。它们躲在粮仓里，吃得圆滚滚的，而且粮仓四面都有

    围墙，可遮风避雨，甚至有人来了，老鼠们也不恐慌，一个个气定神闲，十分自在。

    晚上躺在床上，年轻人思来想去怎么也睡不着。他从厕鼠和仓鼠的不同境遇想到自己的处境：原来命运

    竟这样无力地依附于环境，犹如这些老鼠一样，人与人的命运岂不也是深受环境的影响和禁锢!

    他下定决心，要当仓鼠，而不是当一辈子厕鼠。

    不久他投到荀子门下，学习帝王之术，后来终于修成正果，扬名立万。

    他就是秦朝丞相李斯，著名的政治家、文学家和书法家，其协助秦始皇一统天下。

    仓鼠和厕鼠，本质上都是老鼠，为何会有如此大的差距呢？

    获诺奖的科学家不如演员，是社会畸形的体现吗？

    2015年10月，屠呦呦和黄晓明这两个八竿子打不着的人被搅和在了一起，原因

    是：屠呦呦获得了诺贝尔奖，但奖金只有300万元人民币，而黄晓明的婚礼费用据说

    高达两个亿。于是一篇以《黄晓明PK屠呦呦：一生努力敌不过一场秀》为题的文章火了，大

    意是：当黄晓明挥金如土、婚礼奢华，费用达两个亿的时候，诺奖得主屠呦呦呕心

    沥血、一生奉献，奖金却只有300万元，这不禁让人觉得难以接受。

    这篇文章还表示公平公正的收入价值体系遭到了破坏。

    对于这点，我却不认同。

    事实上，他们的收入恰恰是市场化的结果，不存在什么不公平——黄晓明婚礼

    的花费大多来自赞助商，是他们心甘情愿的，因为这能给他们带来收益。

    如果非要归因的话，还是上文所讲的，他们所处的位置不同：不同的职业和行

    业，以及市场化背景下的收益分配，仅此而已。

    决定收入的根本因素

    要想了解决定收入的根本因素，就必须了解市场经济。市场经济是自由、公

    平、产权明晰的经济，它的一个重要特征就是自由交换。

    既然是自由交换，那么你的收入一定是取决于你的贡献，即你能给别人带来多

    大价值。

    那么，一个人的贡献又取决于什么呢？

    取决于你所处的位置和你在这个位置上的绩效(表现)，二者缺一不可。

    这里的位置，指的是行业、组织和岗位。具体来说，包括行业利润情况，组织

    发展阶段、经营情况以及岗位价值。

    比如，如果你的公司处于行业领先地位，那你的收入一般是要高于平均水平

    的。

    除了行业和组织，决定你收入的最直接因素就是岗位价值了。

    岗位价值体现在以下两个方面：岗位层级和岗位类别。

    岗位层级就不用说了，级别越高，一般来说价值就越大。岗位类别有很多，我们可以简单划分为直接创造价值的和支持辅助的两大类。

    比如，销售、研发属于直接创造价值的，行政、后勤、出纳属于支持辅助类的，所

    以前者收入一般高于后者。

    当然，并不是人力资源部门或者财务岗位就不能创造价值。大公司或者管理规

    范、专业性要求较高的公司，它们的人力资源部门也创造价值；资金要求高的公

    司，与财务相关的高层管理岗位更是创造价值的。

    另外，同样的岗位，不同人的收入也可能有差异，典型代表就是销售，业绩

    好，收入就高，这就和你的能力以及个人资源有关了。

    你也可以自己创业，但本质上还是这个逻辑——你的收入还是取决于你所在的

    行业和企业经营状况，你的岗位当然是价值贡献最大的。

    这就是决定收入的根本逻辑，其他的诸如学校、学历、专业、成绩等都是间接

    因素，而非直接决定因素。

    一位芝加哥大学的教授的演讲——《大学教育的目的》，说的也是这个道理。

    对你未来的预测不是由大学的声望决定的，而是一些其他因素，主要是那些决定你能否来这所大学的因

    素：个人才能、以前干过什么、父母所提供的资源等(包括社会资源和智力资源)。

    唯一一个跟未来世俗的成功有点关系的变量是你的主修专业，但是这种影响大部分源自主修专业和职业

    之间的联系。

    真正对世俗的成功有影响的因素是职业。

    你成功的程度取决于你的职业选择，而职业也跟你在这里干些什么以及干得怎么样没有关系。

    有些专业的学生会比别人稍稍更有可能进入某些特定的行业，但是没有任何专业被排除出去，没有任何

    必然的路径存在。

    一定程度的财务自由

    图1-1就是市场经济条件下，收入待遇的决定性因素。

    收入=位置+绩效

    位置=行业+组织+职业+岗位绩效=能力+关系

    图1-1 决定收入的决定性因素

    可以说，如果一个人有了自主的意识，积极向上，不断提升自己的思考分析能

    力，进入一个不算差的行业和组织，找到一个有挑战性的、能创造价值的岗位，持

    之以恒，提升自己的专业能力和综合能力，上升一两个台阶还是很有可能的。

    其实，人活一辈子，在一定程度的财务自由的基础上，只需做自己，开开心心

    就好。认知突围

    跳出思维框框，洞察职业真相——职业世界的分析逻辑

    很多人对自己的发展感到迷茫，他们不知道这个职业世界究竟是怎样的，也不

    懂得如何去着手分析与了解。

    因为这个职业世界确实相当复杂，对大多数人来说，从小父母只告诉他们要好

    好学习，考上大学找份好工作；至于怎样更好地学习，怎样科学规划，很显然超出

    父母的能力范围了。

    如果这些孩子没上过大学，或者考上的是很一般的大学，学的是一个普通得不

    能再普通的专业，身边又缺乏榜样和指导，确实很容易陷入迷茫。

    要更好地洞察职业真相，我们需要跳出“一个萝卜一个坑”的思维框框，要见

    树木，也要见森林，从更宽广的视角来分析。

    如图1-2所示，当我们找工作的时候：

    1.和工作最直接相关的是“职业”或“岗位”，我们在特定的岗位上从事某些活动、完成某项任务。图1-2 职业世界的分析逻辑

    2.职业或岗位是相对于某一特定组织而言的，许多类似的岗位则变成了职业。

    3.职位是组织中的岗位，组织则依托于行业。

    4.行业的构成与演变离不开更大的社会环境与背景。

    接下来我们就从行业开始，一步步认识这个错综复杂的职业世界。关于行业所

    依托的社会环境与背景，则不再展开论述。

    行业

    有句古话是“隔行如隔山”。

    古人的话是很有道理的，行业的选择和我们个人的发展息息相关。当然，现

    在，其实不论男女都怕入错行，不同行业从业者的薪酬、发展空间，甚至是生活方

    式都可能会很不一样。

    一、怎样对行业进行分析借助两个工具：一个是《国民经济行业分类》，另一个就是招聘求职网站行业

    分类。

    1.《国民经济行业分类》

    在我国2017年的《国民经济行业分类》中，共有20个门类、97个大类、473个

    中类、1380个小类，如图1-3所示：

    图1-3 国民经济行业分类

    2.招聘求职网站行业分类

    各大求职与招聘网站都有分行业的职位搜索引擎与工具(如图1-4)，不但可以

    很方便地进行行业分类与检索，还可以搜索相关的职位，了解常见的工资水平与范

    围。

    二、如何选择行业

    有关行业的选择，这里只提两个建议：1.选择那些对人力资源要求高，而且舍

    得花费金钱或投入成本的行业；2.选择与自己的性格相匹配的行业。图1-4 某招聘网站的行业分类

    1.选择那些对人力资源要求高，而且舍得花费金钱或投入成本的行业

    最典型的如金融、IT、专业咨询、互联网、新媒体等，这些行业对人力资源要

    求较高，而且舍得花费金钱或者投入成本。

    进入这样的行业，除了收入较高，一般还会有较大的学习和成长空间。你在里

    面可以较快地获得知识积累与技能提升，同时学习能力、抗压能力等也能得到提

    高，有利于长远发展。

    反之，你进入一些对人力资源要求较低，且不舍得花费金钱或者投入成本的行

    业，除了收入偏低，一般也难以学到什么知识，而且发展前景也有限。更严重的

    是，你待久了，没有知识与技能的积累，跳槽都会很麻烦。

    所以，从行业选择的角度来看，为了长远的发展，我们应当选择那些对人力资

    源要求较高的行业。这样一来，你才能不断地增值，而不至于当你年老体弱的时候，失去了竞争力，新入职者很快就能代替你。

    2.选择与自己的性格相匹配的行业

    人活一辈子，幸福和意义才是终极目的，倘若选择了一个自己非常反感的行

    业，也是很痛苦的。

    比如我，如果去从事白酒销售，我很可能会痛苦不堪：第一，我平时几乎滴酒

    不沾，极度厌恶喝酒应酬；第二，我不擅长这种与人拉关系和打交道的方式，且很

    反感。

    反之，我在教育、培训和咨询行业，则有一种如鱼得水的感觉：第一，我相对

    善于分析、思考和引导他人，已有的经验也证明了这一点；第二，我比较喜欢这种

    与人交流和沟通的方式。

    所以，重要的是找到一个和自己的性格相匹配的行业，而后在其中潜心耕耘和

    积累。只要你能给别人带来价值，解决别人的问题或者满足别人的需求，你自然就

    能在这个社会中占据一席之地。

    组织

    这里我们重点考虑组织的类型与企业的规模和发展阶段。

    一、组织的类型

    目前，我们国家的组织类型主要可以概括为三大类别，分别是政府部门、事业

    单位、企业。

    1.政府部门

    国务院是最高国家行政机关。中国行政区域划分如下：全国分为省、自治区、直辖市；省、自治区分为自治州、县、自治县、市；县、自治县分为乡、民族乡、镇。

    2.事业单位事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活

    动的社会服务组织。

    事业单位一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构。政

    府是国家进行统治和社会管理的机关，事业单位则是接受政府领导，带有一定公益

    性质的社会服务组织。

    3.企业

    凡是以营利为目的、向市场提供产品或服务的组织都算企业。按照不同的性

    质，可以将企业划分为三大类，分别是外资企业、国有企业和民营企业。

    (1)外资企业

    这里的外资企业，主要是指一些优秀的欧美及日韩企业。

    对于求职者来说，外企是个很不错的选择。

    ●有竞争力的薪酬待遇：一方面，外企的工资水平还是比较有竞争力的，因为它们很多都处于产业链顶

    端或拥有专利权、定价权，所以利润高；另一方面，欧美企业比较注重员工福利，尤其是欧洲的企业。

    ●良好的工作环境和管理机制：外企的办公环境较好，管理相对成体系，规章制度健全，流程规范。此

    外，外企有较为系统的培训和职业发展通道。

    ●专业形象与职业素养：就我接触的外企工作人员来看，他们专业形象较好，职业素养较高，确实普遍

    在礼仪、形象、谈吐、沟通表达等方面优于民企和国企的员工。

    ●个人品牌的塑造：进了外企，尤其是知名外企或者500强，借助相关的资历、经验和头衔，更有利于

    个人品牌的塑造。

    外企肯定也有弊端，主要包括：

    ●成为一颗漂亮的螺丝钉：外企更多地依赖于制度和体系，分工相对较细，个人的重要性不那么明显。

    当然，这点其实并不是外企所独有的，很多大公司或发展成熟的企业都有这个特点。

    ●职场发展与晋升受限：既然是外企，总部多半在国外，所以起点高，但发展空间有限，即便在中国做

    到高层，也只能是某个区域或分支机构的负责人，很难进入核心机构。

    ●对外语要求相对较高，对不少人来说还是有一定难度的。

    (2)国有企业国有企业，顾名思义，是指国家对其资本拥有所有权或者控制权的企业，国家

    的意志和利益在其中有重大影响，甚至起决定性作用。

    国有企业可分为中央企业和地方企业，区别在于它们的资产：一个是中央政府

    监督管理，另一个则是地方政府监督管理。

    在我国，国企的力量有多强呢？我们通过一些数据便可窥见：

    中国企业500强前10名全部是国有企业，民营企业排行第一的华为，在中国企业500强排名第17位。2017

    年中国企业500强中，274家国有及国有控股企业上榜，占比为54.8%。这274家国有及国有控股企业的营业收

    入占比为71.83%，资产占比为86.19%，净利润占比为71.76%，纳税占比为85.87%。

    ——中国企业联合会、中国企业家协会

    2017中国企业500强榜单

    与之相对的是，美国的财富500强企业中，耳熟能详的如沃尔玛、苹果、亚马

    逊、微软等全是私营企业。

    写到这里，大家应该能充分意识到国企的地位了，同时也能理解前面所讲的外

    企的“瓶颈”了吧。

    国企的好处在于，有较稳定的收入和良好的福利保障，风险相对较低，同时员

    工整体素质也相对较高，为人处世遵循一定的规则，在国企还是可以学到不少东西

    的。

    (3)民营企业

    民营企业，指的是非外资的私营企业。

    民营企业的优点在于：

    ●机制相对灵活，自主性比较强。

    ●多劳多得，民企老板按照你的贡献决定你的收入待遇。

    ●经验积累相对较快，升职的机会相对也更多。

    但是民营企业同样有其弊端，包括：●绩效考核要求比较高，工作压力比较大。

    ●有些公司福利待遇较差，某些小民企连基本的“五险一金”都不齐全。

    ●民营企业本身的风险比较大，经济危机一来，垮掉的一大批是民企，所以工作环境不稳定，下岗或失

    业的风险较大。

    国企、外企、民企都有各自的特点与风格，其实最重要的是什么样的企业适合

    不同阶段的你，如年轻的时候多半想着成长、挑战与创新，等到中年则趋向于工作

    稳定与安全。所以，关键还是在于自己的兴趣、性格、价值理念和追求。

    总的来说，外企薪酬福利都还是不错的；国企相对稳定、压力较小，在平衡工

    作、生活方面可能会有更多的优势；民企的福利待遇相对可能会差些，但是万一公

    司发展壮大，而你又是公司元老，一不小心可能就发达了。

    二、企业的规模和发展阶段

    除了组织类型，组织规模和发展阶段也需要考虑。

    不过，政府部门和事业单位总体而言相对稳定，所以这里主要指的是企业的规

    模和发展阶段。

    是小公司好还是大公司好，一直都是众说纷纭，难有定论，有人说在小公司什

    么都学不到，有人则反驳说在大公司才是螺丝钉。

    无疑，无论是大公司，还是小公司，都有其利弊：

    ●大公司一般有着较为健全的管理体系和组织架构，有规范的运营流程及培训机制，能够让我们更快地

    适应职场；但我们可能是这个成熟运转体系的一颗螺丝钉，很难真正理解公司的整体运作，所应用的知识也

    相对有限。

    ●小公司则多半处于起步或成长阶段，灵活性比较强，有利于充分发挥你的才能，你可以全方位地了解

    公司的运转；但缺点在于，公司的专业化水平偏低，流程也不够规范，管理决策和行为都比较随意，甚至连

    公司都朝不保夕。

    以HR为例，“小公司HR”涉及模块多、专业性差、随机性强，但适应性好、全

    面性强；“大公司HR”接触模块少、跨模块难、适应性差，但模块做得深入、专业

    性强、规范性好。所以，经常是“小公司HR”想转型到大公司，学习规范化、专业

    化的知识；“大公司HR”想转型到小公司，寻求更多的发展空间。一般情况下，对于涉世不深以及初入职场的年轻人来说，还是建议选择一个规

    模大点的公司。除非你遇到特别好的老板，否则，小公司能够收获的太少，因为很

    少有专业级的人才，也无法开展一些需要很多资源才能完成的工作，你的眼界和视

    野也很可能因此受限，不利于后期跳槽或进一步发展。

    你最好还是在大公司完成基本的职业训练和素养提升，并且在具备一定的专长

    之后，再到一些成长发展中却需要规范的规模稍小的公司去。但是，一定要注意尽

    可能避免进入大公司的边缘化部门或岗位，否则，你很可能真的就成了“打杂

    的”或者“螺丝钉”。

    另外，如果你是有冲劲、有想法、有能力的人，如果有好的机会，进入小公司

    其实也未尝不可。

    但是，小公司应当是满足以下条件的：

    ●在一个有前景且较依赖于技术或能力的行业。

    ●有个很好的老板，自己能独当一面且知人善任。

    ●有一个优秀的团队，一群人做有趣、有价值的事。

    前面说到的行业、组织等，讲得更多的是你在整个社会分工中所处的一个大的

    环境与平台。你还需要一个“支点”，凭借这个“支点”来做某些事情，从而发挥

    某些作用，创造某些价值。

    这个“支点”就是“岗位”，从事的活动则是具体的“职能”。

    职业(岗位)

    岗位是我们在某个组织的落脚点，是指承担一系列工作职责的某一任职者所对

    应的组织位置。

    企业本质上是一个生产产品或提供服务以满足客户需求来获取利润的经济组

    织。所以，它必然有一条主经营价值链，需要：(1)了解客户或者市场的需求；

    (2)设计出能够满足市场或客户需求的产品；(3)生产或开发产品与服务；(4)

    销售给客户；(5)满足客户的订货、退换、维修、投诉等需求。除了这条主经营价值链，我们还需要一些其他职能来保障这条主经营价值链的

    顺利实现，包括：成本控制、质量控制、风险控制以及人力支持和行政支持，如图

    1-5所示：

    图1-5 企业经营价值链

    实现这些职能需要落实到不同类型的具体岗位或职位。不同行业、不同组织，以及同一个组织的不同阶段，岗位的设置和职能要求都是不一样的，但是基本的逻

    辑规律和设置原理是一致的。

    企业常见的部门和职位一般如表1-1所示：

    表1-1 企业常见的部门和职位我们也许选择了一个较有发展前景的行业，加入了一个还不错的公司。但是，如果所在岗位不能创造较大的价值，是一些无关紧要的边缘性、辅助性的岗位，那

    么，你的努力很可能就会事倍功半，难以见到成效。

    最后，我们再回到本文开头的逻辑。

    当我们在进行职业分析的时候，不仅要关注这个岗位本身，更要分析这个岗位

    在组织中的地位和作用，同时要考虑到组织的特点、行业的现状和发展，以及整个

    社会环境与背景。

    唯有如此，我们才能跳出思维的限制和视野的束缚，洞察职业的真相。职业分析

    摆脱职业迷茫，你只需要四步——缩小范围，信息收集，学会“勾

    搭”，职业人士访谈

    很多人在填报高考志愿以及选择职业的时候都是盲目的，虽说一时的选择未必

    会定终身，但是，一旦选择了某个专业或职业，很可能就会形成“路径依赖”。你

    所学的知识，所接触的资源，甚至是看问题的视角和思维都可能随之逐渐窄化，很

    多人也因此陷入迷茫，无法自拔。

    那么，有什么方法能够帮助我们走出职业的迷茫呢？

    借助标准化职业分类，缩小选择范围

    因为职业类型复杂多样，很多人刚开始思考这个问题的时候感觉毫无头绪，无

    从下手。这时，借助标准化职业分类，我们就可以比较快速地对纷繁复杂的职业世

    界有一个整体的认知和理解，然后进行筛选。

    《中华人民共和国职业分类大典》是在1995年年初启动的，历经4年的时间编

    制，于1999年通过审定并正式颁布，2015年则颁布了最新版本，涵盖职业的8个大

    类、75个中类、434个小类、1481个职业。八大类别如图1-6所示：图1-6 中华人民共和国八大职业分类

    第一大类：党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人

    (如图1-7所示)图1-7 第一大类的6个中类

    第二大类：专业技术人员(如表1-2所示)

    表1-2 专业技术人员这一类是专业技术人员，和目前大学专业的划分和人才的培养还是相当有关联

    的。

    其实，大学本来就是培养高级专门人才的地方，从一般意义上来说，你如果上

    了一所还不错的大学，能比较好地完成学业，你可能就会成为一个专业技术人员。

    第三大类：办事人员和有关人员

    这类职业主要包括行政办公人员、安全保卫和消防工作人员、邮政和电信业务

    人员及其他办事人员和有关人员。相对而言，这类职业在技术性和专业性方面就要

    差很多，也正因如此，往往在待遇和职业发展方面会有更多的限制和不足。

    第四大类：社会生产服务和生活服务人员(如表1-3所示)

    这一大类主要是从事商品批发零售、交通运输、仓储、邮政和快递、住宿和餐

    饮、信息传输、软件和信息技术以及金融、房地产、租赁和商务、技术辅助、生态

    保护、文化、体育和娱乐等社会生产服务与生活服务工作的人员。

    表1-3 社会生产服务和生活服务人员第五大类：农、林、牧、渔业生产及辅助人员

    主要包括种植业生产人员、林业生产及野生动物保护人员、畜牧业生产人员和

    渔业生产人员等。

    第六大类：生产制造及有关人员(如表1-4所示)

    表1-4 生产制造及有关人员最后两类一类是军人，另一类是不便分类的其他从业人员。

    相对于美国的标准化职业分类体系，我们的《中华人民共和国职业分类大典》

    确实更具中国特色，符合中国国情。

    如果你对于职业分析完全迷茫，那么可以参照以上步骤，结合自己的专业和专

    长，按从大类、中类到小类这样的程序去逐步筛选出自己相对感兴趣的职业，然后

    进行进一步分析和了解。

    其他网络资料与信息的搜集

    假设我们初步筛选出了一个或者某几个意向职业，我们就可以利用网络等其他

    渠道进一步搜集相关信息和资料了。

    这里我以自己最为熟悉的“人力资源管理”为例进行操作演练：假设你是人力

    资源管理专业的学生，或者对相关职业感兴趣，那么如何通过网络资料来进行信息

    搜集与整理呢？

    一、初步信息检索方式

    很多人喜欢咨询别人，这不是件坏事。

    但是，在咨询别人之前，一定要记得自己先进行基础性的思考与信息搜集，可

    以借助网络，搜索自己想要的信息。

    如果觉得还不够，那么可以多尝试几个关键词，如“HR”“职业发展”“职业

    规划”“前景”“前途”“出路”等。

    另外，还可以去细分网站按照同样的方式进行信息搜集与整理，过程如上，不

    再赘述。最后，以“人力资源管理”为例，我们还可以汇总出HR的职业发展路径

    图，如图1-8所示：图1-8 HR职业发展路径图

    其他专业或职业，信息搜集与整理的过程本质上也是类似的：

    1.在搜索引擎中搜索关键词时，可以尝试着多搜索几个关键词。

    2.在某网站搜索到高质量文章后，转而在该网站重复第一个步骤。

    3.对搜集到的资料进行梳理，绘制成思维导图甚至是职业发展路径图。

    二、招聘求职网站职业信息检索

    初步梳理出相关职业的发展路径图后，我们心里就有谱了，能够一窥职业发展

    路径的全貌了。

    但是我们还需要进一步细化各个具体的职业要求，这个任务完全可以借助各大

    招聘求职网站进行。

    比如，你只需要在搜索引擎中输入“招聘求职网站”，就可以看到分门别类的

    职业数据。搜集了足够多的信息后，对它们进行归类和梳理，甚至绘制相关的思维

    导图，制作职业发展路径及相应任职资格要求的PPT，自然能加深对它们的认识。在这个过程中，我们的能力其实无形中就得到了锻炼和提升，包括问题分析与

    思考、信息搜集与整理等能力的提升，以及耐心和专注等品质的培养。

    寻找实习单位，学会“勾搭”

    在互联网时代，只要有心，进行实习的机会是非常多的。关键在于要走出去，不要宅在“象牙塔”里坐井观天，尤其是实践性和应用性比较强的专业的学生。

    一、寻找什么样的单位实习

    如果你仅仅是在街头发传单、做推销，甚至是在餐馆端盘子、做礼仪接待，不

    能说全无用处，但从职业发展的角度来看，是远远不够的。

    关于怎样实习，我给的建议是：

    ●寻找与自己的专业或未来意向职业相关的单位实习，这样你就可以更清楚某个职业到底适不适合自

    己。

    ●寻找那些能够让你有广泛人际接触与交流的单位实习，这样你就有更多的机会去了解更多的信息。

    ●寻找那些能够让你多方面成长与提升的单位实习。

    这三条至少得符合一条，不然，实习的价值很可能就有限了。

    二、怎样寻找实习单位

    尽管我们内心可能会抵触，觉得靠关系找工作是件羞于启齿甚至是很丢人的事

    情，但我们一定要把这种意识矫正过来，要善于利用和借助弱关系，并学会“勾

    搭”社交网络上的“大牛”。

    1.善于利用和借助弱关系

    著名社会学家、斯坦福大学教授马克·格兰诺维特做过一个非常有趣的研究，他对美国波士顿近郊居住

    的专业人士、技术人员和经理人员是怎样找到工作的进行了研究。

    他总共找到282人，并从中随机抽取100人进行面对面的访问，发现其中通过正式渠道申请，如通过广告

    投简历获得工作的不到一半。100人中有54人是通过个人关系找到工作的。

    这也就意味着，当你绞尽脑汁纠结于怎么写简历的时候，好的工作早已经被那些有关系的人抢走了。

    教授对这些关系进一步分析，发现这些靠关系找到工作的人中，只有16.7%经常能见到他们的这个“关

    系人”，也就是每周至少见两次面。而55.6%的人仅仅偶然能见到用到的“关系人”，意味着每周见不到两次，但每年至少能见一次。

    ——资料来源： VCPEMA金融圈；作者|同人于野，本名万维钢

    社交，本质上就是弱关系，“弱关系”的真正意义是把不同的社交圈连接起

    来，从圈外给你提供有用的信息。

    所以，我们不但不应对关系嗤之以鼻，相反，应当善于利用和借助弱关系，典

    型的包括：

    ●校友资源：已经毕业的学长学姐，尤其是在你想要从事的职业或有意向的组织与岗位工作的，遇到了

    千万不要错过。

    ●学校资源：各学校就业指导中心的教师往往与校外组织或校友有着更多的联系。

    ●亲戚关系：比较远的亲戚，哪怕有一丝瓜葛也总比萍水相逢、素不相识的要好。

    ●社交网络资源：领英有按行业、职业或公司和学校分类的联系人，去看看意向单位或岗位有没有你能

    搭上关系的人；知乎上也有一些各领域的成功人士，可以想方设法和他们建立联系。

    2.学会有效“勾搭”

    要得到别人的帮助，前提就是要让别人感觉你是一个值得帮助的人。

    什么样的人会让别人觉得值得帮助呢？

    最重要的有两点：第一，本身是个还不错的人；第二，懂得换位思考，照顾别

    人的利益和感受。

    举个例子，我经常收到类似的私信，如图1-9所示：图1-9 无效的“勾搭”示例

    这种私信，我确实懒得回复。

    有些私信就完全不一样了，如图1-10所示：图1-10 有效的“勾搭”示例

    这位同学则与上一位形成了较为鲜明的对比：第一，特别有礼貌，让我觉得舒

    服；第二，还进行付费咨询，够诚意，够尊重。

    我看了她的提问，所涉及的问题有点大，一两分钟也说不清，就让她加我微

    信，而且没收她费用。

    后来微信上沟通也不方便，就直接电话沟通，又谈了半个多小时，把问题基本

    梳理之后有了较为清晰的框架和思路。她自己也表示，她咨询过的所有人中我对她

    的帮助是最大的。

    所以，我们要去“勾搭”别人，或者寻求别人帮助的时候，务必注意：

    ●自己本身要靠谱，准备工作要做足，否则，就很容易引起别人的反感。

    ●学会换位思考，照顾别人的利益和感受，起码的社交礼仪要到位。

    ●要明白，别人不帮你是本分(去反思自己有哪些做得不好的地方)，帮你是情分(对别人的帮助要心

    存感激)。职业人士访谈

    直接经验(实习、实践等)最大的好处就是能够获得第一手的知识和直观的感

    受，但最大的问题是，由于我们的条件和环境所限，很难对职业有个全面而准确的

    认识与理解。

    不同的职业就像一座座的高山，当我们还在山脚下的时候，很可能看到的都是

    遍地荆棘，很难去一窥这座大山的全貌。窥得全貌的，无疑是那些已经爬到山顶的

    人，至少也得是爬到半山腰的人。好好向他们学习与取经，可以少走很多弯路，甚

    至获得数倍学习与提升的机会。

    这就是职业人士访谈。

    一、访谈目的

    ●检验信息：道听途说的、自己想象的、通过网络搜索的，甚至是自己亲自实践得到的信息或结论，都

    可以得到检验。

    ●丰富信息：从我们自己的阅历中获得的信息是有限的，通过访谈可以更好地了解行业、组织和岗位情

    况，更好地进行自我调整并有针对性地改进。

    ●提升技能：与专业人士交流，其实本就是技能提升的一个过程，尤其是人际、社交与沟通等方面。

    ●扩展人脉：可以通过访谈多个对象扩展人脉，实际上弱关系对于职业的帮助反而很可能比强关系还要

    大。

    二、访谈要求

    有关访谈的具体要求，我们可以从访谈的时间、人物、人数以及访谈方式等方

    面来加以说明：

    ●访谈时间：30~60分钟为宜；时间太短没有什么效果，时间太长对方可能不耐烦。

    ●访谈人物：在你的意向领域至少工作3年，并且对这个领域有较为全面和深刻的认识。

    ●访谈人数：2~3位，不少于2位；一方面是为了使信息更加丰富，另一方面也便于比较和验证。

    ●访谈方式：面谈肯定是最好的，效果最佳，或者至少也要电话沟通。

    三、联络渠道

    你可以通过以下方式来联络访谈者：●通过你的朋友、亲戚、邻居、(前)同事、(前)上司等。

    ●自己所在的学院、就业中心，或大学的相关办公室，利用就业中心的网站查找校友或其他愿意和你交

    谈的人。

    ●联系相关的行会、贸易商会等组织，浏览它们的网站。

    ●参加你感兴趣领域的专业人士聚会。

    ●各大社交网站或专业论坛。

    这里的难点在于如何让别人接受你的访谈，主要应对方式有：

    ●本身要靠谱，注重社交礼仪，照顾对方的利益和感受。

    ●通过双方都熟悉的中间人介绍，可大大提升可能性。

    ●付费咨询，这是最简单粗暴的方式，但有价值的东西值得你付费。

    举个简单的例子，社交网站和专业论坛就有一些行业领先人物，和他们取得联

    系其实是一件很容易的事。你认真地拜读他们的文章，并与他们频繁互动和交流，很有可能和他们建立联系，建议如下：

    1.关注他们，成为他们的粉丝。

    2.认真阅读他们的文章，点赞、打赏、转发。

    3.互动、交流，认真思考与组织语言，展现你优秀的一面。

    4.加好友，诚恳地自我介绍，真诚地表示认可，并表示希望多向他学习。

    5.不要老去麻烦别人，要多想着给别人提供价值。

    四、访谈准备

    职业访谈之前，我们就应当做好准备，否则很可能浪费彼此的时间。

    ●初步了解自我：包括自己的兴趣、技能和价值观，以及这些特质与访谈对象所在领域的关系和适配

    性。

    ●尽可能了解对方：了解对方的领域和目前所在的机构，如果网络上发表有相关的文章，认真拜读。

    ●列一个访谈提纲或问题清单：提前准备好访谈提纲及问题清单，注意不要问那些显而易见或者百度一

    下就能搜索到答案的问题。

    五、访谈安排可以通过以下形式进行访谈安排：

    ●邮件：说明相关情况，包括自我介绍、访谈意图、是如何找到他的。

    ●电话：建议以即时通信的方式约定好访谈时间和地点。

    ●解释：如果对方有所怀疑或顾虑，务必要解释清楚——你不是想通过他找工作，而是想了解些情况来

    帮助自己做更好的选择。

    ●跟进：对方答应了，则约定好时间和地点；对方暂时比较忙，则可以询问近期合适的时间，而后再跟

    进。

    六、访谈问题

    建议提前准备好访谈提纲或问题清单，一是为了节约时间，二是为了考虑更加

    周全。可以参考如下内容进行设计：

    1.背景：您是怎么进入这个领域的？什么样的教育背景或工作经验对进入该领域会有帮助？

    2.工作内容与环境：您的日常职责有哪些？工作条件怎样？您最喜欢什么？最不喜欢什么？工作自由度

    如何？

    3.问题：您工作中遇到最棘手的问题是什么？整个行业面临着什么问题？

    4.生活方式：业余时间多吗？对着装有什么要求？假期方面怎样？

    5.薪酬：入职新人的薪酬水平如何？有哪些额外补贴和福利(如分红、保险、佣金)？本领域初级职位

    和略高级别职位的薪水是多少？注意，这里不建议直接问对方薪酬水平，而是用其他人的一般情况来代替。

    6.收获：除了薪酬，您认为从事该工作最大的收获是什么？

    7.发展空间：您今后几年的规划和长远规划是什么？您所在领域的“职业生涯通道”是什么？公司对刚

    进入该领域的员工会提供哪些培训？

    8.晋升：晋升空间如何？一个人怎样从基层升至高层？跳槽的员工多吗？该公司的升职制度是什么？怎

    样考核员工？

    9.行业：您认为今后3~5年该行业的发展趋势怎样？公司前景如何？

    10.建议：我的个人情况和该领域匹配度怎样？您建议我做什么准备？您对我的简历有何建议？

    11.需求：该工作的招聘人员是怎样的？哪里有这样的工作？还有哪些其他领域的工作和您的工作相

    关？

    12.招聘决定因素：应聘者什么能力最重要？需要特别的知识、技能和经验吗？您所在部门谁有人事决

    策权？

    13.求职市场：人们通常怎样进入您的领域？通过报纸广告、网络，还是熟人介绍？当我做好了申请准

    备后，我该联系谁？14.介绍其他信息源：您能向我推荐需要经常阅读的行业杂志、报纸吗？我可以去哪些机构获取需要的

    信息？

    15.推荐其他访谈对象：您认为我还应该跟谁交谈？能向我介绍几位吗？我约见他们的时候，可以提到

    您的名字吗？对于一个即将进入该领域的人，您愿意提出特别建议吗？哪些渠道能帮助我深入了解该领域？

    16.询问其他建议：您还有其他建议吗？

    访谈结束之后，还有些收尾工作也需要注意：

    ●记录信息：记录你所获得的信息，包括对方的姓名、观点、推荐的访谈对象等；同时，对于获得的信

    息，也需要加以甄别。

    ●评估成果：约见和访谈过程中自己的表现如何？准备是否充分？考虑是否周全？所获得的信息是否足

    够？

    ●表示感谢：写一封感谢信，感谢对方时间和精力的投入，可以顺带提一下自己的收获与结论。

    到此，我们的访谈工作终于结束了。

    总之，如果你对未来的职业发展方向全无头绪，可以按这几个步骤来：

    1.借助标准化职业分类，从大类到中类到小类，逐步缩小选择范围，初步筛选出意向职业。

    2.针对一些有意向的职业，通过网络进行信息搜集与整理，加深对它的理解与认知。

    3.尽可能早地寻找实习的机会，亲自参与实践，获得第一手的信息和真切的感受，并加深对自我与职业

    的了解，逐步明晰自身与职业的匹配度。

    4.寻求意向职业或目标组织与岗位的职业人士，进行职业人物访谈，获得真实全面的职业信息与数据，辅助我们进行科学的职业抉择。

    在这个过程中，我们做的准备越充分，了解与掌握的信息就越丰富，我们的职

    业抉择与规划也就越靠谱。

    真正做好这四步，就不会那么迷茫了!理想现实

    兴趣和职业，究竟该如何抉择——霍兰德职业兴趣理论

    有关兴趣和职业选择，有人说要追随自己的兴趣和内心，也有人表示千万不能

    把自己的兴趣变成职业。

    到底该怎么办呢？

    霍兰德职业兴趣理论

    著名的职业指导专家约翰·霍兰德把人的职业兴趣分为六大类型：现实型、研究

    型、艺术型、社会型、常规型和企业型。

    这些不同类型分别有什么样的特点呢？

    现实型的人往往看重现实事物的价值，具有较强的动手能力和动作协调能力，做事手脚灵活，但他们往往缺乏人际交流的技巧，对人事管理和监督工作不太感兴

    趣。他们往往愿意从事事务性的工作，喜欢户外活动或机器操作，而不喜欢在办公

    室工作。典型的职业主要有制造业、渔业、机械维修、农业、林业等。

    研究型的人对于抽象概念和统计分析有浓厚的兴趣，他们倾向于通过思维分析

    解决复杂的问题，喜欢具有创造性、挑战性的工作。但他们一般不会主动去做管

    理、领导或人际工作，而是喜欢独立自主地工作。相应的职业有分析员、生物学

    家、实验室工作人员、工程设计师、物理学家和管理咨询顾问等。

    艺术型的人富有创造性，想象力丰富，对具有自我表现空间的工作显示出明显

    的偏好，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术和戏剧。他们和研究型的人的共同

    之处在于创造倾向明显，对于结构化程度较高(规范性程度高)的职业及环境都不

    太喜欢，对机械性及程式化的工作缺乏兴趣，都比较喜欢独立行事。与此匹配的职

    业有作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员等。

    社会型的人乐于从事人际交流工作，喜欢与人合作。他们通常善于交谈，乐于

    与人相处。他们习惯通过和别人商讨或调整人际关系来解决面临的问题，对于以机

    械和物品为对象的工作没有兴趣。与该类型相匹配的职业有教师、社会工作者、牧

    师、心理咨询师、服务行业人员等。

    常规型的人喜欢规则明确、要求清晰的工作，不适应规则模糊、自由空间大的

    工作。他们不喜欢主动决策，而是习惯于被动服从，一般较为忠诚、可靠，偏保

    守。他们工作仔细，有耐心，比较在意社会地位和社会评价，通常愿意在大型机构

    做一般性的事务工作。与该类型相匹配的职业有银行职员、图书管理员、会计、收

    银员、统计人员、电脑操作人员、办公室职员等。

    企业型的人喜欢影响、管理和领导他人，具有强烈的进取心、自信心，喜欢冒

    险，喜欢支配别人，但他们不喜欢太具体或需长时间集中精力的工作，觉得理论研

    究相当枯燥和无聊。与该类型相匹配的职业有经营管理人员、律师、政治家、销售

    人员、公关人员、采购员、投资商和保险代理等。

    霍兰德还发现上述六种职业兴趣类型之间并不是完全独立的，而是存在一定程

    度的关联性。他以一个六边形来对这六种职业兴趣类型之间的关系进行表示，如图

    1-11所示：

    图1-11 霍兰德人格六边形模型如图1-11所示，工作的活动涉及的无非是四个要素：人、物、具体的资料和抽

    象的概念。

    这里就形成了三种关系：

    ●相对关系：处在对角位置上，共同点最少，一般不会同时具有这两种类型。比如，研究型(I)和企

    业型(E)，一般做生意的还真不爱搞学问，搞学问的也不擅长经商；再如，现实型(R)和社会型(S)，搞机械修理的多半不喜欢或不擅长人际交往，擅长人际交往的大部分也讨厌进行各种器具操作。

    ●相邻关系：处在相邻的位置上，有比较多的共同点。比如，艺术型(A)和研究型(I)都有点沉浸于

    自我的小天地的感觉；相反，企业型(E)和社会型(S)则是遍洒芬芳于人间。

    ●相隔关系：介于相对关系和相邻关系之间。

    事实上，很多人并不具有单一类型的职业兴趣，因此霍兰德给出了三个代码的

    组合——六大类别中得分居于前三的类型。

    怎么去判断自己的兴趣所在呢？以下几个途径可供参考：

    ●想想你读的书、订的杂志，翻开报纸时最想看的内容。

    ●想想那些仅仅是由于你对某一领域感兴趣而获得的知识。比如，我聚焦的领域主要是人力资源开发、职业生涯发展、人才测评等。

    ●想想你做的志愿性工作——有哪些重复性的工作没人要求而你乐意去做。

    ●找出你过去做的所有工作，尽可能完整地说出工作中特别令人兴奋和满足的东西与那些特别令人厌倦

    或灰心的东西。比如我，研究生期间就开始给企业做一对一内训师指导，非常有成就感，工作后教学和咨询

    辅导也做得很不错，但是各种文档资料整理工作则令我非常厌倦。

    然后，我们可以通过测评或者自行评估判断得出自己的霍兰德职业代码，如我

    的职业代码就是I(研究型)、E(企业型)、S(社会型)。

    区分享乐和兴趣

    很多人，你一问他的兴趣，估计他的回答大抵就是“美食、购物、旅游、音乐

    和电影”，可能还包括阅读，不过他所谓的阅读可能不是阅读什么教材或专著，而

    是言情和文艺作品。

    为什么我特别提到阅读的类型呢？

    因为这样大家就很容易发现，兴趣和享乐其实是不一样的。●享乐是人的天性，根本不需要你付出多少努力或花费多少精力就能得到正向反馈与刺激，如吃各种美

    食、看电影、听音乐或者看言情小说。

    ●兴趣的英文表达是interest，即inter-est，要深入其中，获得这方面的知识或者参与其中，体验到情绪上

    的满足感，而后有了更多热情和动力，这才是兴趣。

    那些根本不需要你努力就能得到正向反馈和刺激的叫享乐，其实更多的时候是

    需要你努力抑制自己不去那么做的；需要你花费时间和精力去认识它、了解它乃至

    擅长它，而后才能带给你正向反馈和刺激的才是兴趣。

    区分兴趣与职业兴趣

    要理解兴趣和职业兴趣的不同，首先必须真正理解“职业”。

    职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，满足他人或社会需求，获取合

    理的报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

    提炼关键词：社会分工、知识和技能、需求、报酬。

    ●职业是你在社会分工与交换中的位置。

    ●职业是你的收入来源。

    ●职业需要你具有能够满足他人或社会需求的知识和技能。

    ●职业可以获取报酬。

    可见，兴趣没什么限定和要求，只要不危害社会和他人即可。

    职业兴趣则必须考虑：1.有社会需求，才能换回收入；2.你具备相关知识和技

    能，能够满足他人或社会的需求。

    这两条其实才是最重要、最根本的原则。

    当然，在满足这两条原则的同时，也可以兼顾兴趣，因为这样一来：首先，你

    更有动力去学习相关的知识和习得相关的技能；其次，你能够更好地满足他人的需

    求，且有利于自身的职业发展；最后，工作、生活都更加愉快。

    兴趣和职业，究竟该如何处理到底该如何处理兴趣和职业抉择呢？

    1.尽量选择和自己的性格相匹配的工作，考虑自己的兴趣和性格

    选择工作的时候考虑兴趣还是很有必要的。

    大量的研究表明，兴趣与工作满意度、职业稳定性和职业成就感之间存在明显

    的关联。从事自己感兴趣的职业，可以提升我们工作的积极性，增强我们工作的满

    足感，也有利于发挥我们的才能，实现好的业绩。

    我们可以借助前面的霍兰德职业兴趣分类进行自我测评与分析，选择那些自己

    相对感兴趣的职业，或者至少可以排除那些明显与自己的兴趣和性格不相吻合的职

    业。

    以我为例，首先把C(常规型)排除，我最讨厌按部就班、死板的工作；接下来

    排除R(现实型)，原因很简单，就是懒得动手，各种工具和操作我觉得都挺无聊。

    所以，诸如会计、出纳、行政助理，以及各种操作工种，的确是我不喜欢的，也不适合我。

    如果一个人所选的职业和自身的兴趣、性格严重冲突的话，还是会有些麻烦

    的。

    明熹宗朱由校酷爱做木匠活，一天到晚各种木匠活做得不亦乐乎，最烦有人在他做木匠活的时候打扰

    他。可惜偏偏他是个皇帝，这么一个权力和阴谋交织的位置，怎么可能允许他沉迷于木匠活呢。魏忠贤就抓

    住他这个特点，每次都在他做木匠活的时候启奏禀报，皇帝一听就不耐烦，打发他走说：“我知道了，你们

    去办吧。”最终，导致大权旁落。

    所以，尽量选择和自己的性格相匹配的工作，考虑自己的兴趣，是很有必要

    的。

    但是，我们并非一定要选择与自己的兴趣完全对应的职业。

    一方面，个体本身就是多种兴趣类型的综合体，适合我们的工作不止一种；另

    一方面，有不少人完全不知道自己的兴趣所在，或者说也没什么特别感兴趣的。

    怎么办呢？既然没什么特别感兴趣或讨厌的，那就干脆不考虑兴趣，只关注两个问题：一

    个是你的优势和专长，另一个是自己和社会的需求。

    如果你连自己的需求是什么都不知道，那更简单：27岁以下追求学习和成长，30岁左右找到一个平台或突破点，35岁左右寻求发展自己的事业多挣钱，40岁想方

    设法晋升发财，50岁之后多保重身体。

    2.职业需求比兴趣更关键

    很早以前，亚当·斯密就发明了大头针生产的分工方法：第一个人负责进料，第

    二个人负责拉直，第三个人负责切断，第四个人负责装配，第五个人负责打磨。

    工业社会，大多数组织需要的就是这样一个机制，很多职业都成了繁杂、琐碎

    或者重复的工作，如会计、出纳、售货员、人事行政等，还有一些是脏活累活或者

    高难度高要求的职业，如工程师和医生要求就很高，建筑工人、清洁工则是脏活累

    活多。

    这些职业要么需要经过专业训练，要么不容易让人感兴趣。

    因为感兴趣的活动一般是相对轻松的，并且丰富多变，让你感到舒服和愉悦。

    所以，要问问自己，你的兴趣和爱好有生产力吗？

    更准确地说，要把社会需求与你的兴趣结合起来。比如，喜欢打游戏，可是倘

    若不能打成世界排名靠前的游戏高手，那就只能是兴趣了。

    在一个社会需求小的职业或领域，只有当你做到出类拔萃的时候，它才可能成

    为你的职业。

    人活于世，生存才是最根本的，而且，即便是自己喜欢的工作，其实也会有很

    多不满意、不喜欢的地方。比如，你喜欢设计，可能会遇到各种刁难的甲方，他们

    不知道自己的准确需求，也不懂设计，可偏偏对你指手画脚，让你抓狂。

    3.关键是要能胜任工作

    很多人表示自己对于所学专业或所从事的职业没有兴趣，其实更大的可能是因为他不擅长。

    不喜欢唱歌的多半是因为歌唱得不好，不喜欢打麻将的可能是因为打麻将总是

    输，既输钱又没面子。当然，总会有那么一些不知分寸的人，明明五音不全，还总

    喜欢用他的歌声来折磨身边的人；明明社交能力有限，还偏偏喜欢到处社交，以为

    别人都把他当老大哥……

    我们很难喜欢上自己不擅长的事情，因为这些事情容易给我们带来焦虑和沮

    丧，严重的甚至会让人产生自我怀疑。实际上，并不是因为一个人对一件事很感兴

    趣，所以他成功了；恰恰相反，是因为成功了，有了胜任感、自主感、成就感，以

    及外界认可，他才会喜欢上这件事情，而后有兴趣，如图1-12所示：

    图1-12 兴趣与成功的关系

    所以，关键是要能胜任工作：一方面，你越是能胜任，工作中你就越能做到游

    刃有余，也更容易有成就感，也会越来越有兴趣；另一方面，你越是胜任，就越容

    易得到外界的认可，薪酬和发展也就越有保障。

    想把兴趣当成职业，一个最根本的条件就是你要具备足够的知识和技能，设计

    师、导演、咨询顾问、培训师……这些都需要进行长期的训练和学习。

    在你刚入门的时候，不要动辄以兴趣为借口来掩盖自己的不胜任。以终为始

    让将来的你感激现在的自己——怎样的职业抉择才能真正通往幸福

    怎样才能更好地明确自己的价值取舍，更好地做出明智的职业抉择呢？

    很多职业规划和指导会强调对自己的职业价值观进行审视和澄清，问一问自

    己，你最希望从工作中获得和拥有的东西到底是什么？

    比如，列出职业价值观清单，如图1-13所示：

    图1-13 职业价值观清单

    然后按照以下步骤进行审视和澄清：

    1.挑选出其中5条对你来说最重要的价值观，分别写在5张小纸条上(也可以补充其他)。

    2.在反面给每一条对你来说很重要的价值观下定义，即要达到什么样的水平你才满意。

    3.如果你不得不放弃其中的一条，你会放弃哪一条？给出具体的理由。

    4.如果你不得不继续放弃剩下4条中的一条，你会放弃哪一条？

    5.继续下去，直到最后一条。这一条，你是否无论如何也不愿放弃？

    这种方式当然还是有一定的指导作用的，但问题在于，由于个人所处的职业生

    涯发展阶段不同，需求会发生改变，从而可能导致价值观的变化。比如我以前的一个同事，在华为干得好好的，就因为追随自己的“内心和价值

    观”，跳槽到一个民办独立院校担任计算机相关专业教师，几年之后肠子都悔青

    了。因为年龄越大才越意识到金钱和职业的重要性。

    所以，我的建议是：跳出岗位看行业，立足长远看短期。

    从人生的目标和价值来看，我们所追求的更多是生活的幸福，这才是更长远

    的，也才是最根本的。

    帕斯卡尔说过：“每个人都在渴望幸福。无论他采取何种手段、何种方法，他

    最终的目的都是得到幸福。幸福是他的最终目的，这就是人类全部行为的动机，甚

    至那些上吊自杀的人也一样。”

    怎样才能幸福

    有学者做了一个研究：普通人的幸福。过程略去不表，最终得出一个幸福来源

    的7S模型，如图1-14所示：

    图1-14 幸福来源的7S模型模型图左边，更多的与胜任感相关：

    ●物质满足，指对金钱、名誉、地位等外在物质条件感到满意。

    ●专业成就，指在工作中表现出来的出众业绩和成果。

    模型图右边，更多的与归属感相关：

    ●家庭温馨，指家庭环境拥有一种亲切体贴的氛围。

    ●人际和谐，指人际关系稳定和睦，与他人交往的过程很愉快。

    模型图中间，更多的与自主性相关：

    ●愉悦事件，指能让自己身心快乐的活动或事件。

    ●自主控制，指对自己的日常生活和工作可自主把控。

    ●身体健康，指身体状态良好，有足够的精力和体力应对日常生活和工作中的各类事件。

    如何来理解呢？

    作为一个独特的个体，要获得真正的长久幸福，必然离不开我们的自主性。生

    活中必须有能给我们带来身心快乐的活动或事件，我们对自己的日常生活能够自主

    控制。此外，最基本的是，我们的身体状态应该是良好的。

    这就有了幸福的三个基本要素：愉悦事件、自主控制和身体健康。

    我们自由和自主的一个重要条件就是，财务上的相对自由和物质上的相对满

    足。弗洛姆说：“存在的本质即在于占有，当一个人什么都不占有的时候，他很难

    去给予，而当他很难给予的时候，他甚至可能会怀疑自己存在的意义。”举个极端

    的例子，你连老母亲或妻儿的生活都无法保障，连最基本的物质都无法给予，你还

    能幸福吗？

    我们要获得物质方面的满足，我们要索取，则必须要有奉献。或者说，我们要

    从别人那里得到自己想要的东西，则必须能够为别人提供某些东西，即在工作中做

    出的业绩和达到的成果(专业成就)。

    当然，专业成就除了能让我们实现物质满足从而变得更幸福，它本身也是有助于提升幸福感的——专业成就能给你带来肯定、认可和成就感，以及社会声誉和地

    位等。

    这样就有了幸福的另外两个要素：物质满足和专业成就。

    即便我们体会到愉悦和自主，即便我们拥有了成就和能力，我们的人生也未必

    是圆满的，我们也未必就能获得幸福。这是因为，我们是“社会人”，尽管关系可

    能给我们的生活带来很大的烦恼和困扰，但关系本身在某种程度上却是活着的意义

    所在。假设你失去了和所有人的联系，我相信，对大多数人而言，无论他怎样自

    主，拥有怎样的成就或能力，都无法实现真正的幸福。

    这就是构成幸福的又一个必不可少的重要条件：关系。

    我们每一个人都是父母所生的，绝大多数需要并渴望家庭的温暖，以及来自家

    人的疼爱与关怀。除此之外，我们在生活中还需要和很多的人打交道，我们总是希

    望和他人交往的过程能够很愉快。

    因此，家庭温馨和人际和谐也就变得尤为重要了。

    如此一来，自主性、胜任感、归属感这三个方面就构成了幸福的三个重要条

    件，而这三个方面又细分成7个维度(如图1-15所示)，构成了我们幸福的来源或条

    件，我们把它们称作幸福的7S模型。图1-15 幸福的来源

    到这里，我们就可以比较完整地理解如何才能幸福，幸福来源于什么了。

    问题在于，知易行难，看起来简单的东西要做到却往往不是件容易的事。

    要同时满足幸福7S模型的几个条件还真不是件容易的事。

    ●自主控制：谁不想对自己的日常生活和工作有自主控制权呢？但有些时候，我们在生活的逼迫下还是

    不得不去做很多自己未必愿意去做的事情。

    ●身体健康：工作太繁忙、熬夜加班、应酬太多、没时间锻炼身体……

    ●愉悦事件：工作、收入、爱人、孩子……哪一个能让人省心了，哪能有那么多愉悦？

    ●专业成就：学习总是遇到意料不到的困难，自己能力水平着实有限。

    ●物质满足：钱哪有那么好挣？拼死拼活还是那么点工资。

    ●人际和谐：总是有一些人让人讨厌，让人很烦。

    ●家庭温馨：伴侣间总有那么多磕磕绊绊，父母子女间总少不了抑郁纠结，孩子免不了让人烦心担

    忧……哲学的观点告诉我们，事物是普遍联系的：前因和后果相互联系，此物和彼物

    相互联系。

    1.前因和后果是相互联系的(时间维度)

    在幸福来源的几个维度中，身体健康和专业成就(其他几个维度一样)很大程

    度上是由我们的过往造成的。

    譬如，两个年轻人，一个抽烟酗酒，饮食作息毫无规律，经常熬夜，从不锻

    炼；另一个则饮食合理，作息规律，经常锻炼。那么可以想象，若无意外，一般情

    况下，在他们中老年以后，身体健康程度必然会有很大的差异。

    两个男孩，一个聪慧、刻苦，专心于学业，而另一个却愚笨、懒散，只要一遇

    上好玩儿的，他就会立刻将学业抛到一边。至于哪一个在学校中表现得更加出色，这是非常明显的，将来的专业成就也大致可以看出端倪了。

    2.此物和彼物是相互联系的(空间维度)

    身体健康出了问题，愉悦和自主性就无从谈起，专业成就则会影响物质满足进

    而影响到家庭温馨(贫贱夫妻百事哀)乃至人际和谐(贫穷较容易导致人的狭隘、偏激、短视，影响人际和谐)。

    通向幸福的道路

    没有通往幸福之路，幸福本身就是一条路，不管是我们的自主性(自主控制、身体健康乃至愉悦事件)、胜任感(专业成就和物质满足)还是归属感(人际和谐

    与家庭温馨)，都离不开我们的努力。

    在职业生涯初期，千万不要有畏难情绪。不要一味地去贪图轻松和安逸，而是

    要尽可能选择那些有活力的行业，选择那些积极向上的团队和组织，从事那些对你

    来说有一定挑战的工作。这样一来，越到后来你的路就越宽，你的自主、胜任乃至

    归属的需求就越来越能得到满足。

    你的幸福之路，也将由此而开启。

    这样的职业抉择，会让将来的你感激现在的自己!圈里圈外

    最靠谱的职业规划是这样的—— 职业规划的逻辑

    职业规划与发展的问题主要体现在以下三个方面：

    ●思维混乱：对自我和职业及职业发展认识不到位，甚至有着严重的误解。

    ●信息和机会匮乏：受平台、视野所限，在一个狭小的圈子里跳不出来。

    ●行动缺乏成效：没有正向反馈和激励，动力不足，无法持续努力。

    怎么去解决这些问题呢？

    掌握科学理论，更加深入系统地认识职业和自我

    在互联网时代，只要你愿意并善于思考，同时还能持续进行信息搜集和整理，几乎一切问题都不再是问题。

    以职业规划为例，对于职业世界，可以按照职业世界的分析逻辑去分析，如本

    书第8页图1-2所示。

    对于自我的探索，同样也有其逻辑和规律可循。在更为清晰地了解职业和自我

    之后，就可以更好地确定职业发展方向、目标及路径了，如图1-16所示：图1-16 职业规划的逻辑

    事实上，目前很多职业规划机构的“套路”差不多都是这样的。

    对自我的分析主要包括：

    ●动力系统：你的动机、价值观和理念追求。

    ●性格特质：如DISC、MBTI等，但我个人最为推崇的是大五人格。

    ●能力状况：主要是一般能力(核心是思考分析能力)和知识、技巧。

    对职业的分析，也可以通过两种方式进行：

    ●线上：网上有大量的资料，你几乎可以搜到任何职业的相关信息和情况，包括岗位内容、职责、工作

    条件、发展方向和空间及任职资格等。

    ●线下：主要是职业访谈，针对你的意向行业、组织和岗位访谈相关资深职业人士，前文已有详述，此

    处不再赘述。

    然而，这看起来似乎逻辑严密、无懈可击，其实是有问题的。

    耶鲁大学心理学博士，曾在哈佛商学院任教13年的埃米尼亚·伊瓦拉在她的著作

    《转行：发现一个未知的自己》中指出了传统职业规划的弊病：1.你很难通过测评来准确认识自己，尤其是发现“可能的自我”

    “可能的自我”是和“真实的自我”相对应的。

    “真实的自我”植根于过去，和你过去的所作所为有关，而“可能的自我”则

    立足于现在和将来。一部分“可能的自我”通过你当前所做的事情来确定，另一部

    分“可能的自我”则仍然是模糊不清的，只存在于你的个人梦想之中。

    你并不能通过反思来发现“可能的自我”，而只可能通过未来的实践来不断了

    解乃至塑造“可能的自我”。

    2.信得过的人未必能给你的职业发展提供有价值的帮助

    埃米尼亚·伊瓦拉认为，自我评价、亲朋好友的忠告以及职业咨询专家的意见都

    帮不上真正的忙。我们真正需要的是有过相同经历并了解自己方向的指引者。打破

    框框并获得心理支持的最佳途径，是跳出我们平时生活的圈子，去接触新的朋友、新的交际网络和专业群体。

    前一个观点，我持保留态度，但是，后一个观点我是非常赞同的——打破框框

    并获得心理支持的最佳途径，是跳出我们平时生活的圈子，去接触新的朋友、新的

    交际网络和专业群体。

    3.职业发展与规划并不是一步到位的

    这点是毋庸置疑的，我倒觉得是埃米尼亚·伊瓦拉曲解了传统职业规划。

    合格的咨询师肯定深刻地理解并认同这一点，恰恰相反的是，很多寻求咨询的

    人抱着这样一种幻想，以为职业咨询就像去医院看病一样，药到病除，或者住院一

    段时间就可以解决。

    实际上，无论是对职业的认识，还是对自我的了解，都是一个循序渐进的过

    程。

    了解埃米尼亚·伊瓦拉的研究后，我仍然坚持认为，掌握科学的理论和方法很有

    价值和意义。当然，这还不够，还需要以下条件或方法。

    建立人际关系网络

    不要一提到关系就厌恶和抵制，我以前转行的时候就不是通过亲朋好友或者身

    边的同事找到工作的，而是通过一个在研究生实习期间认识的两年多未见的人找到

    的。后来我在某组织工作，临走之前把另一个朋友引进来了，根本就没有对外进行

    公开招聘。

    实际上，很多企业或组织遇到岗位空缺的时候，第一个想到的就是身边的人中

    有没有可以推荐的人选。

    真正有助于我们发展的人脉多半不是朋友、家人，甚至可能不是亲密的工作伙

    伴，而是最开始交往并不密切的关系，也称“弱关系”。

    什么样的人脉有助于我们的职业发展和转变呢？

    这其实不取决于人际亲密程度，也不取决于他们的身份和地位，而在于他们是

    否能帮助我们走出自己狭小的圈子，提供不同的信息、机会和资源。

    熟人、邻居或者同一领域的同事很少能够提供不同的信息，因为我们得到信息

    的来源基本相同。所以，不能总在一个同质化的圈子里待着，应当跳出来探索一下

    外面的世界，建立一个良性而广泛的人际网络。

    埃米尼亚·伊瓦拉在书中就建立人际关系网络总结了三个原则：

    ●类我原则：在建立人际网络的时候，不要总想着跟自己性格、生活环境比较类似的人，如老乡、校友

    等。

    ●邻我原则：在建立人际网络时，也不要仅跟与自己属于同一个生活圈子的人建立关系，如同事等。

    ●共同活动原则：在建立人际网络时，要注意与共同参加某些活动的人建立联系，如在读书会、兴趣小

    组、社群、培训班中认识的人。

    在我们职业规划与发展的过程中，你必须敢于涉足未知的关系网络，这不仅仅

    是为了获得新的信息和资源，更重要的是通过与这些人的交往和联系，更容易真正

    地了解自己想成为什么样的人。如果你只停留在原地，固守在原来的圈子里，也就

    无从发现“可能的自我”，也很难获得更多的转变。寻找一个导师或教练

    导师并不是必需的，但倘若有优秀的导师或教练，对于自己的成长和发展当然

    会大有裨益。

    导师的价值有两方面：一是对于我们所在领域的学习能够起指导作用，帮助我

    们在专业和能力方面得到提升；二是在情绪、情感和困难克服，乃至方向抉择方面

    给我们树立一个良好的榜样并起到示范作用，让我们相信自己所追求的转变是合理

    且可行的。

    什么样的人更可能成为一个好的导师呢？

    第一，他对于职业发展和个体人力资源开发有着较科学和深刻的理解与认知，能够引领你更好地进行职业探索和自我分析；第二，他掌握了一定的教练辅导的方

    法，个人比较建议的是建构主义的教学引导理念；第三，如果他身处你目前所在领

    域或者想要发展的目标领域，那就是最佳的了。

    加入实践型社群

    环境和群体对人的影响是非常大的，它可能是助力，也可能是阻力。

    当我们想要有所转变或者进行持续改进的时候，加入一个实践型社群非常有必

    要。它的价值主要体现在以下几个方面：

    ●信息和资源：不管是学习资料和素材，还是职业信息和发展机会，一个优秀的社群能提供的肯定是相

    当丰富的。

    ●压力和动力：一个优秀的群体是由许多优秀的个体组成的，倘若这些个体还是年龄相仿、阶段相同

    的，那么在这样的环境熏陶之下，你看到那么优秀的同龄人都那么努力，就会形成所谓的“同侪压力”，你

    自然而然就会跟着向前。反之，在一个充满负面情绪、满是怨言的群体中，如果想要成长，你需要消耗额外

    的精力和能量来与环境对抗。

    ●归属和支持：人是社会性动物，还是有社交和归属需求的动物，而且工作生活中难免有遭遇挫折而情

    绪低落的时候，倘若有一个志趣相投的群体，不仅可以分享知识、共同成长，还可以偶尔分享欢乐与悲伤，那也是弥足珍贵的。

    实验性尝试，渐进式发展

    在转型和发展的过程中，人们容易犯两种错误：一种是天天纠结、焦虑，对现

    迷茫，甚至对自我有所怀疑，都不用过于忧虑。

    努力奔跑，路才会越来越宽。暂时没有目标很正常，对今后的发展方向和道路感到

    多数人在职业生涯中的选择权都是非常有限的，唯有把握有限的选择权，持续

    结果完成了《三体》的创作。

    欣，是水电工程系毕业的计算机工程师，愣是在正职工程师的业余时间进行写作，员，不过是工作之余在写书，结果竟然写出了超级畅销书。《三体》的作者刘慈

    比如，《明朝那些事儿》的作者当年明月学的是法律，职业曾经是海关公务

    或者第二职业，我们完全可以把握和利用好这些机会。

    我们可以利用业余时间或周末去尝试和体验。另外，现在有很多临时性的外包工作

    利用兼职和外包可以让我们付出更少的成本和代价去创造更多的机会。比如，3.利用兼职和外包

    切实际，而且一旦遭遇挫折，很容易使我们变得沮丧，反倒失去了前进的动力。

    看看自己是否真正喜欢，能否逐渐变得擅长。不要想着一下就实现重大转变，那不

    在我们做出重大决策之前，可以用渐进的方式，小幅度地尝试一些新的活动，2.渐进、小幅度变化

    地担忧、焦虑是永远都无法改变的。

    步，去尝试、去体验、去想方设法努力接触这个领域或者方向的人群。只停留在原

    要知道自己真正想要干什么，能够成为什么样的人，唯一的办法就是走出第一

    1.跨出第一步

    展。

    而重大的转变往往是难以实现的，最科学且稳妥的方式就是实验性尝试，渐进式发

    这两者在本质上都是想要一步到位地实现重大的转变。可是，职业发展中急切

    又回不去。

    事，头脑发热裸辞，跳槽甚至转行，结果可能是出师不利，新工作找不到，旧单位

    状不满可是又担心风险，最终困于一隅、踌躇不前；另一种则是高估自我，鲁莽行

    群，不要故步自封，停留在自己的狭小天地。

    工作后还要多和一些业内人士建立联系，保持人际网络畅通，加入还不错的社

    给你机会，是你值得别人给机会吗？

    或专业不行，这些都是借口，最根本的是，你这个人本身到底行不行。不是别人不

    话。一个有方向、有规划、有行动而且见实效的求职者永远都会有市场，什么学校

    专业和学校其实并没有那么重要，如果你能够提前准备、规划并踏实行动的

    段就运营公众号等。

    机会其实无处不在，就看你如何去发现，去争取。比如，你完全可以从大学阶

    来的职业胜任力来进行自我学习和提升。

    不要用考研、考证来进行自我安慰，并不是说这些就不可以，只是最好结合未

    么，又能够做什么。

    始准备的，企业看重的也不是你自我标榜有多好学、多上进……而是你到底做了些什

    生，不要等到快毕业了才发现自己什么经验都没有。找工作其实不是从毕业那年开

    如果你还在大学校园里，请尽早去实习，尤其是综合性或者经管类专业的学

    最后，提几点小建议：

    总会出现。

    关系网络，融入实践性社群，实验性地尝试，渐进式地发展，慢慢地，机会和目标

    学习科学理论，掌握职业规划与自我探索的科学方法，寻求和建立良好的人际第二章

    深度思考——武装你的头脑

    有些人年纪轻轻，思想深度却远超常人，这当中是有路可循的。我们需要掌握一些高效的思考方法和科

    学思维工具，并在广博和精深阅读的基础上，辅以持续性的实践性反思，来实现我们认知的突破和能力的提

    升。

    个“信息输入—信息处理—信息输出”的过程，如图2-1所示:

    要透彻地回答这个问题，还得从思想形成的过程去理解。人的思考本质上是一

    和学历没有必然的联系，那是哪些因素导致的呢？

    了，因为觉得学校的老师教得不好，还不如自学。

    微好点的公司来说，本科学历差不多算是最低门槛了；B君呢，大学还没毕业就辍学

    这跟学历没有必然的联系。A君是本科毕业，算不上高学历，毕竟这年头对于稍

    为什么他们年纪轻轻，思想深度却远超常人呢？

    上了吧。

    露，是个特立独行的自由投资人(后文称他为B君)，应该已经在通往财富自由的路

    和教师进行过培训，后来他写了一本书，叫《深度思维》；另一个姓名不方便透

    一个叫叶修(后文称他为A君)，从事教育行业，给不少区域教育局领导、校长

    我有两个朋友，年纪轻轻，思想深度却远超常人。

    逻辑

    为什么有些人年纪轻轻，思想深度却远超常人——个体高效迭代的

    思想深度图2-1 思考的本质过程

    当然，严格来说，这三个阶段并不是截然分开的。要对信息进行处理并形成认

    知与智慧，单靠在头脑中凭空思考是行不通的，需要我们运用所掌握的信息和所学

    知识作用于外部环境或事物，在实践中去操练、感受和体验，从行动与结果中得到

    反馈，而后才能融会贯通，最终形成认知与智慧。

    人的思想是在一次次的“信息输入—信息处理—信息输出”中不断积累与沉

    淀，从而在宽度、深度和缜密度等方面得以发展和提升的。

    到底是哪些因素导致了人与人之间思想与认知的差异呢？

    思考方式

    在《学会提问》一书中，作者布朗提到了两种不同的思考方式：海绵式与淘金

    式。

    ●海绵式：被动的思维方式，对所获得的信息照单全收，不加甄别与筛选。

    ●淘金式：主动的思维方式，对所获得的信息进行分析、过滤、筛选和取舍，也就是图2-1中的信息处

    理环节的各种活动。

    海绵式思维相对被动，也比较省力，只需要开启记忆功能就可以了。但它的缺

    点也很明显，很难形成独立的思考和深入系统的认知。

    淘金式思维，无疑会很耗脑细胞，因为你不但要对所吸收的知识进行记忆，还

    需要不断地与这些知识进行互动(质疑、验证、甄别、筛选、重组等)。可是，一

    旦你掌握了这些技能，养成这个习惯，则会受益无穷，就像修炼了《易筋经》一

    样，脱胎换骨、洗心换髓。

    海绵式思维是最常见的，因为人的本能其实是贪图安逸和享乐的，所以我们倾

    向于按照习惯或者流行的观念来思考，很容易听从本能和情绪的操控，结果就

    是“胡吃海塞”，即便看起来是在不停地学习，实际上一遇到问题就晕头转向、束

    手无策。

    要改变这种情况，则必须让我们的思考从本能进化为技能，由海绵式的自然思

    考转变为淘金式的批判性思考。在现实生活中，很多人总喜欢拿经验、资历和年龄说事儿。

    我并不是否认经验的作用。但是，倘若一个人没有自己的思考和提炼，不能从

    思考方式上实现转变，那么，即便他活上100年，也很难实现质变。

    人格特质

    批判性思考，其实包含两方面的内容：一是批判性的思考方法和技巧，二是支

    撑或者驱动我们去进行批判性思考的深层次人格特质。

    各种所谓的思考方法和技巧，学起来其实也不是那么难，真正难以改变的是深

    层次的人格特质。

    一、主动

    太多的人，根本就懒得思考和动脑。

    网络上有个很流行的“奶头乐”理论。

    据说，1995年，在旧金山举行了一次集合全球500名经济界、政治界精英的会

    议，与会者一致认为全球化的高度、快速、激烈的竞争将使全球80%的人口“边缘

    化”，而这80%的人口与20%搭上了全球化快车的人口之间的冲突将成为今后的主要

    问题。美国国家安全顾问布热津斯基及时建言献策，创造了一个新词汇——“奶头

    乐”，英文“奶头”与“娱乐”的组合，意指要使这80%的人口安分守己，另20%的

    人高枕无忧，就得采取温情、麻醉、低成本、半满足的办法卸除“边缘化”人口的

    不满。

    这听起来很残酷，但和现实还是有几分贴近的。

    一个人要是自己都懒得动脑和思考，整天沉迷于娱乐八卦，对自己的生活都无

    动于衷，那是任谁都没辙的。

    所以，主动积极的人格特质是第一位的。

    二、独立环境的影响有时是如此之大：你想早起，却发现寝室的同学都还在呼呼大睡，于是你瞬间就没了动力；你想看书，结果寝室的同学非要拉你一起“吃鸡”，你拗

    不过，只好来一局，结果就一发不可收拾了，然后一天的时间就没了。

    不仅仅是生活方式，在一些观点和思考方面，也是同样的道理。职业抉择(如

    找工作、考研)、投资理财(如股票、期货、区块链、比特币)等，任何一个重大

    问题或抉择，你都可以听到几乎完全对立的观点。众说纷纭之际，你又是如何思考

    与抉择的呢？

    就我对身边的人的观察来看，那些有思想深度的人都是属于有独立思考和主见

    的人。

    可以说，有勇气开始独立思考，敢于不断质疑，通过自己的逻辑和推导得出相

    对科学合理的观点，是值得我们每一个人为之尝试和努力的。

    三、坚忍

    但凡一个稍微复杂些的问题，如果你从陌生开始，要在这个领域真正做到独立

    思考，绝对少不了一番艰辛的上下求索。

    比如前文的A君，在学习策略和思维方法上不断给自己挖坑、填满，然后再挖

    坑、再填满……这个过程是持续不断甚至是无穷无尽的。

    至于B君，据我了解，当初投入一个全新领域的时候，早期仅资料费就花了5位

    数以上的人民币，而且经常研究资料到深夜。当然，中途也还是少不了亏损和失

    败。好在他后来的心态和策略都逐渐调整过来了，有了更多的经历和反思，这才有

    了自己的思考和认知。

    没有坚忍，一遇挫折便放弃，就不能长久；不能长久，也就无从积累；不积

    累，独立和深度就缺乏根基，成功也就无从谈起。

    四、开放

    我们每个人都有自己的思维弱点、局限，甚至是盲区。

    我们很容易就陷入自我中心主义的陷阱，有自我服务的偏见，倾向于高估自己，并且很容易变得固执、傲慢与狭隘。

    不信？你去做一个调查，很简单，请根据自己的外貌、长相或品行，估计一下

    自己在人群中处于什么水平。

    结果可能是80%以上的人都会认为自己处于平均水平以上。

    除了自我服务的偏见，我们还很容易表现出固执的倾向，对于新事物和别人的

    观点缺乏兴趣，甚至漠不关心。

    和不同的人交流，留心观察的话你会发现，不同的人可能会有截然不同的反

    应：有些人基本上没有自己的主见，缺乏自主的分析和判断；有些人则是有非常强

    烈的自我意识和观点，可惜的是，他们很难去理解别人的感受和观点，以至于变得

    封闭，也因此停滞不前；还有些则是我极为欣赏的，他们有自己独立的思考，但同

    时又秉持开放的心态，对一些新鲜的事物或者别人的观点很感兴趣，能够在批判、甄别的基础上去吸收和改进。

    对于第三种人而言，他们聚焦的是问题或观点本身，关注的是目标的实现或者

    结果的改善，至于这是“你的观点”还是“我的观点”，无关紧要。所以，他们能

    够对自我进行批判，如果被证明自己之前的观点有错误或者方案不够好，他们不但

    不会恼羞成怒，反而会觉得是一件好事，因为自己又有了提升。

    总而言之，主动、独立、坚忍、开放，是驱使和支撑我们进行批判性思考的性

    格基础，也是一个人思想深度得以形成的根本条件，如图2-2所示：图2-2 批判性思考的人格特质

    知识结构

    虽然我一再强调思维方式的重要性，可实际上，心理学研究(书籍：《像心理

    学家一样思考》)早已证明：

    1.通过形而上的方式并不能学会批判性思维(你不能仅仅通过教授批判性思考的几个原则就能使人具备

    批判性思考的能力)，只有在不同学科或领域的具体学习实践中才能学会。

    2.要想在某个学科上像专家一样进行思考，就必须掌握该学科的大量基础知识。

    举个例子，对于批判性思考本身，我可能说得头头是道，可我真正能够做到批

    判性思考的，多半是在人力资源领域，而且是其中的一些细分领域，你让我去做财

    务，就不行了。

    因此，思想的深度其实有赖于有效的知识结构，否则，就成了海市蜃楼，看着

    很美好，似乎触手可及，可其实遥不可及，始终无法抵达彼岸。

    个体高效迭代的逻辑思维是核心与起点，性格是基础与支撑，知识则是最外层的桥梁与纽带。个体

    的高效迭代需要遵照以下原则或逻辑，如图2-3所示：

    图2-3 个体高效迭代的逻辑

    1.由海绵式思考转变为淘金式思考，掌握批判性思考的方法和技巧。

    2.对自我的性格进行认知与了解，并在行动中进行反思、体察、调整与改进。

    3.结合专门领域和重要领域的知识，让自己拥有更多的人生智慧，以及过硬的专业能力。卓越思考

    掌握这些规则，让你的思考从本能进化为技能——卓越思考的八大

    标准与三大层次

    下面，我们专门讲解一下具体的思考方法和技巧，一旦你能够掌握并在日常学

    习、生活与工作中灵活运用，那么你的思考就能够由本能进化为技能。

    卓越思考的八大标准

    所谓“卓越思考”，本质上就是批判性思考。

    但是，很多人误解了批判性思考。我有一个同事，非常聪明、能干，一听我

    提“批判性思考”，就跟我说年轻人不要老是批判，心态要开放些，多去体验和尝

    试。

    唉，我觉得自己没有被理解——批判性思考可不是为了批判啊，更不是找碴

    儿。批判性思考的目的其实是改进，只不过恰恰因为要改进，才需要我们去调查、评估和判断，而不是人云亦云或者跟着感觉走，如图2-4所示：图2-4 批判性思考的内涵

    《学会批判性思维：跨学科批判性思维教学指南》一书的作者是这样解释批判

    性思维的：“我们可以把批判性思维的标准看作一组屏风或过滤器，对我们接收到

    的信息进行批判性的分析，筛出那些不清晰、不准确、不相关、不重要、不一致的

    信息。”

    书中还归纳出了批判性思维的七大标准：

    1.清晰性；

    2.准确性(精准性)；

    3.重要性、相关性；

    4.充分性；

    5.深度；

    6.广度；

    7.正确性。

    我在此基础上增加了一个“公正性”，并调换了一下顺序，变成了：清晰性、正确性、准确性(精准性)、相关性和重要性、深度、广度、充分性和公正性，如

    图2-5所示：图2-5 批判性思维的八大标准

    一、清晰性(清楚、明白)

    当我们遇到问题或者与人沟通的时候，首先必须确认的就是：问题或内容是否

    清晰？有没有疑问或者歧义？自己真正地理解了或者清楚地表达了吗？

    为了满足清晰性的标准，让我们的思考和沟通更为顺畅，我们可以借助以下方

    法进行操作。

    自己进行思考的时候：

    ●努力提炼主题或思想，而且用尽可能清晰的语言，以避免歧义。

    ●看看自己能否把它清楚地说出来。

    ●写下自己的思想，再读一读，看看是否有歧义或者难以理解的地方。

    ●举出一些例子，包括正面的和反面的。

    比如，“财务自由”这个词，我们就可以借助上面的方法进行思考：能否用自

    己的语言清楚地把它表述出来？写下来之后读一读，看看效果如何。举些例子，包括财务自由和不自由的例子。

    表达、沟通与交流的时候：

    1.勇敢地说出来，克服胆怯，不要害怕(需要你有勇气和厚脸皮)。

    2.说出来之前预先想清楚(要点和逻辑需理顺)。

    3.预先考虑其他人会不理解的地方(注意“你表达的”和“你想要表达的”这二者之间的区别)。

    4.用不同的语言或方式来说明，或者举例说明(正面和反面例子)。

    5.从其他人对你话语的理解的反馈中加以补充、调整或改进。

    6.要求别人详细描述他的观点。

    7.要求别人换个方式(换句话)表达同样的观点。

    8.要求别人举例说明。

    9.用自己的话重新组织别人的观点，并反馈给对方以验证。

    前五个主要是用于表达，后面四个则是用于倾听和理解。

    比如，“这个人不行”就不够清楚和明确，“不行”到底是什么意思？具体是

    哪方面不行？怎么就不行呢？能不能详细说明？举个例子？……

    二、正确性(真实、可信)

    有些时候问题或观点本身是清晰的，可是未必正确。

    举个简单的例子，“冯老师今年30周岁了”，这句话表达的意思就很清楚，可

    是不正确啊：他还没到30周岁呢。再如稍微复杂一些的，“毕业的时候一定要去大

    公司，规模越大越好”，这个观点也未必正确。

    正确与否的衡量标准：它是否描述了事物的真实或实际情况。

    哪些因素会对我们思考的正确性形成阻碍呢？

    在《学会批判性思维：跨学科批判性思维教学指南》中，作者提出了几个重要

    的因素：

    ●惯性或信念：一些过去的习惯导致未经反思而近乎本能的认同，或者是一些已经固化了的信念，如很多人一提到职业就想当然地认为是给人打工或者在某一个组织内拥有一份稳定的、固定的工作。

    ●情绪和情感：由于一些情感因素而自我麻醉或蒙蔽，不愿意去相信，最常见于热恋中的男女之间，或

    者最亲近的人之间；或者由于贪婪与恐惧等不能进行理智分析，典型的如股票等投机行为。

    ●轻易下结论：听风就是雨，别人说什么都信，或者随意一个信息来源就影响了他的观点与判断，根本

    不会去亲自检验和深究。

    那么，怎样才能让我们的观点变得更加正确、更加符合真实的世界呢？

    其实就三个核心问题：

    ●这是真的吗？

    ●我们怎样才知道它是真的正确的？

    ●我们如何证明它是真的正确的？

    为了很好地回答这三个问题，我们又需要：

    ●把一些信仰视为假设，在它被检验或被论证之前都只是暂定的。

    ●不要轻易下结论，也不要被一厢情愿的想法所蒙蔽。

    ●对信息进行核实，分析其中可能存在的问题。

    ●对信息的来源进行分析，确保它是可靠的、值得信赖的。

    ●搜集更多的信息，进行更多的论证和推理。

    最重要的是，养成一种“假设—质疑—验证”的习惯，对于我们所相信的、所

    看到的和所听到的内容都按照上面的方法来进行分析和验证。

    三、准确性(精确、具体)

    正确是对真伪与是非的判断，准确(精确)则更多的是对程度的衡量。

    “姚明很高”，这句话是正确的，可是到底有多高呢，还不够精确。“姚明很

    高，净身高是2.29米，科比·布莱恩特1.98米的身高，也只到姚明的下巴”，这句话

    相对而言就更为精确了。

    一般来说，肯定是越精确越好。比如，我们汇报成绩的时候，有具体而精确的

    数据支撑就显得特别有说服力。当然，精确性有多高的要求其实取决于具体的目的和情形，这个需要和后面所讲的充分性结合在一起来考虑。

    四、相关性和重要性

    “相关性”要求我们关注与我们相关联的问题(少关注娱乐八卦)。“重要

    性”要求我们在考虑某个重要问题的时候，聚焦于这个问题本身，尽可能地消除情

    绪的影响，避免把不相关的问题牵扯进来，或者对问题做出不相关的回答。

    那些拿些不相关的资料或陈述来反驳别人的，要么是蠢，要么是坏。蠢，是因

    为不懂逻辑；坏，则是故意混淆视听。

    那么，怎样才能让我们的思考满足重要性和相关性呢？

    ●聚焦于重要的问题上，想想如果这个问题处理不好，会对我们有怎样的影响，正面还是负面，影响程

    度有多大。

    ●聚焦于相关的事情上，想想它和我们之间有何关联，对我们的生活会产生什么样的影响，有哪些影

    响，多大的影响。

    ●论证的时候，不要忘记我们的目标，经常检验我们是否走偏，和讨论的问题本身有何关联。

    五、深度；六、广度

    深度和广度放在一起来分析，因为这两者合在一起就决定了你的观点或方案能

    否切实回答或者解决问题。

    为了更好地理解它们，我用两张图来说明。下面先看第一张图(如图2-6所

    示)：图2-6 缺乏思考深度的结果

    图2-6中的人为何一直挖不出水来呢？

    因为浅尝辄止，缺乏深度!

    现实中很多人好像什么都会、什么都懂，可是，你让他真正去做事情的时候，却几乎没有一件能做好的。所以，其职业发展之路往往也是相当坎坷的。

    因为他从来都没有围绕某个领域进行深入积累，在各个地方都浅尝辄止，思维

    缺乏深度，自然无法胜任任何一个领域或者职业的高端工作，医生、律师、设计

    师、管理咨询师……哪一个不需要以精深的专业知识为依托？

    有些人可能会一拍脑袋，呀，好有道理啊……

    可是，我再放一张图，结果就不一样了。如图2-7所示：图2-7 缺乏思维广度，思维局限或狭窄的结果

    图2-7中，如果你在图的左边，哪怕你再使劲挖，也挖不到水啊。

    这时候，你反倒应当换一个地方才可能挖到水。

    这就类似在职场中，有些人在某个细小的领域钻得非常深；可是这个领域太窄

    了，以至于怎么努力钻研，回报都非常有限，甚至某一天不需要这个岗位了，他们

    一下就陷入失业的状态了。

    所以，结合深度和广度来看，我们可以获得一些启发：

    ●一个方案要想真正落到实处、产生实效，必须要有深度。比如“好好学习，天天向上”，这个观点的

    问题就在于缺乏深度，话是没错，可是学习哪些内容？提升哪些方面？怎么来学习？如何来提升？……需不

    断细化、深挖。

    ●一个方案要想真正落到实处、产生实效，还要有广度，如经营一个企业，需要考虑方方面面，你单纯

    从财务、人事、销售等任何一个方面考虑都是不够的。

    ●对于我们个人知识的积累和能力的培养，也需要同时具有广度和深度，这样，我们就有了专业支撑，也会有较为开阔的视野和灵活的应变能力。如何让我们的思考既有深度又有广度，这就涉及纵向思考与横向思考了，留待

    后文详解。

    七、充分性(实用性)

    充分性，意味着对得出的结论而言，已经做了足够彻底的推理，所需要的内容

    都很充足，也考虑了所有必需的因素。

    当然，在实际情况中，很多时候并不是说要考虑得非常全面、非常仔细之后才

    着手去做，因为现实本身是很复杂的，也在不断变化。

    比如，有时候，医生必须在有限的时间内，对生命垂危的病人做出正确的病情

    判定并制订治疗方案，不然等人死了，方案准备得再充足又有什么意义呢？企业家

    必须在限定的时间内，对市场变化迅速做出反应，毕竟很多时候计划赶不上变化。

    因此，充分性和实用性需要一定程度的结合。那么，我们应该怎么做呢？一方

    面，我们需要“谋定而后动”“三思而后行”，做什么事，还是尽可能做好分析、规划与安排；另一方面，我们又必须承认外部环境中的很多因素是我们无法完全掌

    控的。

    八、公正性

    前面几个标准更多地和“事”相关，而公正性则更多地与“人”相关。

    这里的公正性，我想谈两点：一是与他人相处的时候尽可能考虑对方的处境和

    利益，以便真诚而真实地理解对方的观点，防止出现自我中心主义的倾向；二是思

    考自身与社会的关系时，既要意识到不公正的存在，又要承认社会有它公正的一

    面，否则你的心态就会变成受害者心态而不是责任者心态。

    我不想有太多空洞的说教，只谈实际的，下面我就从我们每个人的自身利益出

    发来分析一下。因为人大都是自私的，都看重自己的利益，所以，我们要尽可能公

    正，考虑对方的处境和利益，如此才能获得对方的尊重，取得与对方的合作。所

    以，最好相处的人其实就是聪明人，因为你不用多说什么他都懂，交流与合作的成

    本大大降低。至于社会的公正性，其实也是一样的道理。如果你坚持认为社会全然不公，最

    终损害的其实是你自己的利益，因为你会以此为借口，对社会充满怨恨，却不从自

    身去寻找原因，从而失去了改进与提升的机会。

    其实市场经济总体上是公平的，市场经济的根本特点是交易，而交易是双方自

    愿进行的，符合双方的利益，交易才能进行。

    所以，在我们的思考中倘若能很好地遵循与融入公平性的标准，无论是对他

    人、对社会，还是对自己，都是一件非常好的事情。

    卓越思考的三大层次

    卓越思考有八个非常重要的标准：清晰性、正确性、准确性(精准性)、相关

    性和重要性、深度、广度、充分性和公正性。

    这八大标准，可以概括为三大层次，如图2-8所示：

    图2-8 卓越思考的三大层次

    ●清醒思考：清晰、正确、准确、相关；

    ●高效思考：深度、广度、充足、实用；

    ●换位思考：公正、开放。

    清醒思考让我们明是非、辨真伪，不会轻易被人蒙蔽或者受骗上当；高效思

    考，目的是思周全、行有方，完成工作和任务的时候能够考虑周全，有深度、有广度，达成目标、完成绩效；换位思考，尽可能心开阔、气平和，与人沟通或者团队

    合作与领导别人时能够让人信服，便于理解和沟通。

    通过不断地反省与修炼，我们最终“理事、达人，走向卓越”。如图2-9所示：

    图2-9 卓越思考的目的

    当然，这不是件容易的事，尤为困难的是把这些方法技巧“内化于心、外化于

    行”，找准自己的方向和领域，博学之，明辨之，慎思之，笃行之。系统思考

    用科学研究思维，提升我们的竞争力——高效问题解决策略的核心

    逻辑

    我不止一次收到这样的私信：大意就是自己马上要大学毕业了，可是感觉在大

    学里什么也没学到；又或者是已经毕业多年了，可之前的工作并没有让自己学到什

    么技能，也没有积累下宝贵的工作经验。缺乏一技傍身，没有良好的家庭背景，对

    工作、未来都感到一片迷茫，不知道自己今后该怎样去更好地发展。

    每次遇到这种咨询我都感到很为难：一方面是因为他们并不打算给我咨询费

    用；另一方面则是因为他们往往都有些急于求成，或者临时抱佛脚。

    要解决这些问题，改善这些情况，最根本的还是在于自身。而掌握和利用科学

    研究思维，则是其中一个很重要的手段。

    说得那么玄乎，其实很简单：

    ●发现问题

    ●分析问题

    ●解决问题

    我再补充一下：

    ●“发现问题”，细分为“界定描述”与“测量评估”；

    ●“分析问题”，找到问题的关键；

    ●“解决问题”，一方面是“改进”，另一方面是改进后的“控制”。

    这就从简单的三部曲进化为五个步骤的流程了，如图2-10所示：图2-10 “DMAIC”改进方法

    把图2-10中五个英文单词的首字母连起来就形成了“DMAIC”改进方法。

    “DMAIC”改进方法最初是六西格玛管理的核心与精髓，主要用于生产管理与绩

    效改进。当然，它的应用远不止于此，可用于学习和工作的方方面面。

    职业规划与求职

    很多人进行职业选择的时候都会遇到不少困惑，也有些人稀里糊涂就选择了一

    份工作，到后来悔不当初。

    第一份工作当然不会决定我们的一辈子，但还是有重要影响的。因为你找下一

    份工作的时候，大多数企业和HR是根据你的上一份工作来判断你的。所以，借助科

    学思维在职业规划之初就进行明智的选择还是很有价值和意义的。

    一、界定描述(Define)

    这里的目标显而易见：找一份好工作。

    可是什么样的工作才算是好工作呢？似乎并没有标准答案。

    不同的人确实有不同的价值观，无法一概而论，不过我还是觉得一份好的工作

    至少应当符合这几个条件：●一份足以保障你生活的收入，这是基础。

    ●行业整体处于上升期或有一定的前景，这样的话你就不用担心公司倒闭。

    ●一个能让你不断学习和成长的平台，这样才有更多的机会。

    ●最好还要有一个优秀、上进、靠谱的团队和上司。

    如果满足这些条件的话，是否是500强都不是问题，不要被所谓的名头或表面的

    东西所迷惑，要抓住关键和本质。

    这是非常重要的一步，界定或描述得越详细，你的目标就越清晰，找工作就越

    有方向，不至于漫无目的、毫无选择地海投，浪费大把时间和精力。

    然而很多人其实就败在这里，比如某海归留学生找我咨询，我问的第一个问题

    就是她想找一份什么样的工作，能不能给我清楚地描述和界定一下，结果是她说不

    清。

    二、测量评估(Measure)

    有了目标和相对清楚的标准，就可以对现状进行测量和评估了。

    这个相对简单：想找到一份好工作，可目前还没有，这就是理想(目标)与现

    实之间的差距，也就是需要我们去解决的问题。

    怎么去解决这个问题，实现理想的目标呢？

    这就需要我们对问题本身进行分析。

    三、分析(Analyze)

    对这个问题进行分析，其实就是对现状与目标之间的差距进行分析：

    ●什么原因导致了这种差距？

    ●哪些因素会阻碍我们实现目标？尤其是重点及关键因素。

    为了尽可能深入而全面地分析，建议采用结构化思维的方式进行。举个例子：

    如图2-11所示，这些你能记住多少？给你的感觉如何？图2-11 未经结构化思维整理的事物

    我们对它进行梳理和优化，如图2-12所示：

    图2-12 用结构化思维进行分类梳理之后

    是不是感觉头脑瞬间清楚了？

    实际上，在现实生活与工作中，我们在分析和解决问题、沟通、演讲与表达的

    时候，之所以会出现各种混乱的情况，大多是缺乏结构化思维导致的。

    用好结构化思维，只需要运用三个技巧：(1)纵向疑问与回答；(2)MECE原

    则；(3)深挖、细化、整合。1.纵向疑问与回答

    从顶层开始提问，下一个层次是对上一个层次问题的回答。

    问：决定应聘是否成功的因素有哪些？

    答：学历、学校、经验、成绩、能力、长相、身高、知识、家庭背景……

    这种回答就显得非常凌乱，缺乏逻辑和条理，很难形成系统认知，也抓不住关

    键。

    所以，我们要借助第二个原则——MECE原则来进行分析。

    2.MECE原则

    MECE原则是麦肯锡的第一个女咨询顾问巴巴拉·明托提出的一个非常重要的原

    则。

    MECE的意思是“相互独立，完全穷尽”：

    ●各部分之间相互独立：没有交叉和重叠。

    ●所有部分完全穷尽：没有遗漏。

    我们用这个原则再来一次问答。

    问：决定应聘是否成功的因素有哪些？

    答：外部环境因素和内部自身因素。(看看是否相互独立且完全穷尽)

    问：外部环境因素有哪些？

    答：机遇、关系。(有没有其他遗漏的呢)

    问：内部自身因素又有哪些？

    答：内在因素和外在因素。

    问：内在因素又有哪些呢？……

    3.深挖、细化、整合通过这样不断深入地分析，进行深挖和细化，就可以全面而深入地进行自我认

    知和分析了，如图2-13所示：

    图2-13 整合结果示例

    这里还必须注意三点：

    ●必须以目标为导向，结合目标行业、单位和岗位进行分析。

    ●区分关键因素与非关键因素，门槛因素与非门槛因素，重点放在关键因素，但也要考虑门槛因素(某

    个方面的硬性要求)。

    ●区分可控因素与不可控因素，自己无法控制和改变的就只能接受。

    参照以上逻辑，结合几个注意事项，我们就可以自己进行分析和整理了。

    在这个过程中，理解是否到位，分析是否深入，决定了我们的职业规划是否科

    学，也会在很大程度上影响我们的求职过程和求职结果。

    四、改进(Improve)问题明晰了，对造成问题的原因以及实现目标的阻碍因素，我们就可以有针对

    性地加以改进了。

    举个例子，你的求职技能与面试技巧不足，就完全可以通过制订与实施行动方

    案来加以改进。

    至少可通过以下三种方式加以改进：

    ●自学相关知识和理论，自己练习和提升。

    ●请教前辈，访谈，接受辅导。

    ●组队练习，实战模拟。

    当然，有些东西改变起来并不容易，这也是为什么我们强调职业规划包含了踏

    踏实实的持之以恒的行动。它是一个持续的过程，并不是一步到位的，是随着实际

    情况不断调整的。

    五、控制(Control)

    监督自己的行动，不断改进方案，评估其实施效果，并不断地进行调整和优

    化。

    找工作的过程本质上就是一个分析与解决问题的过程，在这个过程中，你是否

    有自己清晰的思路？用怎样的标准来要求自己？付出了怎样的行动与努力？怎样去

    借助各方力量和资源？有没有可能更好地组织和领导其他人？这些无疑都是一个人

    能力的体现。

    所以，我们可以把握这个自我锻炼和提升的机会，去反思自己，去总结和提

    升，甚至把它提炼梳理出来，用来指导别人。

    解决工作中遇到的问题

    假设这样一个情形：你是某房地产公司销售经理，你亲自招聘的某下属绩效一

    直不佳，你打算怎么办？

    头脑最简单的就是：“开除!”头脑聪明一些的会说：“那得看情况了。”

    不错，但是看什么情况呢？具体该怎么处置？

    一、界定描述(Define)

    我们都知道应当先问“是不是”，再问“为什么”。比如，你若直接问“为什

    么好多高学历的人，都在给低学历的人打工？”这就明显不符合逻辑了，应当先质

    疑这个问题本身。

    同样的道理，此处对于下属的处置首先是要对现状进行界定和描述。

    对于这个下属，我们有没有设定相应的绩效目标或标准？设定的绩效目标或标

    准是什么？目前他的绩效到底如何？有什么数据或者材料来支持或证明？

    二、测量评估(Measure)

    绩效不好，到底是有多不好？和目标的差距有多大？问题是否严重？

    这两步(界定描述与测量评估)是前提，首先必须确定它是一个真正的问

    题，比如你的这个信息如果是来自其他员工，万一是有人恶意告状、搬弄是非呢？

    三、分析(Analyze)

    对问题进行界定和评估之后，他的绩效确实不好。

    那么，是什么因素导致了他的绩效不佳呢？

    ●是外部环境因素还是内部组织因素，或是员工个人因素？

    ●如果是外部环境因素，员工自己能不能控制？

    ●如果是内部组织因素，是激励机制的问题，还是资源不足的问题，或者是流程方面有障碍，等等。

    ●如果是自身的因素，是动机和态度问题，还是能力问题？能力问题的话，到底又是哪些方面能力不

    行？

    四、改进(Improve)

    界定了问题，明晰了原因，就要寻求改进对策与方案了。对策和方案一定是和原因挂钩的：

    ●如果是外部环境因素，员工又不可控，那也不能对人家怎样。

    ●如果是内部组织因素，就把能做的做了，不能做的就向上级反映。

    ●如果是员工个人的因素，是态度和动机问题，那我们就要考虑公司的激励机制有没有问题；如果是因

    为知识欠缺，我们就要看看能否通过培训加以解决。

    ●如果是个人的问题，我们首先应该看能否帮助他改进；如果实在没有办法，然后看有没有可能调岗；

    还不行那只有淘汰，淘汰的时候要考虑法律相关的规定。

    如果我们能够分析到这个程度，就已经不错了。

    但实际上，还不够，还有最后一步，监督控制以及预防再次发生。

    五、控制(Control)

    这里主要涉及预防再次发生及标准化的问题。

    如果一个员工的绩效就是不好，说明我们当初的招聘工作可能做得不够，那就

    要考虑招聘时哪里做得不好，才导致选错了人，是招聘标准问题、渠道问题，还是

    面试考查方法的问题，要尽可能去改进。

    虽然没法做到百分之百准确，但应尽可能准确，不断追求卓越，这样才能预防

    问题再次发生。

    整个分析流程如图2-14所示：图2-14 下属绩效问题的DMAIC改进模型

    提升自己的情商

    对于怎么提升自己的情商，网上有各种各样的文章和建议，比如：

    ●话别说太满。

    ●不揭人短处。

    ●看破不说破。

    这些当然都没错，但是不全面，没有抓住情商的本质，也很难在真正意义上提

    升我们的情商。

    那么，要想真正取得实效，我们应当怎么办呢？

    1.界定描述(Define)：情商到底指的是什么？它包含哪些内容？有哪些细分的衡量指标？

    2.测量评估(Measure)：进行自我评估与判断。可以借助相关的专业测量工具，或者按照前面讲的结

    构化思维的逻辑进行推导。

    3.分析(Analyze)：除了测评，还要分析，一方面是对于测评结果的分析，另一方面则是对情商各个方

    面的成因进行分析。比如你的情绪识别能力差，原因可能有很多方面：你不了解人的情绪以及情绪的发生机

    制，不知道常见的社交场合人们处世的规范与准则，等等。4.改进(Improve)：要提升情绪识别能力，那你就要去了解人都有哪些主要情绪，情绪是如何引起的，等等。要提升感染力和号召力，你要去分析别人有怎样的需求，沟通有哪些方法和技巧，又有哪些领导规则

    或艺术，等等。最重要的是，通过模拟练习以及实践应用逐渐提升和改进。

    5.控制(Control)：在改进的过程中进行自我监督、反馈和调整。

    高效问题解决策略

    科学研究思维本质上就是高效的问题解决策略，它的核心逻辑是DMAIC方法。

    当我们遇到问题的时候，首先应当是对问题进行界定、描述与评估，明晰我们

    的目标和现状，而后分析造成现状的原因，在此之前我们不应轻易下结论。

    在此过程中，我们可以借助纵向提问和答疑、MECE原则进行分析，并通过文献

    分析、资料检索，以及咨询访谈等方式寻求答案。

    我们也可以借助科学研究思维提升竞争力，慢慢增加我们对生活的理解，逐渐

    获得更多的人生智慧。

    但我们要谨记，光靠所谓的思维方式和技巧是无法形成智慧和洞察力的，思考

    分析本就是基于知识积累和经验沉淀的。因此，阅读和知识体系的构建同样很重

    要，这些内容留待后文详解。厚积薄发

    怎样的阅读，才能真正产生价值——通过高效阅读，培养一种好的

    思考方式和习惯

    读书和赚钱以及成功并没有什么直接的关系。

    但读书有它的价值和意义。

    读书的价值

    人的经验可以分为两大类型：一类是直接经验，另一类是间接经验。

    直接经验，是指亲身参与实践而获得的知识和体验；间接经验则是从书本或别

    人那里得来的知识和感悟。

    读书就是间接经验，其价值主要体现在两个方面：

    ●时间方面：可以大大提升我们的学习效率，避免由于自己从零开始探索而浪费时间。

    ●成本方面：有些事情比较复杂，甚至还相当危险，没有前人的指导，我们贸然行事很可能会造成麻烦

    或损失，甚至带来不可逆转的伤害。

    实际上，如果一个人从来不读书，也不对现实进行思考和检验，他的观点就很

    可能存在谬误，见识恐怕也少得可怜。有些人大半辈子活得稀里糊涂的，就是源于

    其不读书、不思考，只活在自己狭小的世界里，所以一直都跳不出这个局限。

    但是，要真正凸显读书的价值，则务必注意两大方面：一是选择好书，并构建

    一个合理的知识体系；二是学会高效阅读，在阅读中思考和提升。

    怎样选书

    如果纯粹是娱乐消遣，那就没有什么标准或原则，随自己的兴趣爱好来，读书的过程中能体验乐趣就足够了，不需要什么方法和技巧。

    如果是为了学习提升，情况则大为不同。

    梁启超在清华大学的一次演讲中提到，要实现“不惑”：“第一步，最少须有

    相当的常识；进一步，对于自己要做的事须有专门的知识；再进一步，还要有遇事

    能断的智慧。”

    我觉得可以把这句话作为一个构建自己知识体系的原则——一个比较好的知识

    体系应该是有通用的常识、专门的知识的，这就要求我们在广博的知识的基础上结

    合自己的专业和领域进行深入学习。

    ●广博的知识：人类、历史、政治、哲学、心理等书籍，只读经典，此为知识的广度；

    ●专门的知识：结合自己的专业和今后可能从事的职业进行深入学习和系统构建，此为知识的深度。

    具体来说，怎么选书呢？

    1.找这个领域的专家、学者，或者优秀的人(上司、同事、朋友等)，请他们推

    荐

    这是最便捷高效的方法，因为这些书都是他们阅读和检验过的，而且他们已经

    梳理出了一个知识体系，并有相应的阅读清单。

    2.通过豆瓣、知乎等搜索书籍或书单

    比如，在豆瓣网书籍栏里搜索“心理学”，就可以看到一些评分很高、内容也

    确实很不错的书籍，如图2-15所示：图2-15 在豆瓣网搜索“心理学”的结果示例

    你也可以在知乎搜索相关的问答。比如，搜索问题：“你觉得哪些书值得我们

    去读？”排在前几名的答案中有一个就是我的回答。

    多搜索几个关键词，如“心理学书籍”和“管理学书籍”等，肯定会有新的收

    获与发现。根据这些书单及自己的兴趣爱好筛选，就可以找到好书。

    3.根据自己读过的、喜欢的书向外延伸

    如果你喜欢某本书，在这本书的封底、封三，或者出版社的相关信息里，一般

    会罗列出类似或者相关系列的书籍。你也可以上豆瓣、电商网站搜索这本书，同类

    型的书籍会随着这本书的信息自动呈现出来。比如，在豆瓣网搜索戴维·迈尔斯的

    《社会心理学》，就会出现如图2-16所示的页面：

    图2-16 豆瓣网《社会心理学》相关书籍示例

    然后，你就可以根据网友的评价和推荐，以及自己的试读进行选择了。

    另外，当我们读一本好书的时候，一般书中会有注解和参考文献。而且，很多

    书籍会在书的后面附上参考书目清单，我们可以按图索骥，不断追踪、记录和积

    累。这样一来，一个高质量的书单就慢慢形成了。

    4.最重要的是自己的需求和判断

    我们刚入门时，是谈不上独立判断的，因为我们缺乏足够的信息。这时候要做

    的就是大量地吸收别人的观点，参考权威书单或者前辈的意见。

    但是，随着时间的推移，我们读的书越多，就越会有自己的判断。

    比如，我喜欢看心理学和人力资源管理方面的经典书籍，从戴维·迈尔斯的《社

    会心理学》，到津巴多的《津巴多普通心理学》，再到罗兰·米勒的《亲密关系》

    等。只要翻开读几段，我们就能立马判断出，这些书都有助于增进我们对自身和世

    界的了解。

    读书的方法和技巧

    选择一本好书来读，犹如与智者交流，而能否很好地和他对话，吸取他的经验

    和智慧，则取决于你自身的水平和技巧了，即阅读的方法和艺术。

    一共有四种层次的阅读，它们是层层递进的关系，包括基础阅读、检视阅读、分析阅读和主题阅读，如图2-17所示：图2-17 阅读的四种层次

    由低到高依次是基础阅读、检视阅读、分析阅读及主题阅读：

    ●基础阅读：能够认识文字，理解其意思。

    ●检视阅读：在有限的时间内，最好、最完整的阅读。

    ●分析阅读：在充分的时间里，最好、最完整的阅读。

    ●主题阅读：最复杂、最系统化的阅读，也是最高层次的阅读。

    阅读的层次是渐进的，后一种层次的阅读包含前面所有层次的阅读。

    一、基础阅读

    基础阅读是一种只要你识字，就可以熟练掌握的阅读方式。这个层次的阅读技

    巧，只要不是文盲，基本上大家都能掌握。基础教育最主要的目的就是认字、读

    书，为个人理解社会、进入社会奠定基础。一个人如果连基础阅读都达不到，也就

    意味着他失去了通过阅读来理解和构建这个社会的机会，在现代文明中，这是非常

    可怕的一件事情。

    除了识文辨字，还有其他因素，如阅读的意愿和专注力。虽说大多数人都识字，可这并不能成为基础阅读的保证，因为很多人根本就懒

    得看书(尤其是有难度、需要花费大量精力的书籍)，又或者根本没法保持专注

    力。这才是最要命的，自己转变不过来的话，别人也没有办法。

    二、检视阅读

    倘若我们有读书的意愿，那么会发现市面上的书太多了，怎么办？

    这时候我们需要运用到第二层次的阅读——检视阅读。

    检视阅读，是在有限的时间内，充分了解一本书的艺术，它分为有系统的略读

    和粗浅的阅读。

    1.有系统的略读

    当我们去书店买书，或者翻开一本电子书时，我们首先要确定：这本书是否值

    得读？

    读粗制滥造的书本身也是一种时间浪费，因为我们的时间是很稀缺的资源。

    当我们并不确定这本书是否值得做分析阅读时，我们就需要“略读”。

    ●先看书名页，如果有序就先看序，特别要注意副标题。

    ●研究目录页，因为目录是书的逻辑和架构体系。

    ●如果有出版者的介绍，可以读一下。

    ●挑几个与主题息息相关的篇章来看。

    ●读一两段，或连续读几页，但不用太多。

    通过这些步骤和方法，用几分钟或十几分钟的时间，你就能对这本书有个大致

    的判断：这本书到底讲的是哪方面的内容，是否值得你花时间读下去。

    2.粗浅的阅读

    我们是为了增进理解而读书，但毕竟与作者不在同一个水平上，阅读过程中，就难免会遇到不懂的地方，这时候可采取粗浅阅读的方法。粗浅阅读的规则很简单：第一次面对一本难读的书的时候，先从头到尾读一

    遍，碰到不懂的地方不要停下来查询或思索，不要企图了解每一个字句。

    三、分析阅读

    如果我们希望通过阅读来增进对某一领域的理解和认知，我建议还是采用分析

    阅读法。

    你可以通过回答以下问题来更好地进行分析阅读：

    1.整体来说，这本书到底在谈什么？——找出书的主题，作者是如何发展这个主

    题的

    以本书为例，作者讨论的主题是高效迭代——高手的自我进化方法论。

    从一个问题(什么决定了你的收入和待遇)出发，指引读者追根溯源，培养职

    业发展意识，洞察职业世界的真相，并不断寻求自身发展方向与定位。同时，聚焦

    于个体人力资源开发，从思维、性格和知识、技能及能力培养等方面着手分析，结

    合职业发展的几个关键阶段的关键任务与事项，提出可能的问题及应对解决方法。

    最终，完成个体人力资源的开发及职业生涯的发展，帮助个体实现高效迭代。

    2.具体说了什么？如何说的？——了解作者的主要想法和观点

    以本书为例，全书共分五大章：

    第一章 高维视野——找到你的支点：对贫穷的原因、收入的决定性因素、职业分析的方法与技巧、职

    业抉择与规划等进行了详细分析。

    第二章 深度思考——武装你的头脑：对个人发展路径、卓越思考的技巧、科学研究思维、能力培养路

    径等进行了深入分析。

    第三章 情绪掌控——从自省自察走向自我管理：引导读者对自我的性格进行剖析，运用的是大五人格

    理论，包括外倾性、情绪稳定性、责任心、宜人性、开放性等。

    第四章 能力进阶——挑战本能，打破固有偏见：针对职场人士，从职业心态和角色意识入手，打破刻

    板印象和观念，真正做好时间管理和人脉管理等，尽可能在转变理念的同时提升能力。

    第五章 抢占先机——打造独特的个人品牌：破除管理的常见误解和心态障碍，剖析成为一位合格管理

    者的必备要素。同时，结合互联网营销与自媒体写作，实现职场进阶，甚至弯道超车。

    3.这本书说得有道理吗？——哪些方面有道理？哪些方面你又不赞同？还有哪些重要方面被作者遗漏了？

    这个问题就留给读者回答了。以本书为例，有任何问题或建议，欢迎关注我们

    的公众号(思维灯泡)，并与我们取得联系，进行反馈。

    4.这本书跟自己有什么关系？——阅读不仅仅是为了获得资讯，还要获得更多的

    启发

    以本书为例，问题的答案显而易见：通过认真阅读本书，可以增进我们对于职

    业世界的认识，掌握职业分析的方法与技巧，了解自我人力资源开发的逻辑与提升

    的路径，并在求职技能、人际沟通与人力资源管理等方面获得进步。

    至于能不能实现这些目标，一方面取决于本书内容，另一方面更在于读者是如

    何利用这本书的。

    阅读时越主动，提出和回答的问题越多，读得就越好。此外，读书的同时要动

    手做笔记：(1)重点内容画线或做标记；(2)有任何想法、意见或问题一定要写

    出来，不要怕写得不好，重要的是跨出第一步；(3)最后可以做一个思维导图和框

    架，并附上重点摘录或者问题汇总。

    读完后，认真写一个书评。一方面，因为写作本就是最好的思考；另一方面，你还能输出和传播自己的观点，长此以往会有意想不到的收获。

    四、主题阅读

    所谓主题阅读，可以简单理解为针对某一个主题进行大量的阅读。

    主题阅读是阅读的最高层次，此时的阅读，重点已经不是书了，而是你关注的

    主题。

    主题阅读的作用在于多角度、全方位地了解某个主题，并把不同书籍中有关该

    主题的相关知识进行综合与整理，从而形成一个更为全面的认知。

    有关主题阅读，《如何阅读一本书》讲得抽象了些，这里我结合自己写作时的

    主题阅读经历展开讲解：●首先，确定一个主题，并设计一份针对性的书单。比如，此书的主题是职业发展，所以围绕“职业发

    展”这个主题搜集相关书目。

    ●其次，借鉴这些相关书籍，运用前面所讲的批判性思考和结构化思维对其进行深入的分析，梳理出内

    容框架，即目录初稿，然后进行润色和修改，使它符合大众需求与喜好。

    ●再次，针对每一个主题，寻找相关的书籍，并找出最相关的内容。比如，这篇文章是关于阅读的，那

    么《如何阅读一本书》就成了绕不开的书。后面讲到大五人格的时候，相关的书目肯定包括《大五人格》和

    《情商》等。

    ●最后，阅读相关书籍，去伪存真，去粗取精，不断整理和提炼，写作和输出。

    在主题阅读中，你关心的主题才是重点，而不是你阅读的书，书只是辅助和参

    考的工具。

    我们每个人都是自己经验的产物，受困于直接经验的人群(条件和资源不足)

    尤其要学会利用好书本及他人的经验。

    要想让读书真正变得有价值，我们就必须学会选书和读书。

    选择那些能够增进我们对于自身和周围世界理解与认知的书籍，并构建一个良

    好的知识体系；掌握阅读的方法和技巧，更快更好地理解和吸收别人的经验与智

    慧。

    倘若我们能做到这两点，必然能从读书中获得巨大的收益。这样，我们不但能

    收获知识、增进理解，还能培养出一种好的思考方式和习惯，并最终帮助我们实现

    职业的发展，从而让我们的生活更幸福。能力公式

    为何听了很多道理，依然过不好这一生—— 关于认知的提升、技

    能的习得及其深层次的支撑因素

    有个经典的五步画马法：

    第一步，画两个圆圈；

    第二步，画上脚；

    第三步，画上脸；

    第四步，画上毛发；

    第五步，添加其他细节。

    然后就大功告成啦。如图2-18所示。

    惊不惊喜？意不意外？

    为什么我们听了很多道理，依然无法过好这一生呢？

    和这个画马的原理如出一辙，很多的道理就类似于上面这个画马的方法，光靠

    这些是没用的，怎么也画不出一匹栩栩如生的马来。

    那么，怎样脱离这个困境呢？图2-18 五步画马法

    要知道怎么才能真正地做成事

    知道某些事情，其实就是我们需要学习和掌握的知识和理论。比如，这里我们

    必须掌握的知识包括：●有关“马”的知识：包括一匹马的形状、构造、颜色等。

    ●有关“绘画”的理论：比如色度、明度、色调、颜色、透视、构图等。

    那些说知识无用的人是真的很无知——并不是知识没用，而是他所拥有的知识

    没用，究其原因，在于以下三个方面：

    ●这些知识本身就不靠谱，充满种种谬误。

    ●这些知识都是零散的、不成体系的，不能形成合力。

    ●这些知识并没有真正被理解、消化、吸收和应用。

    一、虚假的或者劣质的信息

    现在，人人都是自媒体，每个人都可能是信息源。

    每天都有无数的信息被制造出来，每天我们都会接收无数的信息，这些信息对

    我们而言是过载的，同时很多又是低质量的甚至是虚假的信息，它们不停地损耗我

    们的时间和心智。

    你不停地刷微博或者朋友圈，除了获得一些八卦消息和奇闻趣事，真的很难有

    什么实质性的长进，只会让你变得浮躁和肤浅。

    因为这些多数是无用的信息，除了帮你打发寂寞的时光，在无聊的时候消遣，对你自身的进步和提升并没有多大的帮助。

    二、碎片化、不成体系的知识

    知识是有不同层次的，从最简单的信息，到最复杂的问题解决策略，它们之间

    是层层递进的关系，且属于包含与被包含的关系。(史密斯《教学设计》，华东师

    范大学出版社)如图2-19所示：图2-19 知识的不同层次

    ●最基础的是“信息”，又叫“惰性信息”，一般是零散的、具体的，比如π≈3.1415及你的名字叫某某

    等。

    ●第二个是“概念”，考虑的是抽象的事物，而不是某一个具体事物，并且考虑的是事物之间共同的要

    素或属性，如“男人”和“女人”，以及“胜任素质模型”等。

    ●第三个是“原理规则”，涉及不同概念之间的关系，譬如商品的价格和销售量之间的关系等。

    ●第四个是“问题解决策略”，需要综合运用信息、概念、原理规则等来寻求某个较复杂问题的解决之

    道，比如构建基于胜任力的招聘方案、设计科学合理的薪酬体系等。

    前三类本质上都是碎片化的知识，互联网上的内容多半也都是这些，很少有涉

    及复杂问题解决策略的，因为它不是简单的一两篇文章就可以搞定的。

    每个领域都有各自独有的专业知识，商业、会计、营销、机械等，这些知识是

    我们在各自领域有着良好表现的基础。你只知道一些概念和零散的原理规则是不行

    的，必须掌握系统化的问题解决策略。建议给自己列一个清单：我所在的专业领域，有哪些问题解决策略需要我去学

    习和掌握。

    而后围绕这些问题展开系统学习和构建。

    比如，我需要学习和掌握的知识领域包括企业战略、组织架构、人员招聘与选

    拔、绩效管理体系、薪酬体系设计、人才培训等，主要的问题解决策略包括：

    ●怎样尽可能科学合理地制定企业发展战略？

    ●该如何设计组织架构以更好地支撑企业战略和业务的发展？

    ●怎样去吸引更多的潜在候选者？有哪些招聘渠道？如何来对他们进行评估和甄选？

    ●绩效管理体系怎样尽可能地做到公平、公正，并有激励作用，以促进个体的进步和组织的发展？

    ●薪酬体系设计又有哪些程序和步骤？该如何来具体设计？

    ●个体学习和发展有什么样的逻辑？采取什么样的方案可以更好地促进人才的成长？企业的人才培训又

    该怎样设计？

    所有的学习都应当围绕这些问题解决策略来进行，不断地探寻答案，不断地加

    以深化和细化，这种以目标为导向的学习方式才能更具实效。

    三、知识需转化为认知

    知识是客观事物之间的联系，是独立于我们而存在的；认知，是我们对于知识

    的理解和掌握；智慧则需要我们将我们的认知灵活运用于实践。如图2-20所示：图2-20 认知的获得与提升

    ●知识是别人的经验概括，它是死的，你见或者不见，它都在那里。

    ●只有知识被我们所记忆、理解、消化和吸收的时候，它才真正被我们所掌握，才能转换成我们的认

    知。

    ●至于智慧，则更是需要我们将自己的认知灵活应用于实践，有了新的认识和感悟，并融会贯通，才能

    逐渐变成“智慧”。

    知识的学习，首先是一点一滴的积累，这个步骤逃不开，当你完全不了解某个

    领域的时候，是没法做到所谓的批判性思考的；其次是积累到一定程度，就会有越

    来越多的思考；再次是慢慢地通过思考融会贯通，才能有一定的系统性和高度；最

    后就是这样循环往复，逐渐提升……

    如何真正把事情做好

    理论知识只是基础而已，它让我们知道某些事情该如何去做。

    但是，具体实施过程中效果究竟如何，则有赖于我们的技能和能力。在开头的案例中，如何把马给画好，“画”就涉及技能了。

    一、技能

    知识和技能的关系并不是对立的，而是辩证统一的。

    1.知识与技能

    技能是一种动作方式，比如，你知道了有关绘画的各种理论，但是，你画出来

    的效果如何呢？这就离不开“画”这个动作技能了。

    知识和技能的联系与区别主要体现在：第一，知识是技能的基础，没有知识是

    不可能形成技能的，你根本就无从下手，不知道该如何操作；

    第二，光有知识还不够，还得有知识指导下的活动与动作实操。技能也是有层

    次划分的：

    ●第一层：认识，去认识或了解某些技能的操作过程。

    ●第二层：可操作，具备一定的操作技巧，懂得如何操作和使用。

    ●第三层：自动化、熟练，很流畅地进行，不需要付出额外的关注。

    ●第四层：精通，擅长，比一般人厉害很多。

    ●第五层：改良和创新，对一项技能本身进行改变。

    我们以开车为例进行分析：

    ●最开始是认识和了解各种驾驶知识和交通规则。

    ●接下来要进行实操，从在教练辅导下驾驶过渡到独自驾驶。

    ●接着是熟练，这是新手和老手的区别：新手在路上都是目不转睛、神经紧绷、无暇顾及其他；老司机

    开车就会轻松很多。

    ●然后是精通，比如漂移，就不是一般人能够完成的。

    ●最后就是改良和创新，这个在现实生活中基本用不上。

    工作中典型的技能包括各种设备及软件操作技能、演讲技能等，大多数技能我

    们能用到熟练或精通就可以了，不可能也不需要什么都创新。比如，各种办公软件和专业软件，我们就很有必要自我反思一下：自己对这些

    技能的掌握到底达到了什么样的程度。以最简单的Office 办公软件为例，至少对

    各项操作应达到熟练的程度，倘若能达到精通，那么，光凭这些技能就可以找到很

    不错的工作了。

    2.技能的习得

    技能的形成是由试练到熟练、试练与熟练相结合的过程，总是需要经过一定时

    间与次数的试练，然后才能以此为基础，反复练习，熟能生巧。如图2-21所示：

    图2-21 技能获得与提升的过程

    随着时间的推移，很快我们就获得了初步的技能，然后我们就过渡到了流畅和

    自动化的阶段。但是，接下来，大多数人到达瓶颈期就会停滞不前，维持在熟练的

    水平。

    这里就不得不提到一个很有名的理论——一万小时天才定律。

    丹尼尔·科伊尔拜访世界上最成功的足球运动员、小提琴手、战斗机飞行员、艺

    术家、滑板爱好者，并从中寻求这些“天才”之所以成为天才的原因。经研究发

    现，这里面的关键就在于“精深练习”。

    (1)只在学习区练习舒适区就是你已经熟练掌握了，做起来很轻松，但也同时意味着没有进步；恐

    慌区，就是你现在无法做到的，怎么努力都不行，如果非要给你下一个任务，你就

    会惧怕、恐慌。

    这两个区域都不可取，而是要在学习区进行练习，就是比目前掌握的要求更

    高，但是通过努力可以达到。如图2-22所示：

    图2-22 舒适区、学习区与恐慌区

    (2)大量细节重复练习

    从不会到会，秘诀就是重复。

    但是，一项技能是由多种活动或技能模块组成的，所以，必须进行拆分，分模

    块进行重复练习。

    比如，《一万小时天才理论》中提到，美国加州有个诊所，在试验中专门帮助成员克服不敢和异性说话的害羞心理。他们的做法是设计不同难度的场合，进行对

    话训练和角色扮演，再在现实生活中加以练习，让每个人通过多次实践逐渐克服恐

    惧心理。

    各种音乐和体育训练，也都强调分模块练习，需要对技能或者动作进行分解，各个击破，再综合运用。

    不同的行业都有自己独特的规则和技巧，但入门都是从最简单的部分开始的，大量练习养成习惯后，简单的动作或细节组合便形成了我们的技巧。

    (3)持续反馈并优化

    《一万小时天才理论》中认为，顶尖的教练会持续地反馈，会进行纯粹的信息

    反馈，而不是表扬或批评。

    不过，我还是觉得，在我们普通人的日常学习与工作中，要有信息反馈，也要

    有正向的激励性反馈。

    有了信息反馈，我们才能知道自己的学习有哪些不足，才能对其不断进行优化

    和提升；激励性反馈，则有助于激发我们的学习热情，我们可以自己给自己设定目

    标，达成目标后自己给自己奖励，买件新衣服、看场电影、吃个大餐等都是可以

    的。

    (4)长期的集中练习

    音乐神童莫扎特在6岁生日之前，他的音乐家父亲已经指导他练习了3500个小

    时。电脑天才比尔·盖茨在13岁时就接触到了世界上最早的一批电脑终端机，开始学

    习计算机编程；7年后创建微软公司时，他已经连续练习了7年的程序设计，超过了1

    万个小时。

    在任何一个领域取得不凡成就的人，无一不是经过长期集中的刻意练习才获得

    的。在这个过程中，我们要区分三件事：玩、工作和刻意练习。如表2-1所示：

    表2-1 玩、工作与刻意练习在学校的时候，很多人都在玩，漫无目的，只为娱乐；工作之后，很多人又只

    是在做重复性工作，看似有十年工作经验，其实是一年工作经验用了十年，没有持

    续反馈和进步。

    这两者都不行，只有刻意练习和精深练习才可以持续进步。

    二、能力

    技能是活动方式、操作技巧；能力相对而言则更为抽象。能力看似千变万化、错综复杂，但归根结底就两类：

    ●一般能力，即一般情况下都要用到的，在很多基本活动中表现出来的能力，适用范围很广，它有个更

    通俗的称呼，叫“智力”。

    ●专门能力，在专门的、具体的活动中所需要的能力，适用于某种特定场合或活动。比如，设计能力、财务分析能力、绘画能力等。

    一般能力，又可以分解为五大要素：观察力、注意力、记忆力、思维力和想象

    力。其中，居于关键地位的就是思维力(分析、归纳和概括)。

    专门能力，或者说特殊能力，是在一般能力的基础上，结合专门领域的认知及

    技能而形成的。一般能力乘以专业认知乘以技能就是专门能力。如图2-23所示：

    图2-23 专门能力的构成要素及公式比如，建筑设计的专门能力就涵盖：

    ●一般能力：观察、想象、思维。

    ●专业认知：对于工程结构、建筑设计、测绘理论等的认知与掌握。

    ●技能：绘图、制图、模型设计、测量等。

    人力资源管理的专门能力同样涵盖：

    ●一般能力：观察、注意、思维。

    ●专业认知：对于个体心理、企业战略、组织结构、考核激励、劳动关系与法律法规等的认知与掌握。

    ●技能：办公软件操作、人际沟通与表达等。

    知识与能力这两者并不矛盾，然而在实践中很多人经常把它们对立起来，就会

    听见一些论调，“知识不重要，能力才是最重要的”。

    实际上，知识是能力的基础，没有一定的知识谈何能力，能力本身就是在一定

    的知识积累之上形成的。

    深层次的支撑因素

    个人的学习和提升过程中的关键要素小结如下：

    ●知识是我们经验的概括与总结，知识要成体系且需转化为我们的认知。

    ●技能是通过练习获得的动作方式和动作系统。

    ●一般能力主要包括观察、注意、记忆和思维等，其中思维是核心。

    ●专门能力是在一般能力的基础上，尤其是在你对某些专门领域的知识进行思考分析进而形成认知后，结合技能而形成的。

    此外，还有一个贯穿全过程且起基础和支撑作用的因素，那就是性格。

    性格到底是什么？怎样来全面了解与评估自身的性格？能否进行改变和提升？

    留待后文详解。第三章

    情绪掌控——从自省自察走向自我管理

    性格似乎错综复杂而又无从捉摸，但实际上，我们同样可以对它进行系统分析和全面把握，进行自我反

    思、觉察与评估，并在此基础上走向自我管理、监督、激励和提升。性格评估

    如何全面了解与评估自身的性格——浩瀚如海、包罗万象的大五人

    格理论

    我们设想一下，如果让你描述或评价自己的性格，你能想到哪些词呢？

    估计都能写好几个，譬如内向、外向、上进、自信、友好、善良……

    可是，这样一些描述显得杂乱无章，并不能让我们全面、准确而又深入地进行

    自我了解与认知。所以，我们应尽可能描述得清晰而有条理。

    所谓性格，其实是我们在各自独特的经历中与环境互动，逐步形成的对于现实

    的相对稳定的态度和行为反应倾向。在我们与环境的互动情境中，其实无非有两方

    面：人和事。

    为人，即如何与人相处，包括自己和他人。与自己相处主要涉及情绪的稳定

    性，包括抑郁、愤怒、脆弱等。与他人相处，又可以分为两方面：第一，是否喜欢

    和他人相处，即大五人格中的外倾性；第二，和他人相处的时候能否让别人感到愉

    悦和舒服，这是大五人格中的宜人性。

    处事，则更多的是关于我们处理工作和任务时的态度和反应。我们同样可以将

    其分为两类：一类是常规性的、一般性的任务和情况，主要和大五人格中的责任心

    有关；另一类则是非常规性的、开创性的任务和事情，主要涉及大五人格中的开放

    性。

    这样一来，性格包含的内容就清晰了，如图3-1所示：图3-1 性格全解析图

    这个理论也叫大五人格理论，从五个大的维度对人的性格进行了描述：

    ●开放性：富有想象力，喜欢思辨，对于新事物保持开放的心态，追求智力上的提升和思维创意。

    ●责任心：认真负责、勤勉努力、严谨自律、有责任心、成就动机强等。

    ●外倾性：表现出热情、果断、活跃等特质，喜欢社交。

    ●宜人性：具有信任、坦诚、利他、温和、谦虚等特质。

    ●情绪稳定性：具有平衡焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等情绪的特质，即具有保持情绪稳

    定的能力。

    五大维度分别是开放性(openness)、责任心(conscientiousness)、外倾

    性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、情绪稳定性

    (neuroticism)，取英文单词首字母合成了“OCEAN”，犹如大海般浩瀚、包罗万

    象，寓意其内容全面而又丰富。

    大五人格的评分不是采用非此即彼的二分法，而是采用评分制，对于每一个维

    度，我们都可以从中找到自己相对精确的位置，如图3-2所示：图3-2 大五人格得分剖面图示例

    从图3-2中的结果我们可以看出，这个人情绪稳定性得分较低(情绪很容易激动

    或是抑郁、沮丧)，性格比较外向与活泼，但和人相处起来并不是让人很愉快(宜

    人性得分低)，不过做事还是挺负责任的(责任心强)，思想和观念也比较开放。

    为了更加精确，每一个维度下面又细分了六个子维度。

    这样一来，大五人格就涵盖了30个子维度，我们可以对每个子维度进行评分，让我们对于自身性格的了解与认识更为全面和准确。

    一、情绪稳定性

    情绪稳定性包含六个子维度，分别是焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动和脆

    弱。

    其实情绪稳定性主要体现在两个方面：一是克制冲动，抵制诱惑，二是承担压力，果敢刚强。归结为一点就是，情绪的自我管理与控制能力。主要体现在：

    ●不容易有情绪冲动和失控；

    ●能够经受得住诱惑；

    ●在压力下能保持冷静，寻找方法来缓解压力，或以正面的方式来应对。

    一般来说，一个频繁冲动且经受不住压力的人，很难在竞争激烈的职场中脱颖

    而出。

    我们可以按照以下标准对自己进行评估，如表3-1所示：

    表3-1 情绪稳定性的锚定等级表

    “情绪稳定性”这一维度和“情商”还是颇有几分相似之处的，后面我们会专

    门针对“情商”展开分析。

    二、外倾性

    大五人格中的外倾性包含六个子维度，分别是热情、社交、果断、活跃、冒险

    和乐观。

    这里提炼优化出三个关键的子维度。●社交：喜不喜欢与人在一起，乐群性高的人偏爱他人陪伴，喜欢人多热闹；乐群性低的人则不会主动

    寻求他人陪伴，甚至讨厌、回避社交。

    ●果断：在群体或团队活动中，是偏向于服从、跟随，还是引导、监督和控制。

    ●乐观：和他人在一起的时候，是否有利于营造团队积极向上的氛围，是否有利于团队的融洽团结。

    外倾性通常和销售及管理等与人打交道比较多的职业相关，在人们的普遍认知

    中，外向的人更容易做好销售和管理工作，很多研究也验证了这一点。

    但是，我们仍然要注意区分以上三个子维度之间的区别和联系，只有这样我们

    才能真正准确地理解内向、外向与职业发展之间的关联。后文会专门针对内向者提

    供职业发展和个人提升方面的建议。

    三、宜人性

    宜人性，指的是我们是否能与别人和睦、融洽地相处，是否令人喜欢。宜人性

    包含六个子维度：信任、坦诚、利他、依从、谦虚和移情。如表3-2所示：

    表3-2 宜人性的六个子维度

    宜人性的六个子维度可以归结为两点：第一，关心别人利益；第二，照顾别人

    感受。一个是实实在在的物质层面，一个是形而上的精神层面。

    宜人性过低会给我们的人际关系和发展带来负面影响。

    四、责任心责任心包含了六个子维度，分别是审慎、责任感、条理性、自律、成就追求和

    自我效能。高分特征的人是严谨细致、有责任心、自律和自我驱动，低分特征的人

    则是懒散、马虎、缺乏责任心和自律。

    做事严谨细致的人一般都比较审慎和有条理性；“自律”和“成就追求”其实

    本质上是一码事，没有自律的成就动机根本就是伪成就动机。

    所以，这里就抽离出了四个关键子维度。

    ●责任感：本质上是一种道德遵守与承诺，对道德规范和要求的遵从。

    ●条理性：在次序、条理和计划等方面的追求与表现。

    ●成就追求：对于目标的取舍和行动坚持，包括高目标、主动性、坚持不懈和持续改进。

    ●自我效能：对自我的肯定、认可与信心。

    五、开放性

    确切地说是经验的开放性，指我们对事物的寻求和探究、理解，以及对陌生情

    境的容忍和探索。

    ●开放性的人偏爱抽象思考，兴趣广泛，对新事物充满兴趣，敢于挑战权威。

    ●封闭性的人则相对传统保守，讲究实际，偏爱常规，不太愿意去尝试创新或打破规则。

    开放性同样包括六个子维度：想象力、审美、感受丰富性、尝新、思辨和价值

    观。

    前三者(想象力、审美、感受丰富性)和生活及情趣相关，类似于得分高的人

    更喜欢“手，不是手，是温柔的宇宙”，得分低的人则表示，“手，就是手，吃饭

    用的手”。后三者(尝新、思辨和价值观)则和我们的职业成长与发展有着很大关

    联。

    ●尝新：是否愿意尝试不同的活动与工作，去新的地方认识新的朋友，体验新的生活方式。(行动的开

    放性)

    ●思辨：是否热衷于理解与探究难题或者复杂的事情，求知欲强，思路开阔。(思维的开放性)

    ●价值观：是挑战权威、常规和传统观念，还是接受权威、尊重传统观念。(价值观的开放性)

    生活中我们会发现，有些人喜欢沿着既定的轨道迅速走向人生归处，希望安定，不愿意去尝试、创新和冒险，更不愿辗转反侧、颠沛流离；而有些人则是流连

    于旅途中的风景，绝不愿意按部就班地追随别人指定的路线，更不愿一眼看到路的

    尽头是自己的坟墓。

    大五人格理论给我们提供了一个完整而丰富的分析体系和框架，而且在评分上

    并不是采用非此即彼的二分法，而是采用评分制，有助于我们更加准确地进行锚定

    和分析。

    众多研究也表明，大五人格与职业及职业发展之间有着显著的联系，如图3-3所

    示：

    ●责任心和情绪稳定性这两个因素可以用来预测所有类型的工作。

    ●外倾性特征与销售及管理等与人打交道的工作有着密切关联。

    ●开放性是技术性工作或岗位选拔人才的重要尺度。

    ●宜人性在客服工作与团队工作中尤为重要。

    图3-3 大五人格小结

    最后，必须再次强调，即便是信效度较高的大五人格，也仅仅是用来辅助进行

    自我探索与认知的。人本身就是会变化的，即便性格是相对稳定、不容易改变的，也是可以通过“认知—觉察—行动”的过程去逐渐打磨和塑造的。情绪智力

    洞察情商真相，提升自我情商——读懂情绪，掌握方法，培养慧心

    情商，指的是情绪智力，也称情感智商，指人在情绪、情感、意志、耐受挫折

    等方面的品质。

    情商的本质是对情绪的了解、洞察及掌控、应对。 ......